Изначально оценка соискателя происходит по его резюме. По CV можно сделать выводы не только о том, насколько кандидат подходит на вакантную должность, но и провести предварительную оценку того, насколько соискатель сможет адаптироваться в новом коллективе.

Можно выделить следующие объективные признаки того, что новичок будет испытывать затруднения с адаптацией на рабочем месте:

• Возраст выше среднего в компании.
• Уровень образования не соответствует предлагаемой должности.
• Длительный стаж работы на предыдущем месте работы. Чем больше кандидат работал в одной компании с неизменным функционалом (особенно более 5 лет), тем сложнее ему будет адаптироваться на новом месте.
• Несоответствие требованиям вакансии опыта кандидата и выполняемых им ранее обязанностей.
• Несоответствие должности кандидата той, что указана в вакансии (например, сотрудник был специалистом, а претендует на должность руководителя).

Несмотря на эти косвенные признаки на основании только лишь одного резюме нельзя сделать окончательных и однозначных выводов о способностях кандидата к адаптации. Необходимо оценить и другие качества кандидата, которые можно выяснить в процессе собеседования. Для этого нужно выявить его ожидания по отношению к новому работодателю:

1. В профессиональной сфере, профессиональных интересах.
2. В рамках профессиональной деятельности.
3. В рамках финансовых ожиданий.
4. В рамках социальных ожиданий (ожиданий от коллектива, корпоративной культуры).

По первому направлению вопросами для выявления ожиданий кандидата и его способности к принятию новых условий могут стать следующие:

• Почему вы выбрали данную специальность?
• Оправдались ли ваши ожидания по окончанию университета, устраивают ли вас ваши достижения на данном этапе?
• Работаете ли вы по полученной специальности?
• Приведите пример, когда вы могли применить теоретические знания при работе над проблемой?
• Расскажите, как то, чему вы научились, изменило вашу карьеру?
• Приведите пример, когда ваших знаний было недостаточно для эффективной работы. Что вы сделали в данной ситуации?

Вопросы, касающиеся профориентации позволяют оценить возможный успех профессиональной адаптации сотрудника в компании на должности и дальнейшую его результативность, эффективность. На способность к такого рода адаптации влияют профессиональные знания сотрудника, навыки, профессионально личностные качества (иначе профкомпетенции), и конечно увлеченность профессией и готовность развиваться в профессиональном плане.

Вопросы по второму направлению, раскрывающие ожидания соискателя в рамках его профессиональной деятельности, могут быть следующие:

• Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
• Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?
• С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
• Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
• Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
• Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным сотрудником?
• Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
• Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислить). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

Вопросы профессиональной деятельности или, иначе говоря, профессионального опыта, помогают определить соответствие профнавыков кандидата требованиям должности. Чем больше выявлено соответствий, тем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника на должности.

По третьему направлению, связанному с финансовыми, экономическими ожиданиями, вопросы могут быть такими:

• Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
• Как вы представляете себе материальную мотивацию?
• Как вы представляете себе нематериальную мотивацию?
• За какие заслуги, по вашему мнению, сотрудник может быть премирован?

Этот блок вопросов позволит определить, насколько сотрудник сможет разделить систему мотивации вашей компании, соответственно, насколько он сможет адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и системе выплат, принятой в компании.

Вопросы, касающиеся социальных ожиданий (иначе ожиданий от коллектива, корпоративной культуры), позволяют выявить отношение человека к резким переменам в компании и должны быть направлены на отношение к изменению рабочего режима, способа выполнения работы, т. е. ориентированы на общую гибкость человека.

Алиса Дворникова