Все чаще можно услышать, что времена групповых собеседований прошли. Якобы — это неэффективный инструмент, который был просто данью моде. Но это не так. Чем хороши групповые интервью?

Для крупного ритейла, где масштаб подбора персонала — сотни человек в месяц, групповые собеседования по-прежнему актуальны. Дело в том, что кандидатов-звезд и «аутсайдеров» опытный рекрутер видит сразу. А вот из остальных соискателей ему предстоит выбрать тех, кто лучше всех соответствует корпоративным ценностям и специфике работы. И тогда групповое интервью — эффективный способ сравнения кандидатов. Кроме того, при работе в группе гораздо лучше проявляются навыки взаимодействия с людьми. А для продавца, например, это ключевое качество.

Я знаю случаи, когда компании разочаровывались в групповых интервью. Но «виноват» был не формат. Просто за дело брались рекрутеры, которые ранее занимались в основном индивидуальным подбором и не учитывали специфики групповых собеседований.

Прежде чем решить, какое собеседование проводить — индивидуальное или групповое, определимся с задачами.

Так, индивидуальные собеседования хороши, когда нужен человек в готовую команду, возможно — даже определенного типажа. Это применимо, например, к IT-сфере. У вас больше времени, чтобы лучше узнать соискателя, ему можно задать больше вопросов. Однако при этом кандидаты гораздо лучше контролируют себя.

При групповом интервью они действуют более естественно, так как захвачены процессом, а не думают, как правильно ответить на вопрос рекрутера.

Как у любого формата, у группового собеседования есть особенности. И нужно их учитывать:

• Один из явных минусов группового собеседования: очень легко кого-то проглядеть. Например, на собеседовании проявились два лидера — и остальные на их фоне теряются. При этом не исключено, что и среди них есть те, кто подходит. Чтобы не упускать хороших кандидатов, мы в «Связном» сочетаем групповые и индивидуальные собеседования. Если у нас нет окончательного решения по кандидатуре после группового интервью, мы приглашаем человека поговорить — уже индивидуально.
  
  
• Если предполагается стресс-интервью, не стоит проводить его в групповом формате: кто-то просто забьется в угол и сделает вид, что это его не касается.
  
  
• Задания для групповых собеседований должны быть разработаны грамотно — иначе очень сложно правильно определить компетенции. Задание должно быть результативным, то есть создавать условия для оценки нужных вам качеств. Поясню примером из опыта.

Кейс

Однажды для оценки коммуникабельности мы придумали такое задание: одного соискателя просят говорить в медленном темпе, другого — в быстром. Мы ожидали, что наиболее коммуникабельный человек подстроится под темп речи собеседника — даже вопреки нашей просьбе. То есть начнет говорить медленнее либо, наоборот, быстрее.

Начали пробовать — и никак у нас гипотеза не подтверждалась. Постепенно мы разобрались: очень исполнительные люди при любых обстоятельствах стараются следовать инструкциям. То есть проверить коммуникабельность таким образом нельзя, зато исполнительность кандидатов в этом задании отлично проявляется.

• Еще при проведении группового собеседования очень важно не переусердствовать с числом участников. С моей точки зрения, оптимально 5–7 человек. Если кандидатов больше, то выше вероятность, что кто-то себя никак не проявит. Если же кандидатов не более семи, то эйчару очень удобно наблюдать за тем, кто и как себя показал, насколько активно отстаивал свою точку зрения, слышал ли коллег и так далее.
  
  
• В некоторых городах люди не привыкли к таким интервью — могу сказать это, основываясь на собственном опыте. Например, в городе практически нет компаний, которые проводят групповые собеседования, поэтому кандидаты привыкли к другому формату — и решать мифические кейсы им кажется несерьезным. Но даже тогда можно разглядеть нужных людей: вы заметите, кто первым начнет задавать вопросы, попытается что-то решить, узнать. Скорее всего, это и есть ваш кандидат.

Итак, групповое интервью отнюдь не дань моде. Иногда именно этот инструмент позволяет эффективно справиться с объемным подбором.

Марина Таран