Хорошие рекрутеры знают, как преподнести и продать кандидата, независимо от возраста.

Вот типичный случай: рекрутер сделал лонг-лист потенциальных кандидатов в начале работы над проектом. Тщательно рассмотрел их параметры, ограничения, потенциал, опыт работы, личные качества, и выяснил, что один из кандидатов на голову превосходит остальных. Но с ним проблема. Он слишком опытный. Дело в том, что кандидат — из тех, кто лично видел, как метеорит уничтожил динозавров, об этом можно легко догадаться, взглянув на его благородные седины. Для хедхантера это не проблема. В конце концов, он сразу распознает настоящий талант. Но он знает своего клиента. И понимает, что ситуация не из простых. Что дальше?

Хедхантер не осмеливается рисковать репутацией, отправляя заранее безнадежного, из-за существующих у клиента стереотипов, кандидата. Вместо этого он посылает отдуваться за агентство второго по качеству (и более молодого), и целый день держит пальцы крестом. Первоклассный кандидат оказывается за бортом. В который раз.

Что бы там не говорили в прессе, незанятость — это проблема не только выпускников. Даже скорее наоборот. Есть данные, что в США количество ищущих работу людей старше 50 лет выросло более чем в полтора раза с 2011 по 2012 год. 170.000 из них ищут работу более года. Статистика удручающая. И за каждой цифрой стоит взволнованный человек, а чаще целая семья. Я думаю, что в нашей стране ситуация вряд ли лучше.

Существует две основные причины, по которым рекрутер должен внимательнейшим образом сопровождать даже блестящих возрастных кандидатов на пути от первого интервью до плейсмента:

Процесс найма претерпел значительные изменения в последние десятилетия. Возрастные кандидаты, которые привыкли к тому, что работодатель выбирался надолго, если не на всю жизнь, часто чувствуют себя не в своей тарелке и нуждаются в поддержке при прохождении незнакомых им рекрутинговых процедур. Например, как они составляют свои CV! Это же песня, способная у впечатлительной души выбить слезу. Среди сегодняшних нанимателей найдется не много поклонников их языка и формата.

Второй момент: необходимо выработать для всех этапов процесса эффективные стратегии противодействия стереотипам, которые являются причиной негласной политики дискриминации возрастных кандидатов. Типичные примеры:

• «Возрастные кандидаты не гибкие и закостеневшие в своих подходах»
  Если кандидат способен четко обозначить, в каких областях он видел свои слабые стороны и систематически и проактивно боролся с ними — он уже демонстрирует высокую степень гибкости и открытости к изменениям. К тому же, еще один камень в огород стереотипа, такие кейсы нередко проявляют известное преимущество старших соискателей перед молодыми, заключающееся в гораздо лучшем знании самого себя и более высоком уровне эмоционально зрелости.
  
  
• «Возрастных кандидатов невозможно ничему научить»
  Кандидаты, которые могут продемонстрировать постоянный и успешный опыт прохождения тренингов, быстро развеивают этот стереотип. Если кандидат не может похвастаться такой приверженностью к постоянному карьерному развитию, ему следует обратить внимание на обширный мир образования для взрослых. В классе или в интернете можно получить новые навыки, подтвержденные сертификатами. Через интернет даже лучше — это продемонстрирует продвинутость в техническом плане. В любом случае, подобные проактивные действия демонстрируют как желание, так и возможность обучаться новым идеям.
  
  
• «Возрастные кандидаты теряют связь со своей профессией/индустрией»
  Зрелым кандидатам стоит быть готовыми к тому, что их будут проверять на это. Держат ли они руку на пульсе новых трендов и разработок в своей индустрии? Если кандидаты смогут привести положительные примеры — стереотип будет развеян. В каких отраслевых событиях принимал участие кандидат? Какую профессиональную прессу читает? И, в качестве бонуса, участвует ли кандидат в онлайн активностях в рамках своей индустрии, ведя/комментируя блоги, делая посты на отраслевых порталах.
  
  
• «Старшие кандидаты — технологические динозавры»
  Как ни странно, этот стереотип может сделать зрелых кандидатов бесполезными даже для позиций, которые практически не предусматривают использование каких-то высоких технологий. Зрелым кандидатам рекомендуется использовать современные инструменты создания CV, таким образом быстро разрушая любые домыслы относительно их технической безграмотности. Также, если технологически продвинутое CV может похвастаться строчками об IT-сертификатах/тренингах, ссылками на социальные сети, это еще больше снижает риск быть отфильтрованным вместе с большинством возрастных соискателей.
  
  
• «Возрастные кандидаты не знают иностранных языков»
  Кандидату в возрасте есть смысл иметь резюме на двух языках и присылать сразу оба. В принципе, для тех, кто языки никогда не изучал, имеет смысл сделать себе хоть какой-то уровень языка: даже строчка «English — basiclevel» значительно украшает CV, а добиться этого уровня для успешного в остальных отношениях человека не так уж сложно.
  
  
• «В общем-то, у возрастных кандидатов нет преимуществ перед молодыми»
  Несмотря на то, что каждого человека следует оценивать только по его личным заслугам, исследования показывают, что у возрастных кандидатов, тем не менее, есть общие выгодные отличия. Им требуется меньше времени на раскачку в делах, за ними требуется меньший надзор, они могут похвастаться впечатляющим релевантным опытом и списком профессиональных контактов.
  
  
• «Он может скоро вообще уйти на пенсию»
  Удивительно, но молодые рекрутеры часто склонны так думать даже про тех, кому пятьдесят с небольшим и до пенсии еще далеко. В действительности, все наоборот: для молодого человека работодатель — это просто ступенька в развитии, которую перешагивают, не особо задерживаясь. Возрастные кандидаты более надежны, они приходят для того, чтобы играть «в долгую», реализуя накопленный потенциал. Существуют данные исследований, доказывающие, что возрастные кандидаты остаются с компанией дольше молодых.
  
  
• «Возрастные кандидаты раздражены и озлоблены необходимостью снова искать работу»
  Самопрезентация — ключ к развеиванию этого стереотипа. Такому кандидату необходимо позиционировать себя как энергичного, позитивного, высокопотенциального — и без тени высокомерия. Кандидат мотивирован возможностями и «имеет предложить» компании невероятное количество скиллов и качеств.

Хорошие рекрутеры знают, как преподнести и продать кандидата. С правильной стратегией возрастные кандидаты не только могут выигрывать плейсменты, но и постепенно менять широко разделяемое негативное мнение о зрелых соискателях.

Степан Лысаков