В поисках лучших из лучших специалистов работодатели прибегают к нестандартным методам оценки кандидата. Среди них встречаются даже не совсем рациональные методики. Некоторые работодатели обращаются к графологии, физиогномике, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов. С психологической точки зрения, это желание руководства успокоиться при принятии решения о найме специалиста. Насколько эффективны подобные методы оценки?

Какие методы используют компании

Компании в Украине используют самые разные методы оценки кандидатов, но не все и не всегда. Стоит отметить, что психологические тесты, деловые игры и разные вопросы стали привычными на собеседованиях. Многие отечественные и международные компании используют личностные опросники для того, чтобы лучше узнать нанимаемого сотрудника.

Кейсовые задания, деловые игры, проекционные вопросы, стрессовое интервью — тоже не выходят за рамки привычных инструментов оценки соискателей, хотя и не являются очень популярными. Их используют, скорее, ситуативно — для проверки определенных навыков, знаний, личностных качеств соискателя. Работодатели применяют данные техники в качестве дополнительных, если предыдущие не дали однозначного ответа.

Также компании используют практически все методы оценки персонала, которые существуют в психологии. Это оценка с помощью графологии, оценка непроизвольной (рефлекторной) бытовой мимики, изучение языка тела, применения методики Томаса — Килмена (конфликтологическая методика), оценка по пирамиде Маслоу (мотивы, ценности, цели, стратегия, результативность), оценка по Белбину (роли в команде), оценка по IQ и EQ и еще тысячи, кейсы методов, тестов.

Если говорить о популярности нестандартных методов оценки, физиогномика применяется достаточно редко, чаще смотрят почерка и гороскопы. Есть руководителями, которые, анализируя резюме специалистов и проводя с ними интервью, обращали внимание на знак зодиака и физиогномику претендентов. Для них именно эта информация являлась одним из решающих факторов при выборе кандидата. При этом, конечно, данные методы оценки не являлись официальными при найме специалистов в компанию.

Поэтому в Украине, так же как и в других странах, нестандартные методы оценки практикуют, но не часто и они не являются официально признанными в профессиональном сообществе, а имеют прикладное значение.

Весомость нетрадиционных методов

По мнению экспертов, оценка будущего специалиста должна быть полноценной, потому опираться только на резюме или только на гороскоп означает игнорировать существенную часть важной информации.

Нестандартные методы оценки стали популярны, поскольку многие работодатели «обожглись» на кандидатах-самопрезентаторах — специалистов, которые мастерски умеют продать себя на собеседовании. Жаль только, что на этом их мастерство заканчивается.

Вторая проблема на собеседовании — это демонстрация кандидатом так называемого «социального Я», то есть тех признаков, которые могут понравиться работодателю, но не присущи самому кандидату. Поэтому работодатели изощряются в поисках методов косвенной оценки или нестандартных методов, чтобы найти «истинное Я» кандидата, а не обнаружить его внезапно и неожиданно. Кандидаты не только решают тесты на IQ, но и рисуют несуществующих животных, раскладывают карточки Люшера или любуются кляксами Роршаха.

Еще одна причина применения нестандартных методов — наличие у компании в идеале «профиля должности» или набора ключевых компетенций для вакантной должности, с которыми и сравнивают кандидата по уже стандартизированным методикам. Проверяют на интеллект, внимательность и т. д. Если человек хорошо разбирается в физиогномике либо графологии, то данная информация может быть весомой и очень информативной. Отрицать ее нельзя. Но данные, полученные подобными методами нужно проверять и дополнять классическими стандартными методами рекрутмента. Если компания хочет получить самого подходящего кандидата на должность, то и оценивать его необходимо комплексно.

Необходимо помнить о том, что данные методы направлены на оценку, в большей степени, личностных характеристик, а не профессиональных навыков и наработок. Такие методы характерны и для работодателей, которые набирают молодых специалистов и готовы их обучать. Тогда работодателю важно понимать, что базис кандидата позволяет его быстро и качественно обучить необходимому функционалу. Однако, если для компании важнее опыт, определенные профессиональные навыки и связи, то нестандартные методы не должны быть в приоритете.

Этичность и правомерность

Этичность предполагает, что, при проведении оценки, кандидата необходимо поставить в известность о том, какой способ оценки будет использоваться. Например, чтобы соискатель был морально готов и избежал стресса, если компания проводит ассессмент, состоящий из различных методик — интервью, бизнес-кейс, групповое задание, презентация, соискателя информируют заблаговременно.

Однако согласно трудовому законодательству, отказать кандидату «по знаку зодиака» или каким-либо внешним признакам — неправомерно и будет считаться нарушением его прав, дискриминацией.

Эффективность

Такая оценка может быть эффективна, если она проводится профессионально. Это означает, что применяемые методики либо валидны, либо сертифицированы, и у проверяющего есть квалификация и успешный опыт применения и интерпретации результатов. Кроме того, например, при психологическом тестировании одним тестом не обойдешься — нужен комплекс (или батарея, как говорят специалисты) разнообразных и взаимно дополняющих тестов, потому что по результатам одного теста картинка может получиться однобокой.

Кроме того, не всегда удается правильно скоррелировать результат с волнением кандидата. Например, он не глупый, просто переволновался и потому логические задачи «провалил». И с лицом потому у него не все в порядке — он волнуется, значит побледнел или покраснел, покрылся потом, мнет платок, ломает шариковые ручки. Про почерк и говорить не приходится — в наш компьютерный век почерк все меньше отражает структуру личности.

Данная оценка персонала может быть эффективна при следующих условиях: зрелость интервьюера, адаптированные тестирования и методике по оценке соискателя, использование группы тестов для оценки соискателя, использование полученных данных как вспомогательных, а не основных.

Ирина Малык