Подбор рабочего персонала

Алгоритм подбора рабочего персонала может быть следующим.

Разработка критериев отбора

Проводится совместно с будущим работодателем кандидата. Это может быть мастер участка, начальник цеха, прораб. Руководителю среднего звена, не имеющему опыта в поиске критериев отбора, необходимо помочь. Неплохо было бы подготовить памятку для этих специалистов по подбору и адаптации персонала, провести обучение.

Ключевые критерии отбора работников должны быть проверяемыми. Перечень критериев составляется с учетом требований конкретного производства. Рассмотрим несколько ключевых позиций:

отсутствие судимости;
отсутствие вредных привычек;
наличие прописки;
нечастая смена мест работы, отсутствие длительных перерывов в работе;
пол, возраст;
профессиональное образование;
опыт работы, если работа требует специальных знаний, например, при подборе работников на монтаж системы автономного отопления, при поиске слесарей на изготовление медицинских инструментов;
служба в армии;
физические данные, психические данные;
готовность дать координаты рекомендателей (желательно, предыдущих работодателей);
позитивный настрой;
не был сезонным рабочим, охранником, водителем, не является студентом-заочником;
желательно: исполнительность, готовность работать в команде;
готовность работать на предлагаемых условиях;
имеет семью, детей (желательно);
имеет домашний телефон;
дополнительные критерии на усмотрение руководителя.

Почему не желательно брать кандидатов из «группы риска»? Сезонные работники привыкли к свободному образу жизни, работают, как правило, без оформления, следовательно, с несколько большей зарплатой. Приходят устраиваться на работу в период межсезонья. Охранники могут быть не готовы к напряженному ритму работы и физическим нагрузкам. В водители идут люди, склонные к перемене мест, «романтики». Они приходят продержаться до появления любимой работы.

Важно отметить, что необходимым условием эффективного закрытия вакансий является конкурентоспособность условий работы, иначе поиски будут долгими и безрезультатными. Обосновать работодателю определенный уровень зарплаты можно с помощью мониторинга предложений по зарплате на аналогичную вакансию по городу. Результат мониторинга можно отобразить наглядно на графике, где по оси Х надо разместить точки, соответствующие названиям компаний, а по оси Y — уровень зарплаты в рублях.

Сценарий очного собеседования

Каждое собеседование будет в какой-то мере индивидуальным, однако, необходимо заранее определить линию своего поведения в зависимости от направления проверки. По каждому направлению необходимо подготовить перечень вопросов. Такая «шпаргалка» поможет не упустить ни одного важного момента. Структура списка вопросов складывается из следующих важных элементов проверки:

Кандидат может выполнять данную работу (имеет необходимые знания и опыт).
Кандидат хочет — заинтересован в предлагаемой работе.
Кандидат управляем и совместим (адекватен в разговоре, не использует ненормативную лексику, восприимчив к критике, стрессоустойчив, согласен с нормами поведения и стилем руководства на новом месте).
Кандидат безопасен (нет криминального прошлого, вредных привычек, лоялен к компании и т. д.)

Вопросы для проверки по направлению «может»:

Что вам нравилось и что не нравилось на предыдущем месте работы?
В какой работе вы себя считаете наиболее опытным?
Что вы делаете, когда не успеваете выполнить задание в срок?

По ответам на эти вопросы делаем вывод, обладает ли кандидат знаниями и опытом, необходимым для выполнения данной работы.

Вопросы для проверки по направлению «хочет»:

Почему вы решили сменить работу?
Что привлекает в данной вакансии (работе)?
Где вы еще сейчас проходите собеседования (на какие вакансии)?
Какова минимальная зарплата, при которой вы согласны работать? Обоснуйте.

Анализируя ответы, выясняем, заинтересован ли кандидат в данной вакансии.

Вопросы для проверки по направлению «управляем и совместим»:

Каким должен быть идеальный руководитель?
Опишите идеального подчиненного. Вы сами похожи на этот портрет?
Были случаи, когда начальник вас ругал? Расскажите подробнее. Как вы к этому отнеслись, что делали?
Что такое хороший коллектив? Вам приходилось работать в хорошем коллективе?

Делаем вывод, насколько кандидат адекватен и «вписывается» в данную команду.

Вопросы для проверки по направлению «безопасен»:

Приведите примеры, когда на прошлой работе начальство вело себя несправедливо по отношению к рабочим. Что вы делали?
Кто с предыдущей работы может рассказать о вас? Как с ними связаться? Почему вы называете именно этих людей?
Как вы видите свою работу у нас?

Стараемся выявить криминальное прошлое, вредные привычки, безопасность кандидата для компании.

Анкета, предлагаемая кандидату на рабочую позицию, должна содержать, помимо основных данных, вопросы, которые помогут вам впоследствии отбирать кандидатов на различные вакансии предварительно по резюме:

Какими профессиями Вы владеете?
Какими инструментами Вы владеете?
Предыдущее место работы, должность, причина увольнения.
Какой вес Вы готовы поднимать?
Сколько часов в день Вы готовы работать? Какой график предпочтительнее? Готовы ли работать в выходные дни?
Сколько, по-вашему, Вы стоите, как специалист?
Семейное положение, количество детей, возраст?
Что еще Вы бы хотели рассказать о себе, чтобы заинтересовать работодателя?

