Один из ключевых моментов в переговорах с кандидатом — обсуждение размера заработной платы (оклада) и совокупного дохода. Во многих случаях это определяет, выберет ли кандидат именно данную вакансию, и что напишет HR-специалист, составляя «Предложение о работе». Как эффективно провести переговоры о зарплате? Как нащупать тонкую грань сотрудничества или компромисса и выстроить аргументационную стратегию?

Проведение собеседования — один из факторов успеха любого HR-специалиста. А переговоры с кандидатом о заработной плате — это неотъемлемая часть собеседования. И прежде чем приступить к ним, необходимо провести подготовительную аналитическую работу. Именно в ней кроется залог успеха встречи в целом.

Сотруднику отдела персонала потребуется следующая информация:

1. Сведения об уровне заработной платы на рынке труда для данной категории специалистов. Соответственно, необходимо разработать профиль компетентности «идеального» кандидата на вакантную должность, определить приоритетность его знаний, умений, навыков. Действуя таким образом, можно сэкономить время, а результат мониторинга получится максимально точным.
   
   
2. Уровень зарплаты складывается под влиянием спроса и предложения. HR-сотрудник должен быть в курсе тенденций, касающихся вакантной должности, а именно: ожидается ли дефицит специалистов, или, наоборот, конкурентный спрос упадет; существует ли возможность подготовки и (или) переподготовки, повышения квалификации для работников данного профиля; насколько престижна профессия, каков уровень профессиональной организованности в той или иной отрасли и т. д. Это означает, что следует понимать причину колебаний «спрос — предложение».
   
   
3. Уровень заработной платы у конкурентов (по интересующей вакансии). Информацию узнать достаточно просто, практически вся она есть в открытых источниках. А составить представление о финансовом положении большинства серьезных конкурентов можно с помощью отраслевых и общих журналов, газет, интернет-страниц о бизнесе. Еще лучше, если HR-специалисту доступны аналитические отчеты, подготовленные исследовательскими агентствами.
   
   
4. Методы стимулирования персонала, применяемые конкурентами. Если на предприятии есть бывшие сотрудники компаний-конкурентов, их можно расспросить. В качестве источника информации также можно использовать официальные данные о компаниях, материалы конференций, сведения с выставок, ярмарок и презентаций.
   
   
5. Сильные и слабые стороны своей компании, а также ее предложения и предложения конкурентов. Это даст возможность удовлетворить специфические запросы соискателя раньше и лучше других организаций. Зная сильные и слабые стороны конкурентов, можно оценить их потенциал и цели, настоящую и будущую стратегии. Это позволит сосредоточить внимание и увеличить преимущество своей компании там, где конкурент слабее. Не нужно забывать и об общей деловой репутации своей организации и компаний-конкурентов.

Итак, вся необходимая информация собрана, и можно приступить к формированию базового предложения для кандидатов.

Кто и когда должен первым заговорить о заработной плате?

Предпочтительно, чтобы переговоры о заработной плате начинал сотрудник HR-службы. Делать это стоит в конце первого собеседования. При этом необходимо помнить, что квалификация кандидата и его жизненная позиция должны вписываться в «корпоративный стандарт» компании. Почему это важно? Во-первых, нужно уважать время друг друга. Какой смысл затягивать переговоры, назначать вторую, третью, четвертую встречу, не обсудив ключевые темы? Во-вторых, можно уверенно утверждать, что кандидатов, которым безразличен уровень заработной платы, почти не существует. Чувство «недосказанности», неопределенности (а оно неизбежно возникнет, если вопрос о зарплате не будет поднят) мешает наладить открытые отношения, добиться взаимопонимания. В-третьих, у HR-специалиста должно быть максимальное количество информации, чтобы принять решение о дальнейшем взаимодействии с соискателем. Либо стоит расстаться уже после первого собеседования, либо, в-четвертых, можно получить уникальную возможность определить «плюсы» и «минусы» базового (первого) предложения и, соответственно, сформировать окончательное «Предложение о работе» кандидату. Это предложение соискатель услышит на втором или третьем собеседовании (в зависимости от технологии подбора, принятой в компании).

Как быть, если в компании принята «вилка» заработной платы?

Если HR-сотрудник не уверен в уровне квалификации соискателя и/или сам не устанавливает уровень заработной платы, следует сообщить кандидату, что окончательное решение будет принято по результатам последующих собеседований, или после встречи с непосредственным руководителем, или после оценки профессиональных знаний, умений соискателя. Таким образом, у HR-специалиста должна быть заготовлена причина, по которой он не обсуждает изменения уровня заработной платы с кандидатом «здесь и сейчас». Но нужно помнить (это важно!), что если компания работает в жесткой конкурентной среде, отсутствие первичной информации о заработной плате может оттолкнуть потенциального сотрудника, и он уйдет к конкурентам, работающим более гибко и с опережением.

