В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат.

Job-сайты

В настоящее время сайты, предназначенные для поиска работы, являются, пожалуй, самым популярным средством подбора персонала. Здесь рекрутер может как разместить объявление об открытой в компании вакансии, так и просмотреть резюме кандидатов. Существуют как специализированные интернет-ресурсы, которые «обслуживают» отдельные отрасли, так и универсальные job-порталы. Но, к сожалению, услуги большинства сайтов все чаще становятся для работодателей платными, а действие права на безвозмездное размещение 3–5 публикаций заканчивается очень быстро.

Социальные сети

В социальных сетях пользователи Интернета, как правило, ищут людей, с которыми когда-либо были знакомы. Однако эти ресурсы можно использовать не только для развлечения и общения — они вполне способны предоставить площадку для расширения возможностей поиска персонала. Зарегистрировавшись на сайтах вроде «ВКонтакте» и Facebook, извлеките из них максимальную пользу. Ведите активный поиск сотрудников, а не ждите отклика. Знакомьтесь, общайтесь, получайте личную информацию о потенциальных кандидатах, об их опыте и профессиональных навыках. Существуют и социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них — «Мой круг», Linkedin, «Мой мир». Социальные сети хороши тем, что вы можете напрямую написать сообщение человеку, который вас заинтересовал, и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.

Интернет-сообщества, чаты, форумы

В зависимости от того, какие специалисты вам нужны — будь то системные администраторы, менеджеры, полиграфисты или повара, — ищите их «места обитания» в глобальной сети. Практически у каждой профессиональной группы (даже у водителей) есть собственное интернет-сообщество, в котором можно общаться, обмениваться опытом, делиться впечатлениями. Найти такие сообщества можно с помощью поисковых систем. Помните: здесь важно постоянно поддерживать коммуникативную активность. Просто разместить объявление о вакансии недостаточно — так вы вряд ли дождетесь откликов. В первую очередь в интернет-сообществах люди объединяются не с целью поиска работы. Здесь, как и в социальных сетях, необходимо познакомиться с человеком, который вас заинтересовал, установить с ним доверительные отношения и постепенно узнавать о нем все больше и больше. В специализированных интернет-сообществах вы получите меньше личной информации (ее достаточно и в социальных сетях), здесь скорее видна профессиональная активность человека. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает советы на форумах, насколько они адекватны и полезны, как он относится к своей профессиональной деятельности.

Блоги

Блоги, или интернет-дневники, уже давно стали для нас привычными. Здесь можно узнать новости, которых не услышишь по радио, прочесть рассказы, которые не публикуют в книгах, посмотреть видеоклипы, которые не показывают по телевизору. В блогах найдется информация по любой теме — здесь пишут о бытовых ситуациях, психологии, музыке, кино, политике. А рекрутерам они предоставляют безграничные возможности подбора персонала, особенно в случае, если нужно найти представителя творческой профессии, — многие дизайнеры, фотографы, художники выкладывают в блогах свои работы.

Здесь также не стоит просто размещать вакансии и ждать отклика, — как показывает практика, обычно на них отзываются совсем не те соискатели, которых хотелось бы привлечь. Эффективным способом будет создание собственного корпоративного блога — он наверняка обратит на себя внимание потенциальных сотрудников и будет выступать как часть HR-брендинга компании. Неформальное живое обсуждение покажет читателям блога, чем живут компания и ее сотрудники, представит их с неофициальной стороны.

Размещение вакансии на сайте компании

Если у компании есть корпоративный сайт, специалисту по подбору персонала необходимо поработать над тем, чтобы сделать раздел «Карьера» наиболее привлекательным. Размещая вакансии в этом разделе, вы с большей вероятностью привлечете кандидатов, которых интересует работа именно в вашей организации. При этом легко будет исключить резюме тех соискателей, которые даже не представляют, чем компания занимается. В разделе «Карьера» стоит разместить подробные сведения о команде профессионалов, работающих в компании, о корпоративной культуре, о возможностях стажировки, обучения и прочих преимуществах. Кроме объявления о вакансии, создайте форму для отправки резюме или анкету с вопросами, ответы на которые вы хотели бы получить до собеседования.

