Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
«Иначе» не значит «неправильно»
Новости / В мире
28.11.2007
«Иначе» не значит «неправильно»
 

Почти на каждом предприятии найдется человек, чьи мнения и действия вызывают у руководства бурю негодования. Почему? Потому, что этот сотрудник не такой как все. Не конформный и «неудобный». Он все делает по-своему.

Как управлять такими сотрудниками? Мнения есть самые разные.

Одни на полном серьезе предлагают его прилюдно унижать. И только от корпоративной культуры компании зависит, как это делать. Предполагается, что таким способом руководитель покажет, «кто здесь главный».

Но есть и другие мнения. Менеджер по персоналу одной из крупных компаний предлагает определить мотивацию такого сотрудника. Только после можно принять эффективное решение. Ведь причины подобного поведения могут быть различны: сотрудник ищет новую работу и мстит компании и руководству. Или считает себя недооцененной творческой личностью. А может быть, его решения действительно более эффективны, тогда необходимо это отметить.

Другие специалисты полагают, что если инакомыслие сотрудника не сказывается на конечном результате, повлиять на ситуацию можно так: ввести процедуру выполнения работы, разбив на этапы. По сдаче этапов — ввести отчеты (обязательное условие — ознакомление сотрудника под роспись с введением данной процедуры). Второй вариант — расставание. Если сотрудник нарушает процедуры выполнения работ, необходимо поступать с ним в соответствии с КЗоТ: выдавать задания в соответствии с планом работ, фиксировать нарушения в письменном виде, по достаточному объему взысканий предложить сменить место работы.

Но может быть дело не в сотруднике? Бывает и так. Случается, что нечетко поставлена задача самим же руководителем. Выход: поставил задачу подчиненному — попроси его озвучить, что и каким путем пойдет. Можно попросить письменно зафиксировать позицию.

В любом случае, прежде чем «управлять», придется честно ответить на вопрос: сотрудник выполняет задания по-своему потому, что слаб начальник или силен сотрудник? Стоит исключить ошибку коммуникации. Сотрудник может действительно не понимать сути заданий. Для компании не все равно, как сотрудник достиг результата. Значит, его мотивация, в том числе и финансовая, должна зависеть не только от результата, но и от того, насколько досконально он выполнил весь процесс.

Также стоит определить, к какому из типов инакомыслящих принадлежит ваш «объект». Обычно это люди либо очень умные, либо очень упрямые. Для второго типа нужен административный подход: выдача письменных заданий под роспись, жесткий контроль сроков выполнения. С «умными» надо потрудиться кулуарно или в курилке. Например, в незатейливой беседе с кем-нибудь, но обязательно в присутствии «умного», руководителю стоит выдать свою идею и тут же от нее отказаться. Будьте уверены, «умный» услышит, осмыслит и скоро преподнесет в качестве контраргумента идее руководителя его же мысль.

И главное, вам как HR-у совместно с руководителем придется принять принципиальное решение по такому вопросу: если человек решает поставленную задачу, имеет ли смысл прессовать его только для того, чтобы он был как все?

По материалам «Работа с персоналом»

HR-Лига

Просмотров: 8040 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.