Если вы любите дело, которым занимаетесь, то хотите, чтобы у вас работали профессионалы. А есть такие сферы бизнеса (в основном услуги), где наличие хороших специалистов — единственное конкурентное преимущество. И здесь развивающийся бизнес попадает в ловушку: на стадии становления он не может предложить высокие зарплаты и стабильные условия профессионалам, но без их привлечения бизнес не выйдет на новые масштабы, прибыли, рынки и т. д. И в этом беге по кругу у предпринимателя опускаются руки.

Почему мы так уверены? Потому что об этом говорят исследования. Тех, кто готов трудиться и получать зарплату «в конверте», больше среди мужчин (54% против 39% женщин), а также среди молодежи до 24 лет (52%). Это неудивительно, ведь граждане данных категорий не хотят, а зачастую и не могут позволить себе надолго оставаться без работы: мужчины стремятся к заработкам, достойным главы семьи, молодые специалисты — к скорейшему обретению финансовой независимости и опыта. На «серую» зарплату чаще соглашаются пенсионеры — люди, которые уже имеют гарантированное денежное обеспечение. Тех же, кто принципиально откажется от зарплаты «в конверте», больше среди женщин (38% против 25% мужчин), а также среди респондентов в возрасте 35–44 лет (35%).

Обратите внимание: самый трудоспособный возраст — от 35 до 50 лет, когда люди достигают определенного уровня профессионализма. Именно в этом возрасте работники чаще всего отказываются от «серой» зарплаты.

Почему мы привели исследование именно по зарплатам «в конверте»? Будем честными: на начальной стадии проекта бизнесмены крайне редко могут предложить большую официальную зарплату своим сотрудникам, потому что необходимо платить крупные «зарплатные» налоги, и часто предлагают не нарушающий закон минимум плюс дополнительные выплаты — в зависимости от успеха.

Многие системы подбора, детально описанные в книгах и на сайтах, предлагают «правильный», но затратный механизм найма дорогих профессионалов. Поэтому, читая эти рекомендации, начинающий предприниматель редко находит что-то полезное для себя.

Вопрос «как привлечь в стартующий бизнес дорогостоящих профессионалов?» не праздный, а весьма насущный. Рассмотрим несколько способов:

1. Краудсорсинг.
2. Создание профессионального сообщества.
3. Привлечение специалистов на разовые мероприятия.
4. Подбор кандидатов среди студентов-трудяг.
5. Привлечение специалистов на бесплатной основе — pro bono.

1. Краудсорсинг

Термин «краудсорсинг» был введен не так давно, а именно в 2006 г. Он образован от английских слов crowd — толпа и sourcing — использование ресурсов. Означает передачу некоторых производственных функций неопределенному кругу лиц и не предполагает заключения трудового договора. Проще говоря, это использование потенциала большого количества людей для решения разных задач, которые возникают при ведении бизнеса. Например, вы наверняка видели в рекламе различных компаний призыв придумать слоган или логотип либо написать историю о том или ином продукте, а за это компания обещает подарить вам что-нибудь. Это и есть классическое применение краудсорсинга.

Однако такой вариант не гарантирует, что «неопределенный круг лиц» создаст вам качественный продукт. Поэтому технологию краудсорсинга для получения качественного результата можно использовать только при работе с профессионалами.

Основная идея краудсорсинга — конечно же, снизить затраты предприятия, но при этом еще и получить доступ к огромному человеческому потенциалу. Так, чтобы создать логотип компании, необходимо обратиться в специализированную рекламную фирму, которая выполнит эту работу. Однако стоимость подобных услуг нельзя назвать низкой, а если они нужны крупным компаниям или корпорациям, то суммы получаются астрономические. Как раз для того, чтобы уменьшить эти расходы, большой аудитории бросают клич, и за скромные деньги компания получает множество вариантов, которые впоследствии она использует.

Раньше, когда не было интернета, подобные возможности были только у крупных организаций. Когда им нужно было быстро установить контакт с большой аудиторией, они использовали дорогие средства коммуникации: телевидение и радио. Но с развитием интернета и особенно социальных сетей краудсорсинг стал возможным и в малом бизнесе, и это направление набирает силу.

Использовать краудсорсинг можно для решения самых разных задач. Так, компании, призывающие направить в свой адрес предложения по усовершенствованию продукции или услуг, находят идеи для создания новых продуктов и видов сбыта уже существующих товаров и услуг. Краудсорсингом часто пользуются и для продвижения бренда компании.

