Перед каждой компанией периодически встает вопрос найма персонала. Для одних это непрерывный процесс, когда процент текучки очень высок, для других — время от времени появляющаяся необходимость. Грамотный подход к процессу найма персонала может стать одним из инструментов для повышения эффективности работы отдела персонала и успешного развития компании на рынке. Рекрутинговые агентства, использующие четкую технологию и профессиональные методики оценки и подбора кандидатов, накопившие за годы работы огромный опыт, играют в этом процессе роль незаменимых экспертов и помощников. В этой статье мы раскроем некоторые тайны технологии подбора персонала в зависимости от уровня вакансий.

При подборе высококвалифицированных специалистов и перспективных менеджеров среднего звена, рекрутеры чаще всего пользуются технологией Management Selection. Первым и обязательным ее этапом является диагностическая беседа с клиентом для точного понимания потребности в сотруднике, составление профиля компетенций, описание вакансии, на основе которого будет производиться отбор кандидатов. Здесь очень важен профессиональный уровень эксперта, который должен разобраться в специфике бизнеса, особенностях корпоративной культуры компании-заказчика, потому что только так можно быть уверенным, что будет найден кандидат, который сможет идеально вписаться в компанию. Этот шаг крайне важен, он является определяющим фактором будущего успеха всего проекта! Потратьте на него больше времени, помогите консультанту понять какие-то тонкости своего дела и того, чем придется заниматься новому сотруднику, и вы сэкономите ресурсы, с гораздо большей вероятностью получите лучшего кандидата, останетесь довольны своим взаимодействием с рекрутинговым агентством. Для рекрутера общение с клиентом на этом этапе не является исчерпывающим. В ходе всей последующей работы для консультантов рекрутинговых агентств важно постоянно держать связь с заказчиком, давать информацию о том, на какой стадии находится выполнение услуги, какая работа проводится. Но к этому еще вернемся.

Что происходит дальше?

А дальше, получив подробную информацию о вакансии (компания, требования к кандидату, описание должностных обязанностей и условий найма) рекрутер приступает к составлению плана рекрутинга, где прописывает все мероприятия по поиску, привлечению, оценке кандидатов, те инструменты, которые он задействует для реализации мероприятий. Такими инструментами традиционно становятся:

• поиск по информационной базе данных (как правило, в базе несколько десятков тысяч резюме кандидатов, в зависимости от количества лет работы агентства на рынке),
  поиск через интернет-ресурсы (так называемые «работные» сайты);
• размещение объявлений в избранных печатных и электронных средствах массовой информации;
• прямой поиск — это прямой выход на интересных кандидатов, которые на настоящий момент работают и, возможно, предложения о работе не рассматривают.

Одним из важных шагов является проведение исследования того сегмента рынка, в котором работает компания-заказчик, и где нужно искать потенциального кандидата. Здесь снова задействуются интернет-сайты, отраслевые издания, контакты с экспертами на интересующем нас рынке. Полученная благодаря исследованию (скринингу) информация крайне ценна для рекрутера, поскольку помогает ему в поиске, и для клиента — ведь это двигатель для развития его бизнеса! Т. е. дополнительные выгоды при обращении в агентство, помимо нахождения сотрудника на вакантную должность, состоят еще и в обогащении «живой» информацией с рынка. Ведь мы говорили, что консультант продолжает «держать руку клиента на пульсе». Конечный результат данного этапа — исчерпывающая информация о компаниях, работающих на интересующем нас рынке, конкретных людях — высококлассных специалистах, и несколько десятков резюме потенциальных кандидатов.

Нет, клиенту не отправят все несколько десятков резюме. Ни один консультант не позволит себе так пренебрежительно отнестись к драгоценному времени своего заказчика. В этот момент начинается следующий этап — этап оценки и отбора наиболее соответствующих ВСЕМ требованиям компании кандидатов. Консультант сортирует и анализирует всю полученную письменную информацию, и после предварительного отбора резюме проводит телефонные интервью с потенциально интересными кандидатами.

Вслед за этим тех, кто продолжает участие в конкурсе, приглашают пройти структурированное устное интервью в агентстве. На собеседовании оцениваются три важных аспекта — профессиональные компетенции и достижения кандидата, его личностные качества и мотивация для устройства на работу в компанию нашего клиента. Далее консультант на материале встреч принимает решение о соответствии кандидатов требованиям компании, и о тех, кто соответствует, собирает дополнительную информацию — берет рекомендации на кандидата. В итоге вся полученная информация о самых лучших кандидатах (как правило, 3–5 человек) суммируется, красиво и понятно оформляется консультантом агентства в резюме, и направляется клиенту.