Подготовив материалы для проведения собеседования, надо заняться поиском рекламоносителей для размещения объявления о вакансии. Киоскеры подскажут названия популярных газет по тематике «Работа». Широкие возможности для объявления о наборе персонала дает Интернет. Это порталы, посвященные поиску работы и персонала, а также социальные сети. При наборе временных работников, можно привлечь студентов, разместив объявления в вузах.

Текст объявления разработайте, исходя из требований к кандидату. Важно, чтобы объявление было замечено, побуждало подходящих кандидатов к контакту и «отталкивало» неподходящих. «Фильтрами» могут служить критерии отбора. Например, «опыт по данной специальности не менее двух лет».

Вы разместили объявление о наборе персонала, теперь подготовьтесь к собеседованию по телефону. Список вопросов к соискателю должен быть всегда под рукой. Этапы собеседования следующие:

Здороваемся, знакомимся, выясняем источник сведений о вакансии.
Выясняем соответствие минимальным требованиям (в случае несоответствия переходим к пункту 5).
Узнаем, подходят ли кандидату условия работы (в случае несоответствия переходим к пункту 5).
Назначаем дату, время и место проведения очного собеседования.
Вежливо прощаемся.

Примерный сценарий интервью будет выглядеть так:

Здравствуйте, меня зовут Марина, как Вас зовут?
Где вы прочитали наше объявление? Какая вакансия Вас интересует?
Какое у Вас образование? Какой опыт работы имеете? Что умеете делать? Какими инструментами владеете?
Есть ли судимости, вредные привычки?
Есть ли на руках трудовая книжка? Где прописаны?
Теперь я Вам расскажу о вакансии. Компания занимается тем-то, требуется тот-то. Рабочий день с… до…, пятидневка. Вас это устраивает?
Оклад такой-то, премии такие-то. Такая зарплата вас устраивает?
Сможете подойти на собеседование тогда-то, во столько-то по такому-то адресу?
При себе иметь паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, копию ИНН.

Сводный бланк результатов собеседований по телефону

Чтобы информация о проведенном по телефону собеседованию не потерялась, имеет смысл сделать сводный бланк результатов по данной вакансии.

В «шапке» надо указать дату и наименование вакансии. Столбцы бланка должны содержать следующую информацию. Номер строки. ФИО кандидата. Возраст. Образование. Информация о соискателе (это может быть дата очного собеседования или причина отказа). Источник информации о вакансии. Дата, время, потребовавшееся на телефонное собеседование.

Было бы полезно подготовить проверочные задания к очному собеседованию. Они должны учитывать специфику производства, куда требуется работник. Например, уборщицу можно попросить навести порядок на небольшом участке, разнорабочего — сложить материалы на складе, комплектовщика — выполнить задание по тренировочной накладной (подобрать товар по названию, дозировке, производителю, серии, количеству). Проверочные задания надо готовить совместно с непосредственным руководителем того участка, куда требуется персонал. Задание считается невыполненным, если допущена хотя бы одна ошибка, поскольку впоследствии задания будут сложнее, и можно прогнозировать, что ошибок будет больше.

На первый взгляд, применение таких заданий при подборе рабочего персонала сильно усложняет дело, однако, позволяет искать толковых, быстро обучающихся работников.

Обстановка при проведении очного собеседования должна соответствовать корпоративным стандартам: отдельное помещение, порядок на столе и т. д. Время собеседования должно быть согласовано с менеджером по персоналу компании.

Запуск рекламы о наборе

В рекламные фирмы всякого рода лучше отправить текст объявления по электронной почте, это исключит ошибки при наборе.

Рекламные площадки в автобусах, трамваях, электричках, метро, целесообразно задействовать, когда требуется разовый набор большого количества рабочих, когда рядом с предприятием есть остановки, и если можно принять на работу людей из пригорода.

Рекомендации от уже работающих сотрудников. Это эффективный способ, поскольку рекомендатель знает кандидата, знаком с условиями работы, и к тому же, негласно берет на себя ответственность за рекомендуемого.

Имеет смысл создавать собственную базу данных соискателей, которые ранее были отклонены по какой-либо причине. За прошедшее время ситуация могла измениться, и для новой вакансии человек может оказаться подходящим.

Размещение объявлений на телевидении, как и на ряде порталов в Интернете, достаточно дорого. При недостатке средств, в данный момент времени, всегда есть возможность взять быстрый кредит. Размещение на столбах и остановках в некоторой степени вредит имиджу предприятия, к тому же, по ним, как правило, приходят кандидаты невысокого уровня.

Сотрудничество с подразделениями службы занятости не всегда дает положительный результат. К сожалению, работники таких служб не проявляют заинтересованности к сотрудничеству и присылают на собеседование заведомо неподходящих кандидатов.

Очень важно просчитать эффективность рекламной площадки. Это можно сделать, если отслеживать количество обращений кандидатов. Эффективность можно рассчитать по формуле: Эффективность = количество звонков / стоимость размещения объявления. Это позволит экономить бюджет, выделенный на подбор персонала. В некоторые издания, в частности, новые, надо давать объявления время от времени для пробы.