Специалисты, привлеченные на основе краудсорсинга, могут и не знать о существовании друг друга, но по сути они на время становятся командой, которая решает определенную задачу. Краудсорсинг предполагает награду, бонусы, призы или какие-либо виды благодарности за идеи и результаты — это следует учитывать.

2. Создание профессионального сообщества

Это дело посложнее, чем краудсорсинг, однако можно собрать более надежную команду профессионалов, разделяющих вашу идею, желающих принять участие в интересных и значимых для профессионального развития мероприятиях.

Для создания профессионального сообщества нужно время, контакты (т. е. общение) с профессионалами и много терпения. Нужно поставить важную общую задачу, т. к. если вы хотите просто манипулировать профессионалами, использовать их ради достижения только собственной цели, это быстро выявится, и ваша репутация испортится настолько, что восстановить ее будет либо невозможно, либо очень сложно. Одно из главных правил при работе с профессионалами: «Будьте честны». Да-да, вот так просто.

Итак, как создать профессиональное сообщество?

Во-первых, нужное вам сообщество уже может существовать! Обратитесь в организации, которые поддерживают малый бизнес, например, в Торгово-промышленную палату. Посмотрите, в каких сообществах состоят интересующие вас профессионалы. Если нашли подходящих — смело обращайтесь за помощью. Не всегда эта помощь будет бесплатной, но в итоге выйдет гораздо дешевле, чем создавать целый отдел с высокой зарплатой. И в своих рекламных сообщениях клиентам вы уже сможете «похвастаться» тем, что с вами работают профессионалы.

Профессионалы берегут свой имидж: если уж они решили работать с вами, то в большинстве случаев это означает, что они согласны с тем, что вы расскажете клиентам и контрагентам о своем обращении к определенному специалисту. Хотя не лишним будет получить согласие этих специалистов на ссылку на них — для подстраховки.

Если не нашли подходящего сообщества — создайте его сами. Рецепт простой: контакты, общение, важная для всех цель, честность, терпение, уважение. Планировать создание профессионального сообщества лучше, конечно, до старта бизнеса, поскольку на это уходит много времени, но и в условиях уже действующего бизнеса можно успешно работать над этой задачей.

Например, в ваш бизнес по оздоровлению детей необходимо привлечь профессиональных медиков, но по разным причинам трудоустроить их всех на привлекательных для них условиях вы у себя не можете. Выберите тех специалистов, которые вам нужны (например, аллергологи). Они вероятнее всего уже трудоустроены и заняты. Важно, что вы не собираетесь их отрывать от работы и просить уволиться «неизвестно куда». Вам нужно познакомиться с ними и предложить участие в совместном проекте по оздоровлению детей. Но, повторюсь, в таком случае вы должны быть предельно честны. Имейте в виду, что профессионалы достаточно хорошо распознают грубый сетевой маркетинг или пирамиды, а также «несерьезные» и недолгие проекты. У вашего проекта должна быть четкая и понятная цель, важная не только для вас (заработать прибыль), но и для самих профессионалов, для города, для детей, ваши действия должны стать прозрачными (будьте готовыми к этому!). Только так можно добиться доверия. Но это лишь начало.

Сообществу нужно еще и жить — его члены должны участвовать в мероприятиях, встречаться, обсуждать профессиональные вопросы. Помните: профессионалы объединяются, чтобы развиваться. Если развития они не чувствуют, то без сожаления покинут сообщество. Вам как организатору нужно будет поддерживать в этом сообществе жизнь хотя бы на первых порах, пока оно не заживет своей жизнью. Но даже и в этом случае ваша роль — организатора — никуда не денется. Возможно, у вас появятся полномочия представлять сообщество на различных общегородских или даже региональных мероприятиях. Это не значит, что встречи должны происходить каждый день или каждую неделю. Нет! Не забывайте, что люди заняты. Но план мероприятий, пусть не частых, имеющих определенную цель и результат, требующий даже небольшой подготовки, поднимающий проблемные вопросы, нужно иметь и соблюдать. И конечно, регулярно поддерживать контакт со всеми участниками группы.

