Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как отладить работу HR-отдела
Новости / В мире
16.03.2017
Как отладить работу HR-отдела
 

Чтобы ваши HR-процессы служили на благо компании, воспользуйтесь следующими советами:

  1. Как можно раньше наймите главу HR-отдела и позвольте ему совершенствоваться по мере роста компании. «Правильный» глава HR для коллектива в 50 человек и «правильный» глава HR для коллектива в 5000 человек — это совсем разные люди! Разумеется, из любого правила есть исключения, но в общем случае, чем крупнее компания, тем более опытный глава HR ей требуется.

  2. Глава HR-отдела должен подчиняться генеральному директору. Не поручайте его исполнительному директору, вице-президенту по операциям, финансовому директору или кому-нибудь еще. Генеральному директору бывает и без того сложно определить, что творится в его компании. Промежуточные звенья лишь усложняют ему работу и искажают информацию. Ваша управленческая иерархия может многое рассказать о ваших ценностях. Дела важнее слов.

  3. Не заставляйте HR-отдел заниматься рекрутингом. Разумеется, компании нужна помощь в поиске новых сотрудников и сопровождении тех, кто решил ее покинуть, но если ваш HR-отдел уподобится устройству ввода-вывода, ничего хорошего из этого не выйдет.

  4. Позвольте HR-отделу сосредоточиться на вопросах корпоративной культуры и лидерства. Я слышал, некоторых глав HR называют «носителями культуры». И это хорошо. HR-отделы должны заботиться о том, чтобы все сотрудники (включая генерального директора) получали конструктивные отзывы о своей работе и имели перед собой четкие цели для развития. Компании, которые делятся информацией с сотрудниками профессионально и с достоинством, притягивают к себе всеобщее внимание.

  5. Составьте руководство для сотрудников, описав в нем приемлемые нормы поведения на рабочем месте. Сделайте это как можно раньше. Задайте тон всему, что будет дальше! Будет неплохо, если вы начнете с изложения ценностей, понятных всем и каждому, затем обозначите правила и варианты наказания за несоблюдение норм.

  6. Организуйте процесс адаптации. Я верю в то, что лучшие компании всегда заботятся о новых сотрудниках. Адаптация не должна ограничиваться фразой «вот твой стол, вот твой компьютер, вот твой босс». Она должна занимать минимум неделю и предоставлять всю необходимую информацию о ценностях, культуре, системе, процессах и правилах компании. Сотрудники должны узнать все, вплоть до операционного плана, стратегических приоритетов, управленческих задач и т. д. Это сложно, но это всегда окупается.

Один генеральный директор, с которым я работал больше 15 лет, как-то сказал, что глава HR был самым главным в его управленческой команде. Он называл его «бизнес-партнером». Лучшего и представить нельзя. Разве есть что-то важнее команды?

Надеюсь, мои предложения вам помогут. Я сделал их на основе многолетнего опыта и наблюдений за тем, какие принципы работают, а какие — нет.

Чтобы у вас не возникло проблем с персоналом, необходимо:

  • Как