В подборе персонала достаточно часто приходиться иметь дело с ситуацией, когда кандидаты с интересным опытом работы выбирают не вашу компанию. Для части кандидатов это нормально — для таких сотрудников важную роль имеют территориальное расположение офиса, социально-бытовые условия, дополнительные компоненты соцпакета, корпоративное питание в офисе и прочие мелочи, которые делают работу более приятной. К вакансиям, которые придирчиво относятся к таким мелочам можно смело отнести секретарей на рецепции, бухгалтеров, курьеров. Думаю, что многие на основе своего опыта работы могут продолжить этот список.

Но если кандидаты на различные позиции не принимают предложения от вашей компании, то почему? Основные причины можно проанализировать по следующим составляющим: адекватность уровня оплаты труда к среднерыночной, репутация компании на рынке труда, прозрачность профессионального будущего сотрудника. Попробую более подробно описать причины и возможные варианты устранения или нивелирования данных причин. Но прежде всего хочу обратить внимание, что данная часть работы в подборе персонала относиться к «продаже вакансии кандидату». Значит, здесь нужно поступать так, как поступают в продажах — исследования целевого рынка, знание конкурентов, плюсы и минусы своего «продукта», понимание маркетинговых механизмов для целевой аудитории.

Итак, адекватность уровня оплаты труда

Проверить уровень оплаты труда можно с помощью современных интернет-сервисов, периодических изданий, но самый детальный вариант будет, безусловно, сделан по ключевым параметрам вакансии самостоятельно. При подготовке к публикации вакансии нужно взять промежуток за шесть-три месяца в поиске по кандидатам, составить сложный запрос с учетом всех параметров вакансии и проанализировать уровень пожеланий по оплате труда в резюме кандидатов. Чаще всего данные по оплате на разных сайтах могут отличаться на 10–15%, что в принципе волне приемлемо. Для новых вакансий вполне можно завысить предлагаемый уровень оплаты труда в расчете на тех «зубров», которые могут не только профессионально справиться со стандартными обязанностями по вакансии, но и качественно выполнить что-то дополнительно. Конечно, необходимо предварительно согласовать эту вилку по оплате с руководителем подразделения.

Для мониторинга рынка по оплате труда для ключевых специалистов нужно сделать те же действия, а также посмотреть на дополнительные «плюшки», которые предлагаются в различных компаниях. К таким «плюшкам» можно отнести оплату фитнеса, укороченный рабочий день в пятницу, гибкий график прихода и ухода с работы, корпоративное питание, корпоративный транспорт, ДМС отдельно или со стоматологией. Перечень можно продолжить. Важно выделить именно скрытую финансовую составляющую. На всякий случай напомню, что оплата труда считается по сумме net, многие объявления о поиске публикуются с суммами gross. Также для отечественных реалий нужно учитывать «белую» часть оплаты труда.

Итогом таких исследований станет аналитическая записка по предложениям рынка труда для ключевых специалистов вашей компании. Работа может показаться трудоемкой и это действительно так для первого раза. В дальнейшем помогут составленные шаблоны для поиска и известные источники для мониторинга. Это позволит тратить на мониторинг значительно меньше времени и сил.

После всего этого исследования может выясниться, что вакансии, которые полгода назад не вызывали сложностей, в настоящий момент отстают от рыночного уровня оплаты больше, чем на 15%. В этом случае имеет смысл оперативно составлять служебную записку для руководства компании по увеличению оплаты труда для работающих сотрудников. Также искать новых сотрудников уже по рыночным условиям. Знания различных вариантов плюшек позволит что-то из них внедрить и более выгодно позиционировать свою компанию на рынке труда.

И теперь можно с уверенностью дополнить предложения о работе с учетом всех реалий рынка и сделать интересное предложение для кандидатов. Например, «на ура» проходит:

• укороченный рабочий день в пятницу (за счет получасовой «добавки» в пн-чт);
• возможность для сотрудника самостоятельно сформировать график начала и окончания рабочего дня. (К слову, это очень просто в тех компаниях, где приход и уход контролируется магнитными пропусками);
• возможность взять пару-тройку рабочих дней в году для личных нужд с сохранением оплаты;
• корпоративное питание или частичная его компенсация. (К слову, даже бесплатный кофе и чай для сотрудников очень даже привлекателен).

Список продолжите самостоятельно, главное — не переборщить с этими бонусами — на работу все-таки нужно приходить за работой и место называется рабочим не просто так. Тогда и руководство пойдет на эти «жертвы», и у вас в объявлениях по работе раздел «Условия» будет длиннее, чем «оформление по ТК» и «оплата по итогам собеседования».

Проверка репутации компании на рынке труда

Одна из самых скандальных тем в подборе персонала. Еще пять-семь лет назад проверкой репутации на рынке труда занимались не более 15% кандидатов, а сейчас порядка 70% кандидатов мониторят сайты тематики «blackjob» перед первым собеседованием или в процессе переговоров с работодателями. Попасть в такой сайт уже можно не только по причине длительных задержек в выплате зарплаты, но и по другим, менее очевидным причинам. Были посты на сайтах, посвященные плохому корпоративному питанию, «излишней» строгости в опозданиях, слишком темпераментному характеру у руководства компании, требованиях к неоплачиваемым переработкам у сотрудников. Этот список можно продолжать достаточно долго. Главное в данном случае — постоянно отслеживать появление такого рода информации и сопоставлением ее с трудовой реальностью.