3. Привлечение специалистов на разовые мероприятия

Это, скорее, имиджевая технология. Например, вы проводите маркетинговое мероприятие для расширения круга клиентов — праздник для детей, благотворительную акцию, презентацию ваших продуктов или компании на выставке и т. п. На эти мероприятия вы приглашаете авторитетных профессионалов. Для них цель участия в таком событии может быть разной: выступить с докладом, провести консультацию.

Конечно, работа этих людей на мероприятиях чаще всего оплачивается (они тоже понимают, что вы делаете это для прибыли), однако такие разовые выплаты представляют собой меньшую финансовую нагрузку, чем ежемесячная зарплата и налоги. Более того, вы можете не рассчитываться наличными, а предложить сертификат на свои услуги, либо свою продукцию.

Но, увы, разовые мероприятия привлекательны не только для профессионалов, но и для мошенников, которые с пафосом и размахом начинают свою работу на какой-либо территории, приглашают авторитетных людей в городе, а потом скрываются с деньгами клиентов без выполнения обещаний. Поэтому бывает трудно организовать такое мероприятие и договориться об участии профессионалов в нем даже при явных выгодах для многих сторон. Необходимо не просто заинтересовать, показать выгоды, но и вызвать доверие.

4. Подбор кандидатов среди студентов-трудяг

Таковыми назовем тех, кто действительно хорошо учится, кто трудится уже в процессе обучения, научился решать сложные задачи, преодолевать лень, достигать целей, кто самоорганизован и имеет достаточно адекватную самооценку. А таких совсем немного в настоящее время.

Студенты хорошо понимают, что серьезно ограничены в получении интересной им работы из-за отсутствия опыта. И ищут возможности получить этот опыт и зафиксировать его (например, в рекомендательном письме, отзыве о практике или даже в виде записи в трудовой книжке). В настоящее время многие из них претендуют на высокие зарплаты по разным причинам, которые конкретный работодатель может и не принять всерьез. Таких претендентов не будем рассматривать: к понятию «трудяги» в нашей статье они не относятся.

Как показывает практика, поиск и подбор подобных студентов — дело длительное, и не сразу получается найти подходящего сотрудника из этой среды. Обращайтесь к преподавателям вузов и их филиалов, сузов, профессиональных училищ! Спрашивайте их рекомендации, их оценку. Учебные заведения серьезно настроены на трудоустройство своих выпускников — именно достойных выпускников.

Что вы можете предложить студенту? На самом деле очень многое! Получить навыки работы с клиентами, работы с определенным программным продуктом или на каком-либо оборудовании, участие в новом проекте, рабочее место, отзыв или рекомендательное письмо, вознаграждение, работу в хорошем коллективе, повышение уверенности в себе в дальнейшем и т. д.

Как оформлять отношения, мы поговорим позже. Главное — их установить, определить роли и договориться.

5. Привлечение специалистов на бесплатной основе — pro bono

Не многие согласятся помогать вам бесплатно, это нормально и даже правильно. Профессионалу для развития необходимы ресурсы, в том числе и денежные. Однако есть ряд ситуаций, когда специалисты не берут плату за свои услуги. Например, ваша проблема для профессионала — «пятиминутное дело», и он лучше и быстрее поможет вам на бесплатной основе, чем будет высчитывать стоимость своей работы, потом ждать, пока вы сможете оплатить, и т. д. Не стоит рассчитывать, что все услуги профессионалы будут оказывать бесплатно, однако если уж вам предложили такой вариант, будьте умеренны в своих желаниях и воспримите это с благодарностью.

Варианты трудоустройства, оптимизирующие затраты

Их нужно обсудить с профессиональным HR-специалистом. В каждом отдельном случае это будет индивидуальная схема, подходящая именно вашему бизнесу: совместительство, срочный трудовой договор, неполная рабочая неделя, также можно рассмотреть вариант привлечения молодых специалистов на основе ученического договора, гражданско-правового договора.

Поиск и отбор профессионалов

Поговорим о том, как подбирать профессионалов в команду.

Многие варианты, красочно описанные на сайтах консалтинговых компаний, обещают гарантии, объективность и точность подбора, однако достаточно дорого обходятся. О всесторонней оценке методом ассессмент-центр либо о «хедхантинге» остается только мечтать. Тесты, интервью по компетенциям, пробные задания — все это требует немало времени и усилий, а ведь так хочется не ошибиться!

Рассмотрим альтернативные способы подбора профессионалов. К слову сказать, малый бизнес уже пользуется ими и даже выигрывает — переманивает из крупного бизнеса специалистов, подбирает себе команду не менее высокой квалификации, чем в крупном бизнесе с его обещаниями и брендами.

