Сейчас рынок труда находится в достаточно пограничном состоянии, почти революционном, когда «верхи не могут, низы не хотят». Работодатели ищут активных и ответственных, результативных и амбициозных сотрудников, не желая особо оплачивать наперед свои надежды или пожелания кандидатов. А кандидаты просто мечтают о более высокооплачиваемой работе, и не особо охотно откликаются на вакансии работодателей. И тогда для компании появление резюме достаточно интересного кандидата, а потом и самого кандидата на интервью — это праздник, который уже с тобой. И иногда в эйфории компания берет на работу неуспешного сотрудника, причем этого не осознавая.

Как это получается?

В жизни это бывает, например, так — приходит резюме от кандидата в директора по продажам. Не резюме — сказка про тысячу и одну ночь: отличные компании, подходящие должности, вертикальная карьера, четкий список достижений… Далее телефонное интервью — кандидат вроде адекватен, говорит правильные вещи и просто нравится. На очном собеседовании все идет тоже гладко. И рекрутер, и будущий руководитель уже тихонько перемигиваются — наш, мол, человек. Правда, на этапе сбора рекомендаций картинка выглядит не так идиллично — не все бывшие сослуживцы кандидата готовы позитивно оценить сотрудничество с ним. Один из них даже говорит фразу, которую я помню до сих пор — «могильщик компаний». Понятно, что долгие годы в продажах, кризисы, приходы-уходы с рынка больших игроков, субъективность восприятия и просто личная неприязнь — все это надо отфильтровать, выбросить лишнее и понять истинное лицо кандидата. Тогда нам это правильно сделать не удалось — послужной список кандидата пополнился еще одним доверчивым работодателем, которому он загубил достаточно успешный до того проект.

Я очень много думала над этой ситуацией — как мы тогда проглядели его неуспешность, что помешало «раскусить» кандидата. И только потом я поняла, что причина, наверное, была в том, что он сам не считал себя неуспешным. Даже свои очевидные провалы он воспринимал как обычные, не самые серьезные ошибки, даже промахи. И говорил о них, соответственно, с точки зрения победителя, а не побежденного. И невербальная реакция на такие случаи у него была как на правду, а не на ложь. И спроси у него — а считаете ли вы себя неудачником — ответ был бы отрицательный, негодующий и возмущенный. Причем искренне негодующий.

С тех пор прошло много лет. Эта ситуация послужила мне хорошим уроком, и таких ошибок я больше не повторяла, но судьба давала мне возможность понаблюдать за людьми такой категории. И я видела, как на работу принимают специалистов, которые ничегошеньки толком не умеют делать, но очень хорошо продают то, как они сами видят свою работу.

В чем «соль» ситуации?

Фишка в том, что многие из нас смотрят на свою работу «изнутри» совсем не так, как ее видят окружающие. Редко кто из нас видит себя полным неудачником и не может оправдать перед собой собственные неудачи. Мы отлично знаем о своих добрых намерениях и хороших мыслях, которые нас украшают, и которые не всегда известны окружающим. И иногда эти мысли и намерения затмевают в нашем сознании тот результат работы, который получился — иногда он провален или недостаточно хорош. И нам проще прикрыть его хорошими намерениями или чувствами, чтоб ощущать себя комфортно. Приведу пример — однажды я ездила в автобусный тур с очень опытным «вагоновожатым». Он искренне считал себя профессионалом в туризме и отличным специалистом. Проблема была в том, что он был очень знающим специалистом-гидом, рассказывающим интереснейшие истории, множество фактов и прочее — но абсолютно никудышним организатором. И вот для себя он решил, что профессионалом его делает то количество бесполезной, по сути, информации, а не организационные навыки, которые от него ожидали его «подопечные». Поэтому, несмотря на некоторые явные провалы в организации, к концу тура он все еще пребывал в уверенности, что все прошло практически идеально, не без помарок, конечно — жизнь вносит свои коррективы… А остальные участники процесса были категорически другого мнения.

