В Google, наверное, анализируют большее количество данных, чем в любой другой компании на планете. На процессах подбора персонала и управления человеческими ресурсами это тоже отражается: все методы и практики тщательно изучены и проанализированы. Гений в области найма и рекрутинга глава HR-департамента Google Лазло Бок в своем недавнем интервью The New York Times рассказал, что собеседование в традиционном понимании этого слова, результаты тестов и средний балл диплома не так важны, как это многим кажется.

Бок отметил, что в компании не спрашивают о средней успеваемости тех, кто окончил университет хотя бы два года назад, поскольку это никак не коррелирует с успехом в Google. Впрочем, что касается новых выпускников, то и для них эти данные не играют большой роли. И у Лазло Бока есть превосходное объяснение того, почему это не важно.

«Академическая среда по природе своей искусственна. В учебных заведениях людям объясняют, как давать конкретные ответы, но гораздо интереснее решать вопросы, на которые однозначного ответа нет. Нам нужны специалисты, которые это любят», — сказал Бок в интервью.

Что касается собеседований, то многие рекрутеры и HR-специалисты думают, будто у них нюх на таланты. Они ошибаются. «Несколько лет назад мы в Google проводили исследование, чтобы это выяснить. Мы понаблюдали за тысячами интервью, за теми, кто их проводил, изучили оценки, которые давали кандидатам, и то, как в итоге принятые специалисты работали в компании. Взаимосвязь между всем вышеперечисленным — нулевая», — говорит Лазло Бок.

Вопросы с подвохом (вроде количества коров в Канаде, окон в Нью-Йорке и теннисных мячиков, которые могут уместиться в самолет) тоже не работают. По мнению Бока, они — такая же пустая трата времени. «Эти вопросы не открывают никакой истины, а просто позволяют интервьюеру почувствовать себя умным», — отметил он. Такое высказывание Бока, к слову, довольно любопытно, ведь о странных вопросах на собеседованиях в Google, которые могут любого гения заставить чувствовать себя идиотом, ходят настоящие легенды. Например, одного из кандидатов на позицию менеджера продукта спросили следующее: когда вы смотрите на часы в 15:15, какой угол образуют минутная и часовая стрелка? Подсказка: ответ о градусах этого угла — не ноль.

Единственное, что может оказаться полезным в поведенческом интервью, — набор вопросов о том, как человек повел бы себя в той или иной конкретной ситуации. Множество методов и практик подбора персонала возникли некоторое время назад только потому, что не было ничего лучшего. В течение десятилетий рекрутеры ориентировались исключительно на оценки в дипломах и результаты тестов на собеседованиях, потому что в их арсенале не было других оценочных инструментов. Это легко, это долго практиковалось, поэтому многие HR-специалисты до сих пор ориентируются на эти методы. Но поскольку Google — одна из ведущих компаний мира, остальные начинают ориентироваться на ее опыт и отказываться от откровенно устаревших способов подбора персонала. Относительно «неформальный» подход становится все более сильным и модным трендом.

Как подбирают стажеров для Google?

Попасть в штат Google — мечта, наверное, любого IT-специалиста (впрочем, не только IT). Но даже стажировка там — вполне неплохая перспектива. Конечно, испытания приходится выдерживать нешуточные: собеседования (после положительной оценки онлайн-заявки) проходят в несколько этапов, на них обсуждается много технических тонкостей и нюансов. Знания и опыт (если таковой имеется) придется подтвердить. Работать во время стажировки придется тоже в полную силу — здесь стажеры не бегают за кофе и не снимают копии с документов, а трудятся над реальными продуктами компании, которые используются во всем мире. Поэтому готовиться к собеседованиям даже стажерам приходится серьезно, но не без креатива. Например, Джон Геррера, который теперь работает в подразделении Sales & Account Management, к интервью в Google интенсивно готовился в течение 16 часов (хотя он и не был новичком в своей профессии, если Google дает шанс, упускать его нельзя). Но к подготовке он подошел весьма творчески, описал свой опыт в блоге и в итоге получил работу.

Согласно информации портала Glassdoor, ежемесячный доход стажера в компании составляет в среднем около $5700. Плюс компания компенсирует практически все расходы — питание, проживание, транспорт, спортзал и пр., а также заботится об адаптации новичков и развлечениях всех сотрудников. Кроме того, после прохождения стажировки в Google молодому специалисту будут, вероятнее всего, открыты двери любой технологической компании.

Нет ничего удивительного в том, что стажироваться в Google хотят не только студенты и недавние выпускники, но и вполне состоявшиеся специалисты. Одна из таких историй — в фильме о стажерах Google The Internship (в российском прокате лента вышла под названием «Кадры»). Речь там идет о двух сорокалетних специалистах по продажам, потерявших работу, не умеющих пользоваться компьютером и попавших в Google на стажировку вместе с выпускниками и студентами лучших технических вузов. Критики, конечно, отмечают, что фильм слишком похож на рекламу компании, но в целом он смешно и правдиво изображает Google и жизнь стажеров «изнутри».

Ксения Герасимова