Наша шпаргалка предназначена для специалистов, не являющихся сотрудниками отдела персонала и занимающихся рекрутингом «вдобавок» к основным обязанностям — например, руководителям подразделений или организаций.

Часто руководители воспринимают свое участие в подборе сотрудников как рутинную и нервную, зачастую бесполезную или малоценную работу. Мы хотим этой «шпаргалкой» помочь вам структурировать информацию и рассказать о подводных камнях подбора персонала.

Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию

Подготовка должна быть двусторонней — во-первых, важно четко структурировать информацию по открывшейся вакансии:

• Причина, по которой она открылась, какой функционал может быть предложен кандидатам и какое вознаграждение предлагается (материальное и нематериальное), особенности корпоративной культуры в компании и подразделении.
  
  
• Запишите ваши ожидания от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя вы считаете первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Во-вторых, полученные вами резюме на вакансию нужно внимательно просмотреть и рассортировать: неподходящим отправить отказ (не пренебрегайте этим, соискателям даже отказ важен для получения обратной связи), «сомнительным случаям» — наводящие вопросы (их можно зафиксировать на резюме), а положительных — пригласить на собеседование. Если у вас мало времени — составьте шаблон автоответа на портале по трудоустройству и автоматизируйте ваш труд.

Правило 2. Не опаздывайте на собеседование

Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю. В конце концов, он вам нужен так же, как и ему — работа в вашей компании. Кроме того, если кандидат работает и «вырвался» к вам в жестком цейтноте, любое промедление будет его нервировать, и создать непринужденную обстановку на собеседовании будет довольно сложно. Опоздать можно, если у вас изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура, и вам нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Второй возможный вариант опоздания — проверка реакции кандидата на опоздание, если он идет на руководящую позицию — будет он управлять ситуацией или покорно ожидать. В обоих случаях ничего положительного в опоздании нет.

Правило 3. Составьте «оценочный лист» и используйте его на собеседовании

Четко структурировав функционал, напишите вопросы по «реперным точкам», которые вы будете задавать на собеседовании. Оптимально, если их будет до 10 штук и они будут полностью отражать уровень подготовки кандидата. Ответы можно писать на оборотной стороне резюме или составить оценочный лист, где будут прописаны не только «проверочные вопросы», но и личные качества, приоритеты в соискании должности, зарплатные ожидания. По структурированной информации после всех собеседований (а они могут иметь значительный разрыв по времени) вам будет легче и объективнее принимать решение.

Правило 4. На собеседовании нужно быть не только вежливым, но и доброжелательным

Вам как хозяину встречи не только приятно, но и выгодно быть дружелюбным — это помогает растопить страх собеседника. Любой соискатель волнуется перед интервью, поэтому важно начать собеседование с небольшой неформальной беседы (о погоде и природе) или рассказать о компании (подразделении, должности и т. д.) — что вам ближе по характеру. Кандидат преодолеет волнение, собеседование пройдет в более комфортной и, соответственно, плодотворной обстановке.

Правило 5. Не гонитесь за идеалом — он вам не нужен, и его не существует

Понятно желание руководителя получить «чудо-специалиста» для решения не только всех существующих, но и будущих задач. Тем не менее, важно вовремя осознать, что вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании. Конечно, с возможностью и «запасом» для роста вместе с компанией. Нужно расставить приоритеты в требованиях и пожеланиях к будущему специалисту и трезво оценить их соотношение с существующим рынком труда. Возможно, чем-то придется поступиться.

Правило 6. Ответ кандидату в любом случае — обязательно!

Все руководители заняты, и все не любят сообщать плохие новости. Поэтому оптимальным выходом является составление стандартного письма об отказе и отправка его кандидатам, не прошедшим отбор. Даже если кандидат не подошел вам сейчас, не факт, что он не станет для вас желанным через несколько лет. Вот только у него может остаться негатив после вашей встречи, и тогда уже он откажет вам. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то важно установить с ним по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Правило 7. Формируйте базу на перспективу

Сегодня у вас вакансия, например, бухгалтера по зарплате, но еще одна сотрудница бухгалтерии собирается в декрет через 3–5 месяцев. Проводя встречи и общаясь с кандидатами, смотрите вперед: если будет подходящий кандидат не на эту, а на будущую вакансию, расскажите ему о ней и будьте откровенны о возможных перспективах сотрудничества — это пойдет вам в плюс. Кроме того, если на конкурс пришел сильный специалист с качествами, необходимыми вашей компании, но у вас нет для него вакансии, все равно нужно с ним встретиться и обдумать возможность сделать ему предложение, если кандидат действительно ценен для вас. Ведь есть, к сожалению, вероятность того, что наш нынешний фаворит не пройдет испытательный срок — и это нельзя сбрасывать со счетов.

Подведем итог: если вы затратили пару часов на подготовку к собеседованиям (составили опросный лист и отсортировали резюме) и еще час на предоставление обратной связи до и после встреч, на интервью были пунктуальны и доброжелательны, информацию по результатам систематизировали — и результат поиска будет позитивным, и подбор персонала, оказывается, не такая уж страшная штука.

Татьяна Пашкина