Небольшие компании все чаще прибегают к помощи онлайн-медиа. Читая блоги и просматривая аккаунты специалистов в соцсетях, работодатель может составить о них подробное и близкое к верному мнение. Уже сейчас, согласно исследованию, 89% работодателей делают это с помощью LinkedIn, 26% — через Facebook и 15% — через Twitter. Помимо соцсетей, работодатели во всем мире пользуются и поисковиками: так, по информации софтверной компании iCIMS, каждый месяц пользователи Google вбивают в поисковую строку 11 млрд. запросов, связанных с поиском в интернете нужного кандидата.

Для небольших фирм такой способ относительно нов: еще пару лет назад около 47% руководителей малого бизнеса не пользовалось соцсетями ни для каких своих нужд. «Однако для малого бизнеса этот способ еще более оптимален, чем для больших компаний, — убежден президент корпорации кадровых агентств Business Connection, автор книги «50 идей для поиска сотрудников через социальные сети» Ильгиз Валинуров. — Во-первых, им очень сложно отслеживать большой поток кандидатов — им требуется точечный подбор: не больше одного-трех собеседований в месяц. Во-вторых, руководители малых предприятий не так загружены рутиной, и им легче переключиться на ресурсы соцсетей, чем HR-менеджерам крупных фирм, которые привыкли просматривать сотни резюме в день на job-ресурсах».

Наконец, когда человек приходит по рекомендации (а так часто бывает, когда ищешь сотрудника через соцсеть), вероятность, что он профнепригоден, ниже, чем если бы он пришел «с улицы». Самим соискателям этот способ тоже удобнее, поскольку они больше доверяют людям, а не брендам: общение с кадровиком по интернету позволит им сразу же понять, что от них требуется.

Но какие конкурентные преимущества есть у владельцев малого бизнеса по сравнению с HR-отделами крупных компаний, которые могут посулить соискателю и зарплату повыше, и перспективы получше? Оказывается, самая популярная конкурентная тактика, которой пользуются работодатели, ищущие персонал с помощью Сети, — нанимать пассивных соискателей: сплошь и рядом отличные специалисты не обладают уверенностью в себе и энергией, чтобы самим обивать пороги известных компаний.

Итак, подбирать сотрудников можно через социальные сети с профессиональной направленностью, например, LinkedIn, Facebook и подобные, где преобладает деловой климат общения. Зарегистрируйтесь сами и создайте свою страничку. Периодически обновляйте информацию на ней. Каждая социальная сеть имеет свои правила «поведения».

Интернет-пользователи составляют более 55% населения, и 82% из них имеют в соцсетях аккаунты, а более 35% — заходят на них ежедневно. Поэтому социальные сети — идеальное место для развития бренда и построения долгосрочных отношений с клиентами и сотрудниками.

Иногда активность в социальных сетях может создавать иллюзию того, что вы близки к клиентам, сотрудникам, кандидатам. Это не всегда так, а в маленьких городах личное общение, личный контакт значат больше, чем в мегаполисах. Нетворкинг помогает не только при работе с клиентами, поставщиками, властью, но и с потенциальными работниками. Ищите сотрудников через знакомых, через руководителей других предприятий, знакомьтесь с ними лично (просите, чтобы вас познакомили). Некоторые компании имеют негласный сговор «не переманивать друг у друга персонал», а значит — и не принимать к себе сотрудников из определенной компании. Трудно нарушить эти правила, договоренности часто имеют большее значение, чем потребность в персонале, однако в небольших и относительно закрытых городах при смене руководства компаний, кризисе или еще каких-либо крупномасштабных событиях эти договоренности перестают работать.

Когда вы не объявляете открыто о найме, можете вести «скрытые переговоры» о работе достаточно длительное время. Вы издалека оцениваете будущего сотрудника, наблюдаете за его активностью в сетях и реальном мире, и он издалека наблюдает за вами — за активностью в сетях и реальной жизни. В таком случае «общение» происходит без претензий друг к другу и ожиданий, это, скорее, привыкание, оценивание, однако имеющее долгосрочную цель — партнерское взаимодействие, совместную работу.

Многие руководители малого и микро-бизнеса очень эмоционально заявляют, что нужных людей нет! Но если спросить их, как они ищут, какие требования выставляют, какую работу предлагают, выяснится, что у них нет конкретных ответов.

