В наше сложное время при постоянно урезаемых или урезанных бюджетах на подбор многие работодатели возвращаются к такому популярному инструменту подбора как прием на работу кандидатов по рекомендации сотрудников. Инструмент бесплатный, но наравне с преимуществами имеет некоторые недостатки.

Одним из самых важных вопросов при рассмотрении кандидата, рекомендуемого вашим сотрудником, является вопрос — чьими интересами руководствуется ваш коллега? Отрадно, если он болеет интересами своей компании и стремится ей помочь всем, чем может. Гораздо хуже, если мысли у него приблизительно такие: «Так, кум остался без работы. И пока ему найти ее сложно. А у него семья, кредит… И у нас есть вакансия — не совсем подходящая. Зато зарплата ничего, компания приличная… Пересидит, пока не найдет работу. Надо отрекомендовать получше — и дело в шляпе. И кум будет по гроб жизни благодарен».

Как выяснить, чьи интересы для рекомендодателя главнее? Расспросить, чем ваш коллега руководствовался. Многие бесхитростно расскажут, что их кандидат — замечательный человек и отличный друг. Если в компании открыта вакансия замечательного человека — нужно брать не глядя. Если же вакансия иная, нужно спросить коллегу — а каков его кандидат в профессиональной деятельности. И тут нужно быть настороже, есть два критичных случая:

1. Рекомендатель знает кандидата только в личной жизни и путает понятия «хороший человек» и «классный специалист». Выявляется так — если рассказ о кандидате упирает на его душевные качества и ситуации «из жизни», а не из работы, а про работу рекомендуемого ваш коллега ничего сказать не может или отделывается общими фразами.
   
   
2. Рекомендатель знает кандидата и в профессиональной жизни (например, бывший коллега или партнер по бизнесу) и понимает, что до вакансии компании тот недотягивает. И пытается дать рекомендацию «с запасом», чтоб «впихнуть» его на вакантную должность. Выявляется по количеству превосходных эпитетов без подтверждения их какими-то конкретными ситуациями. Например «он такой классный продавец, он всегда всем все продавал». Если попытка уточнить ситуацию «что кому продавал и насколько успешно, что было индикатором успешности» натыкается на волну сумбурных эмоций или напоминает рассказ из книги «Русские народные сказки», делаем выводы.

Если же ситуация выглядит благополучно, можно переходить к телефонному и очному собеседованию, хотя оптимальнее предварительно глянуть на резюме предлагаемого кандидата. Тогда и собеседования будут более эффективными, и вы поймете, чего можно ожидать от кандидата и стоит ли вообще чего-то от него ожидать.

Теперь перейдем к плюсам. Один из них — явная или неявная ответственность нашего коллеги за рекомендуемого специалиста. Впрочем, это срабатывает не со всеми — есть категория людей, которые пекутся исключительно о себе, поэтому интересы компании ставят даже не на второе место. Тогда на рекомендуемых ими кандидатов нужно обращать более пристальное внимание и относиться более критично.

Второй плюс — возможность привлечь кандидатов, которые неохотно выходят на открытый рынок труда и готовы рассматривать трудоустройство только в проверенных компаниях. В этих случаях роль доверителя предстоит исполнить сотруднику, которые «продает» нашу вакансию такому кандидату. Иногда это высококлассные специалисты, которые и не ищут работу, но могут делиться с друзьями недочетами в своей нынешней работе. Тогда, при наличии в нашей компании подходящей вакансии, наш сотрудник «продает» ее кандидату. И компания получает специалиста, недоступного ей при поиске стандартными путями. Если в компании есть сотрудники, которые являются ее «адвокатами бренда», это дорогого стоит. Кроме того, если в команде работают давно знакомые люди, они и срабатываются быстрее, и продуктивность их выше.

Кроме того, есть два варианта «троянских коней» в случае с рекомендуемыми кандидатами.

Первый из них скорее похож на кукушонка. Это случай, когда руководитель приглашает к себе заместителя с прошлой работы. А тот изящно «выпихивает» его с занимаемой должности. Да, случается и такое.

Второй вариант уже посерьезнее. Это многоходовая комбинация — на работу в компанию приходит один специалист, рекомендует другого, а затем оба или поодиночке покидают компанию — с секретами и ценностями (например, базой клиентов). Ситуация кажется более приятной, если эти двое уходят организовать свой бизнес, а у вас в компании они «на кошках тренировались». И уж совсем дело плохо, если «троянские кони» ушли к конкурентам с вашими наработками и секретами.

Оба варианта, как правило, долгосрочные и малореализуемые при отлаженных бизнес-процессах. Тем не менее, человеческий фактор сложно сбрасывать со счетов, поэтому бывает всякое.

Подводя итоги, можно констатировать, что подбор по рекомендациям — инструмент бесплатный (если не принимать во внимание временные затраты на коммуникацию с коллегами и рекомендуемыми ими кандидатами), но требующий внимательности и ответственности всех участников процесса. Важно не только подобрать успешного кандидата на вакантную должность, но и не обидеть коллег, рекомендовавших своих кандидатов на эту работу. Только тогда и подбор по рекомендациям имеет шанс быть продуктивным, и у вас есть возможность вновь обращаться к коллегам за рекомендациями и получать эксклюзивных кандидатов.