Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Чем отличается работа HR-специалиста в Украине и за рубежом
Новости / В мире
01.08.2017
Чем отличается работа HR-специалиста в Украине и за рубежом
 

Портрет HR-специалиста в Украине, особенно HR-директора или другого профессионала высокого ранга, сильно отличается от портрета такого специалиста в Европе или США.

Квалификация HR-специалистов

Если взять «среднестатистического» HR-директора в Украине, окажется, что человек, вероятнее всего, попал в эту область по воле случая, всему учился «на ходу» и постепенно дорос до этой роли. Четкого понимания, какова модель компетенций такого специалиста, у многих компаний нет. Более того, его зачастую нет и у самих специалистов.

HR-образование в большинстве вузов имеет мало общего с реально необходимыми навыками и знаниями, а потому не воспринимается всерьез. В «западном мире» понимание роли HR-специалиста и нужных компетенций вполне четкое.

Образование в этой отрасли очень распространено и прогрессивно. Есть конкретные модели компетенций HR-менеджера, HR-директора и других специалистов отрасли.

Такая модель компетенций в Великобритании — это CIPD, и если смотреть вакансии в Великобритании и в некоторых европейских странах, часто можно увидеть в требованиях необходимость сертификата CIPD. В штатах это SHRM и HRCI.

Обязанности и роли HR

У нас распространены мультизадачные роли. К примеру, сотрудник HR-отдела может отвечать и за весь рекрутинг и за HR-стратегию, и за обучение и развитие специалистов, и за их комфорт в офисе, и за корпоративы. В западных компаниях принято и считается более эффективным четкое разделение обязанностей. Знаю несколько примеров компаний, в которых за ресерч кандидатов отвечает один специалист, за телефонные интервью и приглашение на собеседование — второй, за первое интервью — третий, за ассессмент — четвертый и так далее. У нас такого четкого разделения нет, но и мы в этом направлении движемся: во многих компаниях ресерчеры и рекрутеры уже разделены.

Анализ работы и KPI

Понимание задач HR-функции и ее влияния на результаты бизнеса в украинских реалиях нечеткое. Отсюда — трудности с аналитикой и определением конкретных KPI, по которым можно оценить работу специалиста. Требования к рекрутерам все-таки измеримы, но вот остальные HR-функции все еще остаются «таинственными и неуловимыми».

Нужно отдать должное нашим компаниям, они все чаще пытаются отслеживать вклад HR-специалистов, экспериментируя с метриками. Все больше и больше бизнесов в Украине успешно применяют мировые практики, достигают успеха в измерении эффективности HR-функции.

Рекрутинг «у них» и «у нас»

Собеседования в западных компаниях обычно более короткие и формальные. В Украине же вполне реальны интервью длительностью в два часа, в ходе которых речь идет не только о профессиональных достижениях, но и о личных делах. Такой подход позволяет больше узнать о человеке, понять его ценности и мотивацию, спрогнозировать отношения с командой. В целом это увеличивает шансы на длительное сотрудничество.

Тем не менее в западных компаниях вопросы, не касающиеся работы непосредственно, нежелательны, а некоторые и вовсе недопустимы. Например, вопросы о семейном положении, планах уйти в декрет и даже возрасте могут быть категорически неприемлемы. Кстати, то же касается и размещения фотографии в резюме: это считается неэтичным, ведь рекрутер должен оценивать кандидата исключительно по опыту и навыкам, а внешний вид к этому отношения никакого не имеет.

По ту сторону: как проходит поиск работы

В «западном мире» быстрее интервьюируют кандидата, зато дольше проводят отбор и принимают решение. От первого собеседования до момента оффера может пройти полгода и даже больше. У нас же нередки случаи, когда человек проходит все этапы и получает оффер в один день.

Возможно, именно поэтому в США не принято «уходить в никуда». Американские специалисты серьезно подходят к смене работы, планируют шаги заранее, потому что осознают: поиск нового места — не слишком быстрое мероприятие.

Работодатели, в свою очередь, тоже крайне настороженно относятся к кандидатам, которые на момент поиска нигде не работают. В Украине, наоборот, довольно распространена ситуация, когда сотрудник уходит из компании, чтобы отдохнуть, «развеяться», а потом быстро найти новую работу. Особенно часто такое случается в IT-отрасли.

Коммуникация с кандидатами

Наши рекрутеры используют любые способы контакта с кандидатом: от LinkedIn до Instagram. Facebook для многих рекрутеров — скорее рабочий, нежели личный инструмент. Да, многих кандидатов раздражает, когда рекрутер пишет на личную страницу в соцсети. Тем не менее этот подход продолжает работать.

