Допустим, что на этапе рекрутмента, вы дали несколько объявлений на сайтах по трудоустройству. К вам начинают поступать резюме соискателей. Что делать дальше?

Просмотр резюме. Необходимо тщательно изучить резюме кандидатов на предмет соответствия вашим требованиям. Часто, на сайтах по трудоустройству, соискатели присылают резюме совсем не по тем вакансиям, которые вы оставляли. Например, к вам могут присылать резюме по вакансии менеджера по персоналу. Вы, конечно, можете попробовать переубедить кандидата, что именно позиция менеджера по активным продажам — это то, о чем он мечтал всю жизнь. Однако, если кандидат хочет в конечном итоге стать не специалистом или руководителем отдела продаж, а кем-то другим, то скорее всего, он не планирует работать в отделе продаж долго. Лучше брать таких кандидатов, которые хотят развиваться именно в направлении продаж и работы с клиентами.

Посмотрите, имеет ли соискатель опыт работы в продажах. Если да, то в каких индустриях? Безусловно, в каждой индустрии есть своя специфика и менеджер по продаже строительных материалов в своей технике будет отличаться от медицинского представителя. Если ваша организация занимается продажами продуктов B2B, желательно, чтобы у кандидата был опыт консультационных продаж.

Однако предыдущий опыт работы в продажах не гарантирует успеха менеджера. Для менеджеров по продажам очень важны личностные компетенции — человек либо родился продавцом, либо нет. Если профессиональные компетенции можно приобрести, то характер нельзя существенно поменять никак. Зачастую, более правильное решение — взять молодого, эмоционального, энергичного и амбициозного менеджера без большого опыта продаж. Такого менеджера нужно развивать, но в конечном итоге, он станет лояльным к вашей организации профессионалом.

Телефонный разговор. Напомните кандидату о том, что он отправлял резюме на вашу вакансию. Задайте вопросы по опыту работы кандидата. После этого, ответьте на вопросы соискателя, расскажите о вакансии подробнее. Если кандидат вам подходит, то пригласите его на интервью.

По тому, как кандидат отвечает на ваши вопросы, можно понять, какой у него уровень эмоциональности и общительности. Если человек зажат в общении по телефону, то его не стоит приглашать на интервью, ведь его работа будет состоять преимущественно из общения с клиентами!

Интервью. Интервью должно быть структурированным, то есть, каждый кандидат должен ответить на установленные вопросы в определенные временные рамки. Для сохранения объективности при последующем сравнении кандидатов, ответы должны тщательно записываться.

При проведении интервью, важно помнить:

1. Объясните временные рамки ответов кандидату в начале интервью. Следите за тем, чтобы не выйти за границы отведенного времени.
2. Тщательно записывайте ответы кандидата для сохранения объективности.
3. Задавайте большее количество коротких, специализированных вопросов для того, чтобы упростить процесс записи полученных ответов; упростить сопоставление полученных ответов с прототипами.
4. При оценке ответов, необходимо предварительно подготовить примеры плохих, хороших и отличных ответов для сопоставления.
5. Просите кандидата расширить ответ, если кандидат не предоставил достаточное количество диагностической информации. Задавайте дополнительные вопросы и вербализуйте полученный ответ для того, чтобы исключить эффект «ложного взаимопонимания».
6. Спрашивайте: Как вы думаете, что в большей степени повлияло на ваши результаты — внутренние или внешние факторы? Это позволяет исключить attribution biases (в том числе, actor-observer effect).
7. При проведении интервью на позиции менеджмента добавьте в начале интервью вопросы по образованию, extracurricular activities.

Ассессмент. При наборе на позицию менеджера по продажам, важными личными компетенциями являются экстраверсия, стрессоустойчивость, эмоциональность. Через интерпретацию деловых игр, тестов и ответов на проективные вопросы, выявляются индикаторы поведения. Затем, эти индикаторы суммируются и вносятся в специальный excel-файл с данными по каждому кандидату. Результаты ассессмента необходимо сохранять, так как они являются основой для последующего развития сотрудников.

Начало работы. Когда интервью и ассессмент успешно пройдены, кандидат получает долгожданное предложение о работе. И вот, свежеиспеченный сотрудник открывает дверь компании, заходит, и… ничего не происходит. Вообще никто не обращает на него внимание, никто его не ждет, рабочее место не подготовлено. Затем сотруднику показывают его рабочее место и покидают, без каких-либо инструкций какую работу он должен выполнять и как ее выполнять. Какое впечатление сложится у сотрудника о компании? Долго ли данный сотрудник останется в ней работать?

Для того чтобы сотрудник быстро вошел в курс своих должностных обязанностей, узнал о ценностях компании и познакомился с коллегами и руководителями, организуется ориентация. Что из себя представляет программа ориентации для отдела продаж?

Программа ориентации

Когда менеджеры по продажам выходят на работу, необходимо организовать им ориентацию и первичный тренинг. Руководитель отдела, или же специально назначенные менторы, должны ввести новых сотрудников в курс дела. Что должны знать и уметь сотрудники, для того, чтобы начать эффективно работать?

