Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Как «продать» вакансию на собеседовании
Новини
29.04.2016
Как «продать» вакансию на собеседовании
 

Сейчас эйчару и рекрутеру приходится осваивать новые роли: и маркетолога, и пиарщика, и сейлза… Умение «продать» вакансию сильному кандидату — одно из самых важных. Сделать это не так сложно, если разложить все на простые действия. Как это сделать?

Несмотря на кризис, борьба за ценные кадры набирает обороты. Настоящие профессионалы обычно не нуждаются в новой работе, поэтому они диктуют свои условия и выбирают лучшее из предложений на рынке.

Многие эйчары и рекрутеры уже на своем опыте поняли, что сейчас мало просто разместить вакансию — огромного пула откликов на следующее утро ожидать не приходится, за хорошими кандидатами нужно побегать. Поэтому современный эйчар постепенно осваивает новые роли: он уже и пиарщик, и маркетолог HR-бренда своей компании, и продавец вакансий.

Поделюсь своими наработками и инструментами, которые я использую на интервью и в общении с кандидатами, чтобы заинтересовать, переманить и схантить «звездных» специалистов.

Внутренним HR­специалистам продавать вакансии кандидатам проще: нужно один раз хорошо все подготовить и продумать, а дальше можно немного корректировать подачу, если возникнут новые идеи или изменятся условия найма. Если вы работаете во внешнем рекрутинге или хантинге, то ситуация сложнее: компании-заказчики все время меняются, поэтому готовиться к продаже вакансии приходится чаще.

С чего начать?

Устройте мозговой штурм с пиарщиком, маркетологом, менеджером по продажам и коллегами-эйчарами. Его цель — определить, за счет чего компания привлекательна как работодатель, что поможет вам «продать» вакансии кандидатам (т. е. нужно выделить сейлз-поинты).

В дополнение или вместо мозгового штурма проведите исследование-опрос о том, что коллегам нравится в вашей компании, почему они предпочитают работать именно здесь.

Теперь опишите в красивых, лаконичных и «вкусных» фразах основную информацию о компании, ее конкурентные преимущества как работодателя и предложения для кандидатов.

Как структурировать информацию?

Чтобы информация не была сумбурной, нужно продумать все заранее, еще до общения с кандидатами.

Все плюсы компании, которые заставляют кандидатов выбрать именно ее, можно разделить на 8 категорий.

1. Бренд работодателя.

Cоставляющие: стабильность, статус компании, потребительский бренд, инновационность и пр.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Сколько лет существует компания?
  • Сколько у нее филиалов?
  • Где находится главный офис?
  • С какими крупными и известными клиентами она работает?
  • Является ли она лидером рынка или ведущей компанией?
  • Имеет ли масштабные проекты или амбициозные цели?
  • Как много человек работает в компании?

2. Эргономика работы.

Составляющие: удобство работы, комфортный офис и пр.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Где находится офис?
  • Как он обустроен?
  • Есть ли рядом столовая или кухня в офисе?
  • Делается ли по утрам вкусный и бодрящий кофе?
  • Живут ли какие-то питомцы в офисе?
  • Есть ли зона отдыха?
  • Какой график работы?
  • Есть ли сокращенные дни или дополнительные праздники?

3. Мотивационный пакет («плюшки»).

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Есть ли дополнительные выплаты (оплата мобильного, ГСМ, проезда, командировок, оплата обедов, фитнеса, отдыха для детей, скидки на продукцию или услуги и т. д.)?
  • Есть ли расширенный социальный пакет?
  • Если да, то что в него входит?
  • Есть ли медицинская страховка?
  • Если да, то какая?
  • Предоставляются ли какие-то гаджеты в пользование сотрудникам?

4. Обучение, развитие, перспективы.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Есть ли в компании возможность учиться (это может быть как корпоративное обучение с приглашенными или внутренними тренерами, так и обучение при приеме на работу)?
  • Какие перспективы есть у специалиста на этой должности (уточняем информацию для конкретной вакансии)?

5. Горизонтальный и/или вертикальный рост (профессиональный или карьерный).

Этот блок может частично пересекаться с предыдущим.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Есть ли в компании горизонтальный рост?
  • Возможно ли расширение функционала в будущем?
  • Приобретение новых знаний, навыков?
  • Если ли возможность карьерного роста?
  • Увеличение зоны ответственности?
  • Новые должностные роли?

6. Профессиональная команда, наставники-эксперты.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Есть ли у специалиста возможность работать с экспертами, опытными наставниками?
  • Какой стиль управления у руководителя (демократичный и др.)?
  • Можно ли его назвать строгим, но хорошим учителем, наставником?
  • Может быть, это работа в команде редких специалистов или с известными топ-менеджерами, консультантами и экспертами?

7. Интересный проект, творческая работа.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Это интересный (большой, амбициозный) проект?
  • Новый проект или продукт в своем сегменте рынка?
  • Открытие нового филиала?
  • Вызов или конкурс для сильнейших?

8. Деньги (зарплата, бонусы).

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

  • Есть ли годовые бонусы или 13-я зарплата, ежегодная индексация?
  • Бонусы, квартальные или ежемесячные премии?
  • Есть ли дополнительные бонусы (на праздники, день рождения, за выслугу лет?

Как работать с этой информацией?

Итак, информация о конкурентных преимуществах собрана, структурирована с учетом восьми категорий и записана. Одни преимущества относятся к компании в целом, некоторые связаны с конкретной вакансией. Постарайтесь, чтобы текст был компактным. Заучите его наизусть, чтобы он лился как прекрасная песня, и у кандидата не было возможности задавать много дополнительных вопросов.

Теперь, когда подготовка завершена, дам несколько советов о том, как использовать эту заготовку на собеседовании.

Прежде чем начать задавать вопросы кандидату, оценивать его навыки или знания, нужно настроить человека на доверительный лад и заинтересовать его, показав выгоды знакомства. Я всегда руководствуюсь принципом win-win (то есть выигрывают оба участника), в этом случае взаимодействие эффективно для обеих сторон.

Рекрутер и кандидат — партнеры, они ведут переговоры и оба ищут варианты сотрудничества. При этом кандидату важно не только то, чего от него хотят, но и насколько его ценят как равного участника переговоров.

При продаже вакансии, конечно, в первую очередь я ориентируюсь на мотивацию конкретного кандидата: в той информации, которую я подготовила, делаю акценты на важных для него аспектах. По ходу собеседования я выявляю потребности кандидата и подаю доводы и выгоды в соответствии с его приоритетами, но также не забываю сказать и о других плюсах работы в компании.

Главное — будьте уверены в себе, говорите правду, улыбайтесь и ведите себя дружелюбно, и кандидат ответит вам взаимностью.

Анастасия Желудкова

Работа с персоналом

Переглядів: 6770 Версія для друку
 
Дивіться також:
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com