В западной культуре все иначе. Однажды мой приятель, живущий в США, увидел, как я договариваюсь о собеседовании с кандидатом в Facebook-мессенджере. Он был возмущен. В большинстве западных стран писать кандидату в Facebook считается неэтичным.

То же касается и рабочей переписки коллег в Facebook. Соцсети для американцев — исключительно личное пространство. Они даже стараются не добавлять в друзья руководителей, партнеров и клиентов.

Культура обратной связи

Фидбек от рекрутера — острый вопрос. Наши рекрутеры часто грешат тем, что забывают дать фидбэк кандидату. Это популярная тема возмущения на профильных сайтах. Но у нас эта культура все же очень развита по сравнению с тем, как обстоят дела в Европе или в Штатах. В большинстве случаев западные рекрутеры не отправляют даже формальное письмо-отказ, не говоря уже о развернутом фидбэке. Впрочем, не думаю, что в этом аспекте нам нужно ориентироваться на европейских и американских коллег. Все-таки обратная связь — это не только о работе, это о человечности и культуре общения в целом.

Развитие талантов и карьера

Подходы к карьере в Украине и в «западном мире» фундаментально разные. Особенный контраст можно наблюдать в сравнении с США. Это страна карьеристов, о карьере там думают еще в школе и довольно осознанно строят свой карьерный план. Выпускник знает: чтобы через 20 лет занять такую-то должность в компании такого-то класса, нужно проделать такие-то шаги. И он проделывает их день за днем, год за годом. Если все складывается без форс-мажоров, человек оказывается примерно там, где и планировал.

У нас профессиональное и карьерное развитие часто происходит «эмпирическим путем». Например, студент устраивается на подработку в колл-центр, оттуда переходит младшим менеджером по продажам в другую компанию, потом становится ведущим продавцом, далее — директором по продажам. Если спросить, планировал ли он на первом курсе становиться директором по продажам, редко можно услышать: «Да, именно таким и был мой четкий план». Это не хорошо и не плохо, просто разные подходы.

Эти различия влияют и на HR-сферу. Часто молодые специалисты в Украине не понимают, чего они хотят и что могут. Задача HR-специалистов — помочь в этом разобраться, раскрыть талант, направить его в нужное русло. Для этого проводятся оценки, строятся карты талантов и карьерные компасы. Но даже при отсутствии фокуса карьеру у нас строят намного быстрее и менеджерские должности занимают в довольно молодом возрасте.

Если HR не занимается развитием талантов, сотрудники компании упираются в «потолок». Самостоятельно определить, инициировать и пролоббировать вектор роста они часто не умеют, потому уходят в другие компании в попытках реализовать себя.

Культура общения в команде

В вопросе общения все может сильно разниться не только в разных странах, но даже в разных городах одного региона. Но некоторые тенденции все же есть. В целом украинцы любят дружить, ценят комфорт в команде. Наличие «родственной души» в коллективе напрямую влияет на мотивацию, общее состояние и даже на лояльность к компании. Также можно наблюдать открытость украинцев новому, готовность выходить за рамки. Чего порой не хватает нашим специалистам, так это дисциплины и уважения к чужому времени. Опаздывать на встречи, когда пять человек ждут одного, во многих компаниях все еще норма.

Противоположный пример — Германия. Дисциплина на высоте, уважение ко времени и ко взятым обязательствам — исключительное. В то же время у немцев принято делать только то, что положено. Порой они даже не интересуются тем, что происходит в других направлениях и чем заняты коллеги.

В США сотрудники отличаются самостоятельностью и инициативностью. Они озвучивают, чего хотят или что им не нравится, и сами же предлагают варианты решения. Даже тимбилдинги и корпоративы могут инициировать и организовывать сами, иногда обращаясь к компании за финансовой поддержкой. Для украинцев это редкость. У нас специалисты ждут, когда их спросят, чего они хотят, или догадаются о потребностях.

Команды в Штатах и Европе нередко интернациональны. Многие компании прилагают усилия, чтобы привлечь людей и разных стран и культур. По мировым меркам, мы делаем лишь первые шаги в этом направлении, но все-таки делаем.

По отзывам иностранных коллег, которые у нас работали и работают, украинцы отличаются мультизадачностью, искренностью и добротой, готовностью помочь, не составляет труда найти поддержку в команде. И этим мы можем гордиться.

Журнал для руководителей и HR-ов

Елена Маевская

Дело

Просмотров: 1272 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
HR как гроссмейстер: 7 ходов для переговоров с руководителем
3 уровня зрелости HR-а: как перейти на новый этап
5 важностей для тех, кто сам себе HR
Как эйчару пройти собеседование с СЕО: 7 ключей к успеху
5 навыков рекрутера, превращающих новичка в профи
Карьерное планирование HR-а: инструменты, коррекция, риски
У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.