Точно так же происходит и в некоторых организациях со специалистами такого типа. Иногда такие сотрудники неправильно расставляют для себя приоритеты в работе, иногда делают только то, что им нравится делать или у них получается лучше прочего. Иногда такие сотрудники просто не замечают своих провалов, потому что оценивают их снисходительно или исходя из собственного видения процесса. Например, менеджер по продажам не выполняет план, поскольку «очень клиенториентирован и вхожу в проблемы своих клиентов» — соответственно, предоставляет им слишком большие скидки, отсрочки платежа и прочие бонусы, которые его клиенты уже давно воспринимают как должное и посмеиваются над его глупой щедростью. Да, кстати, его «заместитель по участку» не только стал выполнять план с теми же клиентами буквально через несколько месяцев, но и через год практически удвоил платежи от этих клиентов. При этом «клиенториентированный» менеджер по продажам на собеседовании ведет себя как профессионал, достаточно адекватно описывает свою работу, хорошо выполняет тестовые задания, упоминает о недостатках (умеренно, слегка небрежно). И не очень опытному рекрутеру или будущему руководителю бывает сложно определить истинное лицо такого кандидата.

Знаю ситуации, когда даже крупные солидные работодатели, имеющие многоступенчатую систему отбора, принимали на работу таких сотрудников. К сожалению, в больших коллективах такие сотрудники, имея отличные навыки манипуляции, умеют перенести ответственность за свои неудачи на коллег, а себе присваивать не только свои заслуги, но и победы подразделения. Видела благодарность от руководства сотруднице, которая достаточно неумело вела свой участок, зато участвовала в проектных группах и совещаниях с руководством, высказывала интересные идеи (которые потом же сама и не могла реализовать — только то, что она делегировала коллегам, и было сделано — а благодарность получила, естественно, она). Часто такие сотрудники не стесняются обращаться за помощью в выполнении своих задач к коллегам, но при этом сами не стремятся оказать посильную помощь в ответ — могут согласиться на словах, но при попытке получить оговоренный результат, тут же отнекиваются — это не их фронт работ: «Я вообще не должна была этим заниматься. Но вы же можете сами подготовить, это не проблема». Из-за такого подхода коллеги часто злятся на своих нерадивых специалистов — и когда рекрутер принимается собирать рекомендации на такого неуспешного специалиста, ему бывает трудно отделить личную неприязнь от констатации факта неуспешности сотрудника в работе.

Давайте подумаем, как же не брать на работу неуспешного сотрудника?

Сложность в том, что поскольку он сам не считает себя неудачником, ведет он себя как «комсомолка, спортсменка, отличница и просто красавица». Демонстрирует объективность восприятия рабочих ситуаций, признает за собой недостатки (правда, формата небольших грешков и небрежен к ним — это один из замеченных мной нюансов). Кстати, недостатки норовит компенсировать, как правило, внешними факторами — ситуацией на рынке, происками конкурентов. О своих недостатках говорит неохотно, вскользь, но признает их наличие.

Поэтому часто ситуацию проясняет сбор рекомендаций. Сложность в том, что иногда коллеги раздражены на нашего кандидата и соблюсти объективность в оценке не удосуживаются. И менеджеру по персоналу приходится гадать — это личная неприязнь или действительно кандидат был неуспешен на работе. Вторая крайность коллег нашего неуспешника — излишняя вежливость и нежелание «выносить сор из избы». Они не хотят рассказывать постороннему, по их мнению, человеку, про «паршивую овцу» и выбирают крайне деликатные формулировки — чтоб никого не обидеть. В своем опыте я встречала варианты, когда коллеги, которые не могли сказать ничего хорошего по работе относительно интересующего меня специалиста, рассказывали хорошее про его характер, привычки, хобби и т. д. Мне помогал вопрос — А если бы вам пришлось снова принимать его на работу, как бы вы поступили сейчас? Если я слышала деликатную формулировку про изменившиеся обстоятельства, задачи подразделения, то понимала — и нам такой спец не нужен. Хорошо, если рекомендации удается собрать методом 720 градусов — коллеги, руководитель, подчиненные, клиенты и партнеры. Иногда, что называется «спересердя» удается получить информацию, по которой понимаешь суть кандидата. Тогда помогает второе интервью — для подтверждения своих подозрений или их опровержения — и такое бывает. Важно помнить — у неуспешного человека смещены показатели его ценности. Иногда достаточно синхронизировать показатели его и его коллег, еще раз, пусть даже в телефонном режиме, проговорить его достижения по уже понятным «реперным точкам» и ощущение того, что «король-то голый!» становится 100% уверенностью.

Татьяна Пашкина