Претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с жилкой кадрового офицера, способный «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место. Подобные домыслы зачастую ошибочны: возможно, на самом деле руководство компании ищет сотрудника, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичного в работе с людьми.

 

Несовпадение усугубляется неумелой актерской игрой кандидатов, которым не всегда удается сбалансировать свой «сценический образ», и перед работодателем нередко предстает медведь с ногами лося и заячьими ушами, пытающийся двигаться как упряжная лошадь и разговаривать как мудрый бобр. Мало кому может понравиться такой потенциальный работник. В результате интересные специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого в итоге обе стороны: дезориентированный начальник остается без искомого сотрудника, а соискатели никак не могут найти приложения своим реальным профессиональным достоинствам.

 

Чтобы избежать этих несанкционированных спектаклей, можно применить особую технологию ведения собеседования. Практически в любом сообщении кандидата нетрудно найти негативный аспект, представляющий его в неприглядном свете как специалиста. И кадровику достаточно лишь «выворачивать наизнанку» каждую содержательную фразу собеседника. На гордое заявление: «Я предпочитаю все делать самостоятельно от начала и до конца» — можно ответить так: «Если я правильно понял, вы неспособны работать с подчиненными, делегируя им неквалифицированную низкооплачиваемую часть труда?» Смягчить негативизм поможет доброжелательная улыбка, придающая беседе оттенок комичности.

 

Опыт показывает, что уже после нескольких подобных реплик человек, играющий роль, тушуется, столкнувшись с полным несоответствием реакции «зрителя» ожидаемому эффекту. Психологически гибкие соискатели пытаются перестроить свою игру под ожидания работодателя, но это также не удается. Кандидат, получив негативную оценку своего сообщения, тут же «исправляется», говорит прямо противоположное, следуя логике: если ему не нравится АВС, то должно понравиться анти-АВС. Но и в этом сообщении находят негатив. Кандидат теряется, не понимая, какую роль играть. Театральная маска сорвана.

 

Приведем образец подобного разговора:

 

— На прежнем месте работы я, как правило, выполнял самые ответственные и трудные задания…

— Иначе говоря, ваше руководство действовало по принципу «кто везет, того и грузят"? 

— Получается, что так, — с чувством собственного достоинства подтверждает кандидат. И тут же получает «оплеуху»:

— Значит, вы совершенно не способны защититься от «припахивания», проявляя готовность выполнять работу за других и тем самым провоцируя у коллег паразитизм и безответственность? 

— Ну что вы, меня вообще практически невозможно, как вы говорите, «припахать». Я всегда строго придерживаюсь должностной инструкции и задачи, выходящие за ее пределы, принимаю к исполнению только письменно в виде официального документа, зарегистрированного в канцелярии.

— То есть вы по духу формалист и, следовательно, не склонны работать командным методом, когда на первый план выходят механизмы самоорганизации коллектива? 

— Почему?! — возмущается кандидат. — Я всегда становлюсь душой компании, ее неформальным лидером.

— Учитывая вашу строгость в отношениях с начальством и компанейство с коллегами, вы, будучи неформальным лидером коллектива, проявляете деструктивную склонность к противостоянию официальному руководству? 

 

Беседу можно продолжить. Многие соискатели замыкаются в себе, раз уж все сказанное оборачивается против них. С такими приходится быстро расставаться. Продолжается работа с теми, кто выходит из этой ситуации конструктивно, полностью отбрасывая лицедейство и показывая свою истинную суть без каких-либо искажений. Именно такого поведения и ждет кадровик.

 

Остается лишь порекомендовать работодателям и кадровикам взять на вооружение описанную технологию проведения собеседований, а кандидатам при поиске работы честно представлять свой профессиональный капитал таким, какой он есть на самом деле, и не пытаться приукрасить его. Просто надо искать своего работодателя. Ведь очарованность начальника фальшивым образом, изображенным кандидатом на собеседовании, после найма часто оборачивается разочарованием, когда начальник обнаруживает, что взял на работу совсем не того специалиста, на которого рассчитывал.