• Корпоративная культура компании. Стоит ознакомить новых сотрудников с историей компании, ее миссией и нормами поведения. Все это позволит сотруднику быстрее войти в коллектив и понять, что происходит в компании. Например, в одних компаниях ценится вежливость и уважительное отношение к коллегам и подчиненным, а в других приемлемы, скажем так, более агрессивные способы коммуникации. То же самое касается и многих других норм.
  
  
• Знание продуктов/услуг. При осуществлении консультационных продаж, недостаточно разбираться в продуктах/услугах, предлагающихся на вашем рынке. Нужно детально знать особенности продуктов/услуг именно вашей компании.
  
  
• Навык составления КП и работы с документами. Менеджера нужно научить готовить коммерческое предложение, счет, договор, акт выполненных работ и другие документы, необходимые для продаж в вашей индустрии.
  
  
• Навыки проведения холодных звонков, навыки продаж. На данном этапе, очень важно провести тренинги по продажам и по холодным звонкам.

Во-первых, это позволит сотрудникам узнать или повторить этапы продаж. А повторение, как известно, мать учения. Как пройти секретаря при телефонном звонке? Как разговаривать с лицом, принимающим решение? Какой должен быть результат звонка? Как продавать на встрече?

Во-вторых, тренинг — это отличная возможность отработать навыки и применить на практике знания. Информация об этапах продаж — это декларативное знание. Для того чтобы в полной мере использовать эти знания и навыки в процессе продаж, необходимо отработать их до автоматизма. При отработке навыков, знания и навыки уходят на подсознательный уровень, человек начинает использовать их спонтанно — это называется процедуризацией знания.

В-третьих, сотрудники поймут, что компания вкладывается в их развитие, заинтересована в их успехе и заботится об их благополучии. Это повышает лояльность к организаци, снижает вероятность преждевременного ухода из организации. К тому же, профессиональное развитие является важным мотиватором для многих сотрудников, особенно в возрасте до 30 лет.

В-четвертых, тренинг, проведенный мастерами продаж — это всегда сильный заряд позитивной энергии. Сотрудники выходят с тренинга замотивированными на великие свершения, на большое количество крупных сделок. У них убираются ограничения и ненужные мысли. Существует только намерение — продавать, доказать себе, чего я стою как продавец и полностью реализовать свой потенциал.

Длительность ориентации

Ориентация длится от нескольких дней до месяца, в зависимости от сложности продукта и особенностей индустрии. Например, первые две недели новых сотрудников могут быть полностью посвящены обучению. Или же, в первые две недели, часть рабочего дня, сотрудников обучают, а оставшееся время они выполняют работу. Такой вариант является оптимальным для сотрудников отдела продаж, так как они могут обучаться навыкам продаж и сразу применять их на практике.

К тому же, не стоит питать иллюзий относительно потенциала менеджеров по продажам. Менеджер по продажам — профессия, требующая сильной нервной системы, экстраверсии, эмоциональности, способности обучаться и желания достигать результатов во что бы то ни стало. Только такие менеджеры будут в конечном итоге будут вознаграждены за свои усилия. Остальные поработают неделю, месяц и уйдут, так как поймут, что они не тянут нагрузку.

Если проводится тщательное интервью и ассессмент, то отбираются именно те люди, которые обладают необходимыми личностными и профессиональными компетенциями. Однако, даже с ассессментом, нельзя предсказать поведение сотрудника на 100%. Все равно, кто-то не выйдет на работу, кто-то поработает день и уйдет, кто-то не пройдет испытательный срок. Стоит ли две полных недели проводить обучение для сотрудника, который после этого сделает несколько холодных звонков и поймет, что это не для него?

Поэтому, идеальным вариантом для отдела продаж является ситуация, когда сотрудник совмещает обучение и работу. Например, учится технике продаж и делает реальные холодные звонки. Во-первых, менеджер закрепляет полученные навыки и знания на практике. Во-вторых, показывает руководителю, насколько он вообще способен выполнять данную работу. Если человек борется с собой, не может себя пересилить и сделать хоть один холодный звонок, то профессия менеджера по продажам не для него и дальше вкладываться в обучение данного сотрудника не имеет смысла.

Испытательный срок

Испытательный срок составляет от 1 до 3 месяцев, в зависимости от индустрии. Например, в консультационных продажах B2B продуктов, цикл продаж долгий и может составлять 2 месяца и более. Поэтому, для того, чтобы появились реальные результаты, которые можно измерить, нужно подождать 2–3 месяца. В розничных продажах, напротив — каждый день производится большое количество продаж и результаты можно измерить довольно быстро.

Необходимо определить показатели, согласно которым принимается решение о том, прошел сотрудник испытательный срок или нет. Например, это может быть количество холодных звонков, проведенных встреч и продаж.

Дмитрий Семин