Работодатели, безусловно, сталкиваются с ситуацией, когда предлагаемая кандидату финансовая компенсация труда ниже рыночного уровня. Компании используют различные подходы в решении данного вопроса, и все они чаще всего сводятся к нематериальным ценностям и вознаграждению.

Соискатель: как он оценивает себя

Прежде всего, давайте рассмотрим, как оценивают свою стоимость на рынке труда сами соискатели. В большинстве случаев соискатели соотносят свою зарплату с условиями специалистов, работающих на аналогичных позиция в других компаниях, а также анализируют предложения на рынке труда (из открытых источников). Также соискатели соотносят свое вознаграждение с уровнем ответственности и компенсации подчиненных или коллег в компании.

Исследования в области мотивации персонала, проводимые кадровым холдингом АНКОР, показывают, что уровень удовлетворенности соискателей текущим доходом в среднем колеблется от 20% до 25%.

При этом около 13% «неудовлетворенных» респондентов сообщили, что, по их мнению, компании им недоплачивают до 20%, 26% опрошенных соискателей считают, что недоплата составляет 51%, и 61% участников — от 21–50%.

Если не деньги, то что?

Решающим фактором при принятии предложения о работе в большинстве случаев является улучшение финансовых условий. Тем не менее, нельзя забывать и о нематериальных факторах, которые будут приниматься во внимание кандидатами. В процессе привлечения кадров важно акцентировать внимание именно на них.

Можно выделить два наиболее распространенных нематериальных фактора мотивации — стабильность компании на рынке и интересные задачи. Собственно, при первом этапе процесса поиска и подбора персонала это ключевые моменты, на которые кандидаты будут обращать внимание.

Что говорят цифры

Исследование подтверждает, что в рамках текущей экономической ситуации в Украине кандидаты только в третью очередь принимают во внимание тип капитала работодателя, известность бренда, личность непосредственного руководителя и другое. И это объяснимо, так как первичные потребности едины для всех. Поэтому стабильность компании и интересные задачи могут сыграть свою основную роль и выйти на первый план. Очевидно, что наличие интересной работы в компании со стабильным доходом лучше, чем исключительно высокий уровень дохода и неуверенность в завтрашнем дне.

И это подтверждается цифрами: 45% опрошенных респондентов основной причиной своих увольнений выделили отсутствие профессионального развития.

Основными критериями выбора предложения о работе при наличии нескольких вариантов служат следующие критерии: репутация компании-работодателя (41%), сумма гарантированного дохода (22%), дополнительные условия — бонусы, соцпакет (18%), бренд компании (10%), территориальное расположение (8%) и др.

Возраст и интересы

Кроме того, важно принимать во внимание зависимость взглядов от возрастной категории. Этот фактор сможет помочь менеджеру по персоналу расставить акценты на ключевых мотиваторах для того или иного кандидата.

Например, карьерный рост и развитие, а также возможность перехода из локальной компании в международную, наиболее ценны для выпускников и молодых специалистов. Соответственно, если вы подбираете персонал на начальные позиции или позиции, где необходим небольшой опыт работы, важно правильно оценивать амбиции и потребности молодых специалистов. А вот личность непосредственного руководителя и хороший коллектив, стабильность компании, равно как и ее бренд, играют важную роль для сотрудников с большим стажем работы.

Таким образом, четкое понимание своих возможностей и сильных стороны как работодателя и ожиданий целевой аудитории станет полезным не только в найме необходимого персонала, но и в его удержании.

Екатерина Харитонская

Комментарии

«Финансовая мотивация в большинстве случаев является решающим и определяющим фактором при принятии предложения о работе, и это вполне объяснимо сложившимися реалиями экономики. Но она является далеко не единственным фактором.

В моей практике подбора персонала случилась следующая ситуации. Кандидат (финансовый сектор) успешно прошла серию собеседований в международной компании и получила предложение с вдвое(!) большим окладом, чем ее первично заявленные зарплатные ожидания. На следующий день кандидат… отказалась. Более того, приняла предложение от небольшой украинской компании на позицию с более простым функционалом и уровнем финансового вознаграждения ниже ее первоначальных ожиданий, но… с записью «Старший специалист» в трудовой книге. Вывод: нематериальные критерии выбора предложения о работе в отдельных случаях могут значить для кандидата больше, и даже стать решающими при принятии решения.