Консультант оказывает помощь в организации встреч с представленными кандидатами, сам присутствует на встречах, где внимательно следит за процедурой проведения собеседования, чтобы лучше понять сильные/слабые стороны кандидатов с точки зрения клиента, получить обратную связь по материалам встреч, и если необходимо, что-то доработать. Традиционно кандидатам предлагается пройти несколько интервью в компании, прежде чем определится финалист конкурса. Все это время рекрутер сопровождает взаимодействие клиента с кандидатами, экономя время и силы и той и другой стороны.

И вот свершилось!

Есть финальный кандидат, которому сделано предложение о работе. Ликует клиент, ликует кандидат и, конечно, больше всех ликует рекрутер. Но и это еще не все. Почти все кадровые агентства предлагают так называемый «гарантийный срок», в течение которого, случись что непредвиденное (имеется ввиду уход кандидата из компании во время испытательного срока), агентство делает бесплатную замену. До того момента, когда кандидат успешно прошел испытательный срок, работа по вакансии не рассматривается рекрутером как полностью выполненная. Консультант оказал услугу в полном объеме, когда выбранный кандидат успешно вписался в компанию, прошел испытательный срок и начал способствовать успеху компании на рынке.

Различие технологий

Есть еще одна услуга, о которой в последнее время все больше говорят консультанты по подбору персонала. Это технология подбора топ-менеджеров и ключевых специалистов, называемая на языке профессионалов Executive Search. Объясним, в чем ее отличие от технологии Management Selection. Часто Executive Search путают с прямым поиском. Это не одно и то же. Прямой поиск — это инструмент, который с равной вероятностью можно задействовать в обеих технологиях. Консультант напрямую знакомится с потенциальным кандидатом, делает ему предложение (если убедится, что кандидат реально интересен) или просит порекомендовать аналогичного специалиста с того же рынка. Что же касается технологии Executive Search, то начальный ее этап очень схож с таким этапом в описанной выше технологии.

Все начинается с беседы, на которой определяется должность (топ-менеджер, ключевой специалист, очень важный руководитель среднего звена), те цели и задачи, которые стоят перед искомой фигурой. Составляется профиль требований к кандидатам, ведь подбор сотрудников на ответственный пост требует очень высокой точности. Ошибка может стоить дорого для компании. Рекрутер и заказчик (нередко, собственник бизнеса) совместно вырабатывают видение того человека, который должен прийти в компанию, и на этом же этапе консультант по подбору персонала консультирует клиента о ситуации на рынке, помогает определиться с размером гонорара для данного специалиста.

Далее проходят все те же этапы по определению круга потенциально интересных кандидатов, их привлечению, проведению интервью, анализу квалификации и соответствия предлагаемой должности, организации встреч с клиентом. Различия технологий в том, что здесь не действуют те инструменты поиска, о которых говорилось выше. Нужные нам кандидаты вряд ли откликнутся на объявление, они не заинтересованы в поиске работы, ведь они и так должны быть на настоящий момент эффективными и востребованными руководителями. Рекрутеры ищут таких кандидатов только с помощью прямого поиска, жадно впитывая информацию на страницах деловых и отраслевых изданий, из аналитических ТВ-программ, расспрашивая всех своих знакомых. Из всего вышесказанного становится ясно, что Executive Search отличается не только уровнем тех кандидатов, которых ищут консультанты по подбору, но и длительностью процесса (4–8 недель), дороговизной (средний гонорар за подбор — 33% годового заработка кандидатов), продолжительностью испытательного/гарантийного срока (6 месяцев), сложностью процесса. Надо отметить, что далеко не все агентства, позиционирующие себя как работающих в сегменте Executive Search, соблюдают в полной мере нужную технологию поиска.

Чаще всего, используется технология Management Selection с привлечением инструмента прямого поиска.

Мы постарались изложить суть и различия технологий со сложными и запутанными названиями Management Selection и Executive Search. Очевидно, что знание и использование этих технологий не одно и тоже. Только последовательное и полное использование всех инструментов и методов подбора приводит к закономерному успешному результату — выходу и эффективной работе нового сотрудника!

По материалам «АКР-рекрутинг»