Ответственный, с опытом работы и высшим образованием. Вот три главных качества, обладателей которых отечественные работодатели ждут на собеседовании с особым нетерпением. Таковы результаты анализа, проведенного исследователями поисковика вакансий Adzuna. Они рассмотрели свыше 2,6 млн. объявлений о вакансиях на 11 рынках, в частности, выделили 25 наиболее употребляемых слов в описаниях вакансий, которые характеризуют личные и профессиональные качества кандидатов, и сравнили частоту их использования в объявлениях о найме.

Портрет идеального кандидата, полученный в результате проведенной работы, дополняют следующие штрихи — он коммуникативен, с активной жизненной позицией, стрессоустойчивый и внимательный. А вот энтузиазм и чувство юмора пользуются у работодателей наименьшим спросом. При этом исследователи отмечают — стрессоустойчивые кандидаты востребованы на рынке труда у нас почти в восемь раз чаще, чем в других странах. Ответственных сотрудников больше всего любят в Канаде, а организованных — в Великобритании. Умение работать в команде и владение компьютером пользуется наиболее высоким спросом в Польше, а во Франции в сравнении с другими странами выше всего в сотрудниках ценится динамизм. Канада — рай для творческих людей с лидерскими качествами, а в Нидерландах хотят видеть энтузиастов.

Ищем идеального кандидата без резюме и собеседований

Подбор правильных кандидатов — ключ к успеху компании. Однако у владельцев бизнеса и руководителей нередко и без того множество задач и проблем, и просто нет времени изучать стопки резюме и рекомендаций. Именно поэтому Дж.Т.О’Доннел, основатель и СЕО сайтов Careerealism и CareerHMO, посвященных поиску и подбору персонала, а также консультациям по вопросам карьеры, выработал свою собственную четырехступенчатую методику, которая позволяет быстро найти нужного человека без лишних затрат.

По словам О’Доннела, он давно перестал рассматривать резюме кандидатов, поскольку пользы от них все равно никакой, а также публиковать объявления о поиске сотрудников на специализированных ресурсах — это приводит к волне откликов соискателей, подавляющее большинство которых совсем не подходит на обозначенную позицию.

Шаг первый. Не публикуйте описание вакансии. Опишите проблему, которую предстоит решать соискателю.

Подробно, не скупясь на детали, следует описать проблему, которая требует немедленного решения. Также необходимо пояснить, почему эта проблема в настоящий момент является головной болью компании. Далее, в подробностях, рассказать, зачем существует ваша компания, и какие проблемы клиентов она решает.

Шаг второй. Кандидат должен максимально подробно ответить на три вопроса.

1. Что вы знаете о нашем бизнесе и индустрии в целом?
2. Как вы пришли к тому, что то, что мы делаем — важно для наших клиентов?
3. Какой аспект нашего бизнеса вам наиболее интересен и почему?

Шаг третий. Попросите соискателей указать их профиль в LinkedIn, Twitter или любых других онлайн-ресурсах, которые помогут узнать больше о кандидате.

Здесь важно дать понять, что работодателя не интересует никакая другая информация кроме ответов на три вопроса и ссылок на профили в соцсетях. И никаких резюме.

Шаг четвертый. Для связи укажите свой адрес электронной почты, чтобы отклики желающих сыпались лично в руки.

Установите срок в десять дней, распространите клич по всем доступным вам социальным каналам и ждите нужного человека.

Почему данный подход реально работает?

1. Лентяи, которым лень разбираться в специфике отрасли и деятельности вашей компании, отпадают сразу.
   
   
2. Кандидаты, которые пришлют резюме со стандартным текстовым сопровождением, также отпадают сразу, — значит, они просто не читали, что именно вы просите сделать.
   
   
3. Установленный дедлайн придаст ускорение тем, кому действительно интересно у вас работать, незаинтересованные и лодыри не сочтут нужным торопиться.
   
   
4. Просьба описать область деятельности компании и индустрию в целом позволяет оценить манеру изложения и способность осуществлять коммуникацию. Это также поможет понять, как кандидат оценивает специфику вашего бизнеса и ту позицию, которую ему предстоит занять.
   
   
5. Просьба указать профили в соцсетях дает вам возможность узнать о кандидате ту информацию, которую он хочет, чтобы вы увидели. Если кандидат не хочет, чтобы вы были в курсе его онлайн-активности (допустим, ему есть что скрывать), он не откликнется на предложение.
   
   
6. Лучшие отклики сразу сделают очевидным то, как человек видит проблему и собирается ее решить. Это также сделает более продуктивным первое очное собеседование — у вас будет что обсудить.

По словам автора этого подхода, он весьма результативен и позволяет получить небольшое количество весьма интересных откликов, что позволит сделать процесс найма более результативным и менее трудоемким.

Ольга Бедарева