Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Февраль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728   

Все события
Реклама
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Новости / В мире
28.12.2018
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
 

Сегодня новые технологии в рекрутинге делают поиск работы и специалистов более быстрым и прозрачным. Так, для автоматизации массового подбора, когда за короткий срок нужно найти много людей на типовые позиции, используют чат-ботов. Они общаются с соискателями в любых удобных для них мессенджерах — в Viber, Telegram, Facebook Messenger, рассказывая им о позиции, отвечая на вопросы и интересуясь некоторыми подробностями их биографии. Размещенный в заявке ответ отправляется рекрутеру, который тут же видит, подходит человек компании или нет. В прошлое уходит и традиционное интервью, его заменяет веб-собеседование. Что же касается молодых специалистов, то для их поиска работодатели все активнее используют многочисленные игровые механики: кандидатам предлагают пройти онлайн-игру и оценивают по тому, какие решения они принимают в той или иной виртуальной ситуации.

Все эти «новшества» не могли не повлиять на специалистов отрасли: избавившись от рутинной работы, рекрутеры постепенно превращаются в универсалов. Они маркетологи, аналитики и дипломаты в одном лице.

Рекрутер-маркетолог

Процесс будущего — это точечный рекрутинг, а навык будущего — быть максимально гибким с широким кругом клиентов и кандидатов. Немногие, к примеру, понимают, что эффект дает даже то, какой стиль общения выбирает рекрутер с тем или иным человеком. С разработчиком можно на «ты» и писать в WhatsApp, а с директором по продажам — на «Вы» и лучше разговаривать по телефону. Опытному разработчику, который ведет профессиональный блог и фанатеет от какой-то технологии, не надо высылать формальное описание позиции с обязанностями и требованиями — дальше третьей строчки он читать не станет. Ему лучше рассказать про стек технологий, на котором предстоит работать, про проект и команду разработки.

Рекрутер-аналитик

Еще буквально вчера специалист по подбору персонала формировал описание позиций, размещал их на сайтах, собирал отклики, обзванивал кандидатов, вел базу данных, проводил собеседование. Сегодня все это делают специальные программы. Рекрутер подключается лишь на этапе финальной оценки: когда людей, прошедших отбор, надо оценить вживую. Также существуют программы, которые помогают выстраивать аналитику, например, просчитать, что в интересующую рекрутера компанию чаще переходят и лучше в ней приживаются специалисты из двух или трех других компаний. Что это дает? Если на внешних сайтах вакансии могут висеть годами, то в рекрутинговых агентствах, использующих современные технологии, многие позиции закрываются в считаные дни. Но это вовсе не означает, что машина полностью заменит человека.

В этой профессии выживут те, у кого зашкаливает коэффициент любознательности. Сегодня рабочий день большинства рекрутеров начинается с того, что они изучают бизнес-периодику и профильные интернет-ресурсы. Более глубокое проникновение в бизнес-подтекст отрасли, в которой работаешь, позволяет составить хорошее предложение кандидату.

То же касается поиска новых специалистов: фундаментальное образование в этом вопросе вряд ли поможет. Мы, к примеру, нанимаем на работу выпускников вузов, которые окончили факультет «управление персоналом» или «психология управления», «организационная психология», где есть курс по рекрутменту, но молодые люди приходят к нам с уже устаревшими навыками и знаниями. Видимо, теоретическая «подложка» не успевает за тем, что происходит на рынке труда. Поэтому рекрутер в своей работе должен опираться на знания, которые приобретает каждый день.

Где, например, искать аналитика данных? В портфеле IT-практики нашей компании это самый большой запрос, он составляет около 20% от всех заказов. Рекрутер должен понимать, что это человек с хорошо развитым математическим аппаратом и высоким уровнем английского языка, поскольку вся периодика по большим данным — это не отечественные ресурсы.

Важен и другой навык — умение разглядеть перспективного кандидата даже в том случае, если в резюме человека кроме фамилии и имени, а также должности и информации о компании, в которой он работал пару лет назад, ничего не написано. Опытный рекрутер знает: 1) в какой компании имеется глубокая экспертиза в том или ином направлении; 2) за какое время люди в этой компании вырастают до нужного уровня.

Рекрутер-дипломат

Рекрутер должен быть феноменально гибким человеком, поскольку сегодня коммуникации в этой профессии — главное. Если соискатель привык оперировать цифрами и фактами, надо переходить на его язык. Если он не любит изменений и боится менять работу из-за выплат по ипотеке, ему надо рассказать о том, что такое карьерный вызов и выход из зоны комфорта. Если это тревожный кандидат, нужно все время держать с ним связь. У нас был кандидат, которому консультант отправил около 80 писем: его нужно было «вести» в ежедневном режиме.

Видимо, изменится и стиль жизни рекрутера. Успешный рекрутер — тот, кто старается быть в бизнес-контексте заказчиков и кандидатов (это несложно, так как рекрутер, как правило, специализируется на каком-то одном направлении). Если дело приходится иметь с IT-специалистами, то стиль коммуникации и внешний вид — один. Если с крупными инвесторами и банкирами — другой. Появилась, например, интересная группа диджитал-рекрутеров, на образ жизни которых однозначно повлияла их целевая аудитория — разработчики и дизайнеры приложений. Эти рекрутеры предпочитают свободный стиль в одежде — джинсы, кеды, клетчатые рубашки. Таких рекрутеров кандидаты воспринимают как своих и легче идут на контакт. Есть и некий общий тип успешного рекрутера — это очень энергичный человек, который быстро ходит, быстро и громко говорит, буквально излучает энергию. И именно таким этот специалист наверняка останется и через 10 лет.

Ольга Кочергина

Forbes

Просмотров: 261 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
3 уровня зрелости HR-а: как перейти на новый этап
5 важностей для тех, кто сам себе HR
Как эйчару пройти собеседование с СЕО: 7 ключей к успеху
5 навыков рекрутера, превращающих новичка в профи
Чем отличается работа HR-специалиста в Украине и за рубежом
Карьерное планирование HR-а: инструменты, коррекция, риски
У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны
Зачем HR-менеджеру знания финансов: 6 аргументов
Настало время разделить HR пополам
4 симптома рекрутерского выгорания, и как его лечить
Может ли эйчар работать без бюджета?
Спиральная динамика для HR-менеджеров: 4 шага… к счастью
Зачем HR-менеджеру маркетинг: 5 ключевых аргументов
Эффективный карьерный план НR-менеджера: 7 советов с примером
Профессиональное выгорание HR-менеджера: как распознать и предупредить
Почему руководители не слышат эйчаров: 3 классические ситуации
Кто я?! HR — снаружи и изнутри
HR-карьера в деталях: 14 характерных ошибок и 5 факторов успеха
Как эйчару стать стратегическим партнером для бизнеса
Как отладить работу HR-отдела
«Руководители перестают верить HR-менеджерам»
Поймите меня правильно: 5 иллюзий о роли HR
Карьера в HR — не для деликатных людей
Может ли психолог быть эйчаром?
Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов
Где HR-ы учатся профессии
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.