Публикуя объявления на job-сайтах, общаясь на форумах и в социальных сетях, поддерживая блоги, рекрутер получает достаточно широкие возможности для того, чтобы подобрать необходимых компании сотрудников. Однако средств, предоставляемых Интернетом, не всегда достаточно — по разным причинам. Случается, что персонал приходится искать в районах, не охваченных интернет-связью, или вакансия такова, что среди кандидатов может быть мало пользователей Интернета. В таких случаях приходится прибегать к другим бесплатным способам поиска персонала.

Центры занятости населения

Подбор персонала через центры занятости очень специфичен и подходит не каждому рекрутеру. Поскольку профессиональные качества зарегистрированных там кандидатов зачастую невысоки, эффект может оказаться минимальным — даже если соискателей более чем достаточно. Обратите внимание: это тот самый случай, когда отказывать соискателю в приеме на работу надо весьма осторожно. Отказ обязательно должен быть оформлен письменно, причины его необходимо указать в направлении центра занятости. Кроме того, необходимо сообщать о наличии или отсутствии вакансий ежемесячно. Преимуществом работы с центрами занятости является то, что с их помощью можно закрыть массовые вакансии и вакансии в небольших городах.

Учебные заведения, курсы повышения квалификации, тренинговые компании

С учебными заведениями можно сотрудничать как для постоянного привлечения выпускников, так и для подбора кандидата на единичную вакансию. Создайте базу профильных вузов, колледжей, а также курсов повышения квалификации. Практически в каждом таком учреждения есть отдел (или хотя бы один сотрудник), занимающийся стажировкой или практикой студентов. На официальных сайтах вузов есть даже специальные разделы по трудоустройству учащихся и выпускников. Налаживайте контакты, общайтесь с организаторами курсов повышения квалификации, оставляйте сведения о наличии у вас вакансий, собирайте рекомендации лучших выпускников, проводите презентации компании. Как правило, во всех учебных заведениях есть доски объявлений, на которых можно разместить информацию. Участвуйте в ярмарках вакансий профильных университетов и проводите дни открытых дверей.

Расклейка объявлений

Несмотря на то, что этот способ считается забытым, он до сих пор работает. Это наиболее простой и доступный способ сообщить о вакансиях. Расклейте объявления на досках объявлений, подъездах, стенах зданий, столбах и т.  п. Их будет видеть каждый день огромное количество людей. Конечно, в этом есть и минусы — нужно быть готовым к огромному количеству бесполезных звонков, но такой вид размещения информации помогает в поиске неквалифицированного персонала. Эта реклама хорошо подходит для оповещения конкретного жилого района. Но имейте в виду, что за размещение объявлений в неустановленных местах предусмотрено наказание в виде штрафа.

Архив резюме

Если у вас существует собственная база резюме, загляните в архив. Возможно, кто-то снова ищет работу, и сотрудник, которому вы прежде отказали, на этот раз вполне подойдет. Если такой базы у вас еще нет, начинайте ее собирать — она обязательно станет дополнительным источником поиска персонала. Удобно вести архив в почтовой программе: создавайте папки для каждой вакансии, делайте пометки о прошлых собеседованиях, пишите примечания — так вам будет проще вспомнить, кто есть кто.

Внутренние источники поиска

Внутренние источники — это люди, работающие в компании. Очень часто про этот способ поиска персонала забывают, но он является достаточно эффективным. Оглянитесь по сторонам: возможно, тот, кто вам нужен, уже у вас работает? К тому же этот сотрудник уже адаптирован к условиям организации. Разошлите по подразделениям информацию об открытых вакансиях, предложите сотрудникам порекомендовать своих друзей и знакомых.

В зависимости от того, на какую вакансию вам необходимо найти сотрудника, можно выбирать тот или иной способ поиска персонала или применять сразу несколько. Выбор определяется несколькими факторами:

• характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
• особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск;
• требуемые сроки поиска;
• рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
• технические средства, которыми вы располагаете.

Очень важно для рекрутера расширять круг знакомств, постоянно налаживать и поддерживать контакты, пополнять свой запас знаний, умений и навыков.

Татьяна Карпова