Тот, кто задает неудобные вопросы, получает недостоверные ответы. Принудить соискателя к искренности рекрутер не может: для получения необходимой информации приходится действовать более изощренно...

В стремлении произвести хорошее впечатление кандидат дает ответы, которые, как он полагает, представят его в выгодном свете. Поскольку вопросы задаются примерно одни и те же, ответы соискателей так же становятся шаблонными. В результате от собеседования остается одно название.

К тому же, стоит помнить, что ищущий работу находится в состоянии перманентного стресса. HR-специалист, не умеющий создать дружественную атмосферу и задающий в лоб неприятные вопросы, воспринимается соискателем как офицер гестапо, говорить которому правду уж точно не стоит. Если только вы не проводите стресс-интервью, расположение кандидата — это ключ к успеху.

Можно задавать вопросы прямо об интересующем вас предмете, а можно — так, что кандидат не поймет, что именно вы хотите выяснить. В таком случае соискатель не почувствует опасности и не станет искать прибежища в социальной желательности.

Итак, вы начинаете разговор с общих тем и завоевываете расположение соискателя. Затем с помощью искусства задавать вопросы можно получить достоверные знания о важных аспектах личности потенциального сотрудника.

I. Уровень самооценки кандидата

Понимание уровня самооценки соискателя важно как для анализа его последующих ответов, так и для прогноза его поведения на работе. Так, адекватная самооценка косвенно свидетельствует о том, что уровень профессионализма кандидата соответствует ожидаемому им вознаграждению. Или, к примеру, для мотивации сотрудника с заниженной самооценкой руководителю придется поддерживать в нем уверенность в своих силах.

Но каждый уверен, что оценивает себя трезво. Задача рекрутера — выявить самооценку кандидата при помощи специальных вопросов:

• «Расскажите о своих успехах. Что Вы сделали такого, чем Вы гордитесь?»

Слово «успех» при подборе сотрудника на линейную позицию лучше, чем слово «достижение». Для многих работников «достижения» — это, скорее, строчка из резюме руководителей, а успехи могут быть у каждого.

Не забываем отмечать про себя, тихо или громко говорит кандидат, насколько он скован. Затруднения при ответе на этот вопрос говорят о том, что кандидат либо излишне скромен, либо ограничен в способностях и желании работать. И то, и другое может представлять проблему.

• «В каком коллективе Вы себя комфортно чувствуете?»

Такой вопрос помогает собеседнику расслабиться и рассуждать свободно и искренне. Рекрутер же должен анализировать его речь. Важно слушать все прилагательные, которые использует кандидат в описании и на какое место их ставит. Если он говорит: «В результативном коллективе профессионалов», вы понимаете, что у него высокая самооценка и он не боится конкуренции. Кроме того, такой ответ свидетельствует об ориентации на результат. Если же соискатель говорит, что ему нужен дружный коллектив, где все помогают друг другу, мы понимаем, что данный кандидат хорошо подходит для командной работы. Кроме того, он признает, что зачастую ему необходима поддержка со стороны коллег.

• «В процессе поиска работы, наверняка, были случаи, когда Вам отказывали в работе. Как Вы думаете, почему?»

Это один из «неудобных» вопросов, в которых фактор социальной желательности не действует. Точнее, он работает в интересах эйчара, так как в данном случае социально желательный вариант — именно искренний ответ.

Ответ позволяет увидеть, насколько соискатель может реально и объективно оценивать ситуацию, и выявляет его самооценку.

II. Почему кандидат покинул предыдущее место работы?

Ответ на этот вопрос определяет очень многое. Можно узнать ценности кандидата, оценить, насколько он конфликтен, и понять, как его оценивал предыдущий руководитель. Но заданный в необработанном виде данный вопрос имеет следующий подтекст: «Чем вы не устроили предыдущего начальника или коллег? За что вас уволили или вынудили уволиться?». Ответ будет социально желательным, скорее всего — об отсутствии карьерных перспектив. Но рекрутер, которому важен не сам факт ответа, а его суть, может сформулировать вопрос по-другому:

• «Почему сотрудники меняют работу? Почему они уходят с предыдущих мест работы?»

Это проективный вопрос — он «уводит» соискателя от обсуждения его собственных недостатков. Кандидаты, рассуждая о третьих лицах, как правило, чувствуют себя в безопасности. Поэтому, говоря о причинах смены места работы кем-то другим, они не видят смысла что-то выдумывать. Но, по сути, их ответ отражает их позицию. Именно свой опыт увольнения они проецируют на абстрактных «сотрудников». Так соискатели раскрывают правду о себе.

• «Вы хотите перемен? Что побудило Вас к ним? Какие причины привели Вас к желанию что-то изменить?»

Взмах волшебной палочки — и соискателю нужно уже не отчитываться о своих недостатках, а объяснить достойное понимания желание перемен. Если кандидат пришел к вам на собеседование, значит, у него есть стремление что-то изменить в своей жизни. А формированию такого желания обычно предшествует некая хронология событий, до которых и надо докопаться HR-специалисту. И вновь, так как вопрос задается не в лоб, он позволяет кандидату как бы выстроить диалог самому с собой и немного пофилософствовать на эту тему.

К сожалению, одного вопроса будет недостаточно. Для прояснения истинных причин при необходимости нужно задавать уточняющие вопросы.

• «По каким параметрам Вы выбрали предыдущую компанию?»

Рекомендуем следующую связку вопросов. Сначала вы узнаете о том, на какие задачи кандидат был приглашен в организацию. Затем вы просите описать, как он «видел» компанию, когда пришел в нее работать, и что изменилось с того момента. Фокус внимания, как кажется, вновь сместился с соискателя — на этот раз на компанию.

В финале нужно спросить, были ли достигнуты результаты, удовлетворен ли ими кандидат. При анализе ответа на такой вопрос появляется множество вариантов. Насколько адекватны ожидания соискателя? Не обвиняет ли он бывших коллег, считая себя непогрешимым? А может быть, причина ухода была вполне уважительной.

Ольга Степанова, Андрей Павлюченко