Необходимо создать систему подбора. В данном случае мы имеем в виду не сложный, многоступенчатый процесс, в котором участвуют несколько подразделений или консалтинговых компаний, а определенный, конкретный список действий руководителя, направленный на поиск нужных сотрудников, подкрепленный четкой целью, адекватными требованиями и реалистичным планом. Это означает, что руководитель не действует случайно и хаотично, да еще и по воскресеньям, а имеет план действий (например, 2 раза в неделю просматривать социальные сети в своей сфере деятельности и общаться с интересующими кандидатами) и главное — осуществляет его. Идеальных систем, скорее всего, еще не придумано. Вам нужно создать свою систему подбора профессионалов, которая даст нужный результат. Не новость, что результат дает именно система, и это правило универсально.

Профессионалов привлекает не только стабильная зарплата и надежный работодатель, но и возможность развиваться, пробовать себя в другой сфере, в решении более сложных задач. Для многих важно не просто быть профессионалом, но и быть полезным обществу или организации, выполнять значимую работу, которая позволит достигнуть высоких результатов, завоевать авторитет в своей сфере. Тем, кто уже достиг пенсионного возраста, это может оказаться тоже актуально, поэтому не спешите исключать кандидатов в возрасте из списка потенциальных сотрудников.

Работая с организациями малого и микро-бизнеса, советуем даже объявления о поиске сотрудников составлять по-особому. «Креативные» тексты направлены на привлечение творческих, профессионально ориентированных людей. Вот пример объявления о поиске дизайнера в небольшое рекламное агентство: «Мы ищем того, кто сможет из слов и пожеланий клиента составить нетривиальную картинку (логотип, текст, спецэффекты, образ), кто может это воплотить в реальность (знание Photoshop, CorelDraw и др. графических программ), кто внимателен к деталям и по-настоящему любит свои произведения, кто любит работать под музыку и с чашкой ароматного кофе». А вот объявление о поиске технического специалиста в то же агентство: «Нам нужен трудолюбивый работник, готовый добросовестно и аккуратно изготавливать продукцию для наших клиентов, тот, кто хочет видеть свои результаты труда на улицах города и гордиться ими». Замечу, что в небольшом городе найти хорошего дизайнера (профессионала) — сверхзадача для малого бизнеса. Крупные компании редко позволяют себе такие эмоциональные, мотивирующие, вдохновляющие объявления. А профессионалы предпочитают отношение к себе как к личности, а не просто как к штатному работнику большой системы.

Удержание профессионалов

Теме удержания (мотивации) профессионалов посвящены многочисленные кадровые и управленческие форумы, журналы, семинары. Это означает, что уже большая часть предпринимателей, руководителей хорошо осознают, что их бизнес делают люди, и их прибыль зависит от людей. Но если проанализировать, в чем именно состоит суть удержания профессионалов, то это чаще всего оплата труда, поощрения, дополнительные материальные стимулы (оплата поездок, обучения и т. п.). Говоря об удержании профессионалов, в основном имеют ввиду материальные затраты.

В малом или стартующем бизнесе о дополнительных материальных затратах даже мечтать не приходится. Однако у малого бизнеса есть ряд преимуществ, которые также способствуют удержанию ценных сотрудников:

1. Вы лично их видите, общаетесь, знаете их нужды и потребности (помимо денежных).
2. Вы можете настроить систему работы более гибко для них, чтобы профессионалы чувствовали себя свободно.
3. Вы прямо можете сказать каждому сотруднику «спасибо», а лучше — «спасибо, что вы с нами», и это будет правдиво, а не шаблонно, как иногда бывает в крупных компаниях.
4. Вы можете позволить профессионалу выстраивать свою систему работы, что непозволительно в крупных иерархичных организациях.
5. Своей благодарностью и уважением вы показываете профессионалам, что не просто используете их навыки и знания, а доверяете им.
6. Вы можете предложить профессионалу разделить драйв совместного создания нового — будь то компания, идея, ценность или бренд.
7. Вы легко можете включить профессионала в новый проект, где он сможет наработать другие компетенции, сможет развиваться, обучаться на практике.
8. И даже при расставании (нельзя исключать и такой ситуации) рекомендательное письмо вам подписать будет легче, чем если бы вы работали в крупной компании.

Наталья Зленко