Что делать, если в компании размер заработной платы жестко фиксирован?

Как правило, HR-специалист в этом случае делает упор на существующих в компании льготах и компенсациях, таких как: медицинская страховка, оплата питания, оплата автомобильной парковки или предоставление корпоративного транспорта, оплата членства в спортивном клубе и т. п. Однако, как правило, кандидаты предпочитают знать гарантированный (в денежном выражении, «живой») размер заработной платы. Вместе с тем HR-специалист должен уделить особое внимание мотивам претендента на вакансию. Узнав их, можно понять, есть ли смысл говорить с соискателем о дополнительных компенсациях, и какие именно составляющие компенсационного пакета могут его заинтересовать. Отлично, если в компании предусмотрена вариативность компенсационного пакета, тогда можно сформировать его индивидуально для каждого кандидата.

Что делать, если кандидат «стоит» меньше заявленной им заработной платы, т. е. намеренно завышает зарплатные ожидания?

Сотрудник HR-отдела должен аргументировано объяснить кандидату свою точку зрения, а для этого «вооружиться» доказательствами, которыми в данном случае могут служить экспертная оценка знаний, умений, навыков кандидата на основе профессионального тестирования, профессионального задания с четкими критериями оценки и правильными ответами (с ними надо обязательно ознакомить кандидата по окончании процедуры оценки, дабы не возникало негативных ситуаций, связанных с компанией, и сплетен о ней на рынке труда). И если аргументационная стратегия выстроена HR-специалистом корректно, то в ходе переговоров об уровне заработной платы победа будет на его стороне. Бывает так, что рекрутер грамотно обосновал все «за» и «против», а соискатель все равно стоит на своем. Как правило, это несогласие носит психологический характер — не каждый готов принять критику, пусть даже обоснованную. Что ж, стоит подумать, надо ли сотрудничать с человеком (предполагаемым будущим сотрудником компании), который не воспринимает ничьей точки зрения, кроме своей?

Как вести переговоры, если вакантная должность предполагает совокупный доход, состоящий, например, из заработной платы (оклада), бонуса по результатам работы на проекте, бонуса по результатам KPI, премии за отчетный период и т. д.?

Как уже говорилось ранее, кандидаты предпочитают знать гарантированный уровень заработной платы. Соответственно, для эффективного проведения переговоров, HR-специалист должен владеть полной информацией о системе материального стимулирования персонала, принятого в компании.

Первый этап переговоров — обсуждение базового уровня заработной платы, т. е. оклада. Далее можно рассматривать систему вознаграждения, которая интересна кандидату, мотивирует его. Затем HR-специалист презентует систему вознаграждения, принятую в организации.

Далее, если в компании есть система KPI, следует предоставить кандидату общую информацию: кто ставит цели, количество целей, кто разрабатывает критерии оценки достижения поставленных целей, каков отчетный период, как проходит процедура оценки, что происходит, если поставленные цели не достигнуты, и т. д.

В случае с «проектными» бонусами первичная информация для соискателя во многом аналогична информации о KPI. Пожалуй, есть смысл обратить внимание кандидата на специфику работы в конкретном проекте. Например, фаза проекта, состав проектной команды, удаленность от места жительства, командировки (возможно, долгосрочные), работа в выходные, праздничные дни и т. п. — все характеристики проекта могут повлиять на решение соискателя и его согласие (или несогласие) с базовым уровнем заработной платы.

И наконец, премия за отчетный период: всем ли сотрудникам компании она выплачивается, есть ли зависимость размера премии от функциональной нагрузки или категории персонала, практикуется ли депремирование сотрудников, и как оно законодательно регламентируется.

Во время собеседования стоит обратить внимание кандидата на зоны «нестыковок», разногласий; обсуждение этих зон — следующий этап в переговорах. Многое зависит от «качества» данных разногласий. Если уровень компетентности HR-специалиста позволяет урегулировать их уже на первом собеседовании — отлично (нужно помнить о конкурентных предложениях — и не затягивать принятие решения о сотрудничестве). Если же для разрешения разногласий требуется дополнительная информация, например, необходимо провести профессиональное тестирование знаний/ умений/ навыков кандидата, следует взять «тайм-аут».

Нужно обязательно сообщить кандидату об этапах собеседований, их целях, задачах и о сроках, когда будет принято окончательное решение о сотрудничестве.

Очень важен заключительный этап переговоров. «Предложение о работе» должно быть составлено грамотно, в нем нужно указать все ключевые моменты достигнутых между HR-специалистом и кандидатом соглашений. И еще раз обратить внимание соискателя на его сильные стороны и зоны развития.

В заключение желательно поблагодарить кандидата и подтвердить свое намерение сотрудничать.

Татьяна Козлова