Как быстро вы закрываете вакансии в вашей компании? Сколько времени, сил и средств уходит на закрытие одной вакансии? Все ли процессы в собеседовании так ли необходимы, а на что мы не обращаем внимание? Давайте сравним как собеседования проводились «тогда» и как это происходит «сейчас». Чтобы сделать осознанный выбор.

Двадцать лет назад я впервые в своей жизни проходила процедуру собеседования.

Как это было?

Встречу проводили два человека. Один — кадровик, второй — непосредственный руководитель. Заняло общение 5 минут. Я знала, на какую вакансию иду, они видели мои документы (по формальным признакам я подходила).

Кадровик:

— Вы нам подходите, график работы такой-то, финансовые условия такие-то, вот ваш руководитель, он вам все покажет и расскажет, что нужно делать. Вы ему подчиняетесь. Понятно?

— Понятно.

— Завтра можете приступать.

Все.

На этом прием на работу был закончен.

Примерно такой алгоритм был и когда я спустя некоторое время поменяла работу, и позже, когда переехала в другой город.

Такая простая система была вне зависимости от сферы деятельности бизнеса: в магазине (первое официальное место работы — продавец-консультант салона оптики), на производстве, в научной лаборатории, коммерческой службе.

Так было 15–20 лет назад.

Прошли годы.

И сегодня, сотрудничая со множеством самых разных компаний, консультируя их в вопросах управления, я удивляюсь, как мы сами усложнили простые бизнес-процессы, и как создали себе проблемы, которые теперь героически преодолеваем.

Какие проблемы?

Итак, по порядку. Все выводы и рекомендации сделаны на основе многолетнего опыта работы и бизнес-консалтинга с одной стороны, с другой стороны — персонального консультирования по карьере ваших потенциальных соискателей, уважаемые предприниматели.

Первое

Любое удлинение процедуры собеседования:

• снижает эффективность бизнеса (незакрытые длительное время вакансии увеличивают напряжение в работе всех бизнес-процессов);
  
  
• удорожает весь процесс (расширение штата кадровой службы, отвлечение сотрудников от основной работы, дополнительные затраты на новый поиск);
  
  
• увеличивает риск потерять нужного вам специалиста (пока вы согласуете очередную встречу, тест, игру, он может выбрать другую компанию).

Второе

Собеседование — визитная карточка не только для соискателя, но и для самой компании. То, как вы организовали процедуру, о многом расскажет будущем сотруднику. Бывали случаи, когда желаемый соискатель отказывался от работы в компании сразу после собеседования: «Я даже представить боюсь, как все остальное работает».

А об «особенностях» найма в некоторых компаниях уже легенды ходят на рынке труда. Такое количество самых разнообразных проверок, чтобы попасть в штат, что создается ощущение — космонавтов набирают.

P.S. Если вы действительно закрываете вакансии космонавтов (сотрудников МЧС, полицейских, министров) — отдельная история.

Третье

Некорректные приоритеты при выборе тем для общения в ходе самого собеседования. Говорим, о чем угодно: о прошлом соискателя, о психологии, о мечтах… Тестируем, играем в игры. А надо говорить о том, что такое работа именно в вашей компании, о том, что такое исполнительская дисциплина и подчиненность. Это снимает массу проблем в управлении.

15–20 лет назад никому из сотрудников не приходило в голову сказать своему руководителю: «Это не входит в мои должностные обязанности, мне за это не платят», «Мне это задание не нравится/не подходит», «Я не буду это делать». Потому что было четкое понимание: в рабочее время непосредственный руководитель отвечает за конечный результат работы подразделения и ставит задачи исходя из этого. Будучи менеджером по снабжению, я ежегодно занималась презентацией готовой продукции предприятия на выставке (по идее функция менеджера по продажам). Будучи научным сотрудником, участвовала в конференциях, проводила обучение партнеров компании. Так было всегда и для всех. Просто исходя из основного посыла «Исполнительская дисциплина». И это объяснялось на входе в компанию. При приеме.

P.S. Вопрос переработок вне рабочего времени — отдельная тема.

Это основные проблемы, на которые следует обратить внимание.

Сравнив как бизнес-процесс собеседования было организован «тогда» и «сейчас», предлагаю вашему вниманию краткий сценарий проведения собеседования (из книги «Формула управления»):

1. Отбор кандидатов по формальным признакам (образования и пр.). Если вакансии обосновано связаны с риском для жизни сотрудника (коллег) и других людей — отдельные методики оценки стрессоустойчивости, выносливости и пр.
   
   
2. Собеседование. Оглашение правил работы в компании, требуемого функционала, преимуществ и возможностей от работы именно здесь.
   
   
3. Оценка. Оценка соответствия требуемых компетенций факту и, в зависимости от должности, прохождение короткого тестового задания, которое позволяет на месте оценить уровень исходных данных.
   
   
4. Оценка обучаемости. Учитывая, что готовых сотрудников нет, важно определить готовность и скорость обучения соискателя. Поэтому очень тщательно должен быть прописан план введения в должность, чтобы уже через 3–4 дня или неделю понять, насколько продвинулся специалист в своих профессиональных компетенциях. Очень важный этап. Здесь тоже много потерь времени, сил и средств. По опыту были ситуации, когда для «воспитания» полноценного сотрудника надо было 1–2 недели, а в компании этим занимались 3 месяца. Задача этого этапа максимально быстро понять подходите ли вы друг другу или нет. Чтобы ни компания, ни сотрудник не тратили время друг друга.

Это если в двух словах.

Кстати, очень эффективен еще один опыт 15–20 летней давности: 2–4 пункт сценария выполнял непосредственный руководитель, работая с, предоставленными кадровиками, резюме соискателей. Руководитель отвечает за работу своего подразделения, он — лицо, заинтересованное в результате: быстро и качественно закрыть вакансию, ввести соискателя в должность.

Итак, мой опыт будет полезен тем, кто заинтересован в повышении эффективности вопроса приема на работу (удешевление процедуры, ускорение по времени, повышение эффективности). Что особенно актуально в условиях существующего кадрового голода (демографическая яма 1994–2004 г. р.).

Понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию под себя, свою компанию, бизнес процессы (этапы, сроки, виды оценки сотрудников).

Важно понять смысл, основную идею. И ответить себе на вопросы:

• Меня устраивает то, как сегодня сотрудники приходят к нам в компанию работать?
• Мы быстро и эффективно закрываем вакансии?
• Зачем мы проводим в рамках собеседования этот процесс, делаем вот это? Что это нам дает? Как мы это используем? Это помогает или вредит нам?
• Как выглядит наша компания, как работодатель со стороны рынка труда?

Я вижу, как огромное количество компаний принимают на работу сотрудников легко и просто, при том, что другая половина предпринимателей не могут закрыть даже самые простые вакансии, быстро ввести в должность. Кто-то даже не менял, принятые 20 лет назад правила собеседования, а кто-то возвращается к ним.

Выбор за вами!

Просто порой лучшее — это хорошо забытое старое.

Ольга Якимова

Деловой мир