Что делать, если вашей компании нет в таких списках — понятно. А что делать, если ваша компания туда попала или попадает регулярно. Если объем негативных отзывов не критичен для вас персонально и для подбора персонала в целом, то нужно взять на себя руководство мероприятиями по устранению или нивелированию негативных отзывов. Писать ответы Чемберлену самостоятельно ни в коем случае не нужно, если вы не профессиональный журналист или блогер «тысячник». Для этого есть специальные люди, называются интернет-маркетологи. Совместно с ними разработать схему ответных мероприятий и тексты ответов, подключить к процессу создания ответов руководителей подразделений по профильным темам, попросить сотрудников предоставить адекватные отзывы о работе в компании. Главное — не оставлять процесс на самотек или без вашего контроля. Даже руководитель подразделения может самостоятельно оставить такой ответ, который принесет больше вреда, чем пользы, а рядовые сотрудники вполне могут написать пост, который только усилит негатив.

Вполне может сложиться ситуация, когда количество негатива в интернете достаточно высокое, положительные отзывы не приводят к улучшению ситуации, а только развертывают дебаты и они постепенно превращаются в «троллинг» компании. И персонально вам не хочется обновить свое резюме на сайтах по поиску работы и идти искать более адекватную компанию, а хочется решить это достаточно сложную профессиональную задачу. Тогда нужны более радикальные меры по смене имиджа компании на рынке труда. Во-первых, придется публично признать ошибки в работе с персоналом от лица руководства компании, и скорее всего руководство компанией будет обновлено. Во-вторых, выводить на рынок труда уже другой бренд или компанию с другим, «не засвеченным», именем. Т. е. не только поменять имя компании в сайтах по поиску сотрудников, но и сменить адрес сайта и его наполнение, также адреса контактных мейлов для кандидатов, номера телефонов и расположение всего офиса или той его части, куда приходят кандидаты. Это даст примерно три-четыре месяца подбора персонала в нормальном режиме. Эти «смены фантиков» компании позволят привлечь новых кандидатов для компании в «нормальном» режиме. Но если у «этих фантиков» останется прежнее содержимое, то волна негатива на рынке труда продолжится и будет гораздо больше уже и для обновленного бренда/названия.

Есть часть компаний на рынке, которых вполне устраивает текучка персонала в компании. Скажем, если в течение года в компании обновляется состав персонала примерно на 70%, то можно смело говорить о том, что руководство компании и владелец в этом заинтересованы. Это может быть вызвано не только харизматичностью (читай — склочностью) характеров, но и тем, что бизнес-модель компании достаточно криминальна и компания существует для отмывания денег. В таком случае, чем меньше сотрудники успевают узнать о настоящей сути происходящего, тем безопасней. Есть также варианты, когда работодатель готов оплачивать бонусы только в определенных пределах и если сотрудник зарабатывает больше психологического барьера работодателя, то его начинают выдавливать в явной или неявной форме. К таким компаниям относятся не только компании с «короткими» продажами, но и, увы, часть кадровых агентств.

Завершая этот раздел, подумайте — вам нужен безумно интересный профессиональный опыт работы в такой ситуации или лучше заниматься своим профразвитием где-то в другом месте. Да, и кстати — весь этот опыт работы с негативом на рынке труда будет не востребован, а вам не будут доплачивать за то, что вы это делать уже умеете в другом месте.

Прозрачность профессионального будущего

Этот раздел значительно веселее в работе с кандидатами, чем предыдущий по понятным причинам. Возможные варианты развития событий в данном случае просто безграничны и у каждого рекрутера есть байки о том, как он переманил кандидата «с уже практически принятым joboffer от другой компании». Для себя я вывел некую закономерность — если кандидат на 100% подходит под вакансию по профопыту, то скорее всего он уйдет в другую компанию. Уйдет потому, что будет скучно выполнять те же обязанности снова в других декорациях. Нужны люди, которые «готовы» процентов на 70–80% — тогда им будет интересно профессионально развиваться и попробовать что-то новое. Например, неплохо получаются из ведущих специалистов руководители небольших подразделений, где нужен играющий тренер. Или сотрудник, который занимался outsourcing’ом какой-либо услуги, достаточно полно вписываются на внутриштатную должность.