Мне случалось работать с закрытием позиций с уровнем заработной платы меньше рыночной. На что в таком случае целесообразно делать ставку? На возможности профессионального и карьерного роста специалиста (работа в коллективе профессионалов), на бренд и стабильность компании, на территориальную близость места работы от места проживания, психологическую совместимость кандидата и руководителя, возможность дополнительного обучения в компании (бесплатные курсы по изучению иностранного языка, бизнес-тренинги).

Иногда неожиданную роль могут сыграть даже самые незначительные мелочи. Так, один из кандидатов (после работы на государственном предприятии при отсутствии минимальных комфортных условий труда принял предложение от компании на позицию, которая предполагала невысокий уровень заработной платы, только потому, что к нему на собеседовании в главном офисе отнеслись крайне доброжелательно и предложили кофе.

Критерии выбора предложений о работе индивидуальны и определяются при внимательном изучении приоритетов и желаний соискателя на этапе интервью. Как показывает опыт, в 2/3 случаев мотивы кандидата можно определить, правильно организовав диалог на собеседовании и проанализировав полученную информацию».

Светлана Болилая, консультант по подбору персонала

«В данной статье представлен достаточно общий подход. Безусловно, соискатель с любым стажем, прежде чем принять решение о переходе в другую компанию, руководствуется рядом факторов, один из которых становится ключевым. На мой взгляд, сейчас акценты смещаются, и здесь следует рассматривать все-таки предлагаемую позицию в первую очередь. Соискатели с большим стажем не всегда выбирают только личность руководителя и хороший коллектив.

С учетом увеличения пенсионного возраста, образовательных программ, карьерного развития соискатели с большим стажем все чаще ищут возможности для самореализации и развития, выстраивания определенных видов долгосрочной карьеры. Желание реализоваться у этих соискателей имеет сильно выраженную потребность. И как раз кроме стабильности компании для них важно содержание работы, степень полномочий, интересные задачи, возможности дальнейшего саморазвития и повышения компетентности. Что касается компенсации труда, то здесь на рынке труда явно видны следующие тенденции: выпускники вузов, молодые специалисты часто не готовы стартовать с компенсацией труда ниже рыночной. При этом у них нет четкого понимания уровня своей компетентности и, более того, соответствия требованиям компаний. Для соискателей с большим стажем, наоборот, характерна финансовая компенсация гораздо ниже необходимой.

В целом, на этапе подбора в этом вопросе у нас существуют устойчивые стереотипы, а именно: бренд предыдущего работодателя и занимаемой должности соискателя, активность на собеседовании и т. д. — когда рекрутеры переносят оценку предыдущего опыта на возможные будущие задачи и ожидаемые результаты. Частые ошибки в подборе показывают некую такую закономерность.

HR-службы компаний должны достаточно четко объяснять кандидату операционные и стратегические задачи, выстроить картинку его возможного карьерного развития и объяснить перспективы компании. Все ли так делают и могут это делать на данный момент? К сожалению, нет и не только по экономическим причинам.

Дело еще и в нашей компетентности, коллеги. В 2000 г. в Великобритании создали целый Институт, который занялся стандартизацией и определением требований к самим специалистам служб персонала.

Необходимость создания такого института есть и у нас — для создания четкой стандартизации самих профессий (требований к ним с учетом уровня квалификации и компетентности), должностей и последующей унификации возможной стоимости такого специалиста на рынке труда в целом вне зависимости от компании. Кроме того, необходимо поработать и над унификацией многообразия в формах нематериальной мотивации, еще не до конца востребованной и используемой».

Людмила Василега, начальник отдела кадров
и развития персонала, и.о. директора по персоналу

«Несмотря на непростую ситуацию на рынке труда и состояние экономики, не всегда вопрос материальной мотивации является ключевым. Если у предприятия нет ресурса для того, чтобы соответствовать средним рыночным показателям по уровню вознаграждения специалистов, необходимо искать альтернативные решения. В компаниях с высоким уровнем организационной культуры развитием нематериальной мотивации занимаются целые отделы. Чаще всего в качестве инструментов здесь используют делегирование, введение системы сбалансированных карт и корпоративную культуру.

Достаточно примеров, когда косвенные факторы становятся решающими для принятия решения кандидатом. Среди них — название должности/изменение статуса сотрудника, зона ответственности, локация предприятия, уровень менеджмента, коллектив, выделение отдельного рабочего пространства, дополнительное офисное оборудование, участие в профильных мероприятиях-семинарах и конференциях, повышение квалификации, наличие льгот и страховой практики.

Опыт успешных украинских предприятий показывает, что подбор, адаптация и развитие персонала в условиях ограниченных бюджетов не только возможны, но и приносят ощутимый результат».

Анна Радченко, руководитель департамента развития