Но это, так сказать, идеальные варианты. Если нет таких прямолинейных вариантов, можно поступись более стратегически. Для каждой должности разработать трехступенчатую вилку профессиональных компетенций. Это в первую очередь касается «профильных» для компании должностей, на которых построен бизнес компании. Минимальный набор знаний и навыков по должности соответствует линейному специалисту. Далее нужно показать на собеседовании (в любой форме — устной, текстовой, видео) перечень шагов, после которых можно пройти аттестацию внутри компании или вне ее для того, чтобы получить уровень старшего специалиста. И, как необходимый мотиватор, необходимые дальнейшие шаги для того, чтобы получить должность руководителя группы, подразделения и т. д. Это идеально работает для амбициозных и карьеристов, неплохо работает для замороченных на профразвитии и качественно отсеивает случайных посетителей на собеседованиях. Главное в этом вопросе — избежать перфекционизма и не разрабатывать месяцами всеобъемлющий регламент по вопросу повышения статуса сотрудника в компании. Достаточно увязать это с финансовыми показателями, на которые может влиять сотрудник и оценкой прямых и смежных руководителей подразделений.

Наверное, это самый простой способ привлекать именно профессионалов — именно у них зачатую занижена профессиональная самооценка и они готовы снова и снова доказывать прежде всего себе, что могут сделать многое. В случае прозрачности данных схем профессионального развития возможно кандидата склонить на свои, зачастую менее привлекательные, стартовые условия. Наличие такой схемы подбора также позволит быстро выявлять профи в своем деле и предлагать им более интересные условия, чем указаны в объявлениях о поиске сотрудников. Когда-то давно испытательный срок и был для этого предназначен — проверкой в реальных условиях навыков и компетенции сотрудников, но сейчас это скорее способ сэкономить на зарплате. Лучше избегать этого термина в переговорах именно по причине его девальвации.

Бонус про КА

Что делать если кандидаты не хотят приходить на собеседование в кадровое агентство? Логичнее было бы сделать отдельное развернутое описание, но очень органично будет для темы с продажей в подборе персонала.

Итак, имеем избыток кадровых агентств в столице и некоторое число в крупных городах. Кандидаты не хотят приходить на собеседования в КА или делают это скорее для галочки, потому, что «больше никуда не пригласили». Я не имею ввиду всех поголовно, я имею ввиду, что это имеет статистически значимый характер.

Ответ на это вопрос прост. Надо продавать услуги кандидатам. Продавать сначала сам факт собеседования, в котором кандидат может получить обратную связь от своей самопрезентации, рекомендации по дополнению своего резюме наиболее востребованными блоками с точки зрения работодателя. Все это можно «завернуть в упаковку» и вызывать на собеседование интересных кандидатов. Потом можно продать изобилие существующих и потенциальных заказчиков, с которыми работает ваше КА. (Вы ведь не работаете только с одним заказчиком пожизненно?). В данном вопросе можно говорить и о существующих вакансиях и о тех, про которые только ведутся переговоры. Но также о тех компаниях, с которыми вы уже работали и имеете возможность (любую — прямо или косвенно) порекомендовать своему клиенту для встречи такого чудесного и профессионального соискателя. И самое главное — эта встреча, возможно, будет полезна не только сейчас, но и в будущем. И все это великолепие кандидат получит только от одного визита к вам на собеседование абсолютно бесплатно. Всего 30–60 минут и могут открыться совершенно головокружительные карьерные перспективы. Если на сайте вашего КА висят благодарственные письма не только от ближайшей к вам закусочной и полулегального шиномонтажа — то кандидат к вам придет на собеседование. Потому, что «а вдруг», «а может быть». И потому, что вы приглашали его как самого желанного человека, и с улыбкой, и стоя разговаривая по телефону.

Зачем приглашали — затем, чтобы повысить трафик собеседований, затем, чтобы показать его в случае успеха еще несозревшему заказчику «без всей тягомотины с договорами и процентами в качестве образца работы по подбору», затем, чтобы показать прошлому заказчику и напомнить о себе и своем КА. В конечном итоге — продаете свое КА кандидатам — повышаете трафик собеседований — умеете работать с кадровым резервом — повышаете свою прибыль. Простая и качественная схема, в которой прибыль строиться не на текущих вакансиях, а на возможных закрытых. И даже если конкретного кандидата вы не устроите на работу, но выполните свои обещания — он будет рад именно вам порекомендовать кого-либо из коллег в ваших будущих поисках, именно вам даст вакансию, когда сам устанет искать сотрудника для своего подразделения. Список взаимовыгодных вариантом можно продолжить самостоятельно.

** **
В кратком варианте ответ на многогранный вопрос о том, почему кандидаты не принимают приглашение от вашей компании раскладывается на достаточно простые вопросы, ответы на которые совсем простые технически, но порой очень эмоционально заряженные. Мониторинг уровня оплаты труда и социального пакета позволит вашей компании оставаться привлекательной для существующих и будущих сотрудников, за что многие скажут вам искренние «спасибо». Работа с негативными отзывами о компании позволит найти точки роста компании и облегчит работу по подбору персона, ну в крайнем случае получите интересный профопыт. Прозрачность профессионального развития (для большинства кандидатов это синоним финансового) по ключевым для бизнеса профессиям позволит вам разговаривать на одном профессиональном языке не только с кандидатами, но и с руководством компании. Ну а для сотрудников КА есть повод задуматься о получении дополнительных доходов только за то, что можно свою работу делать более профессионально.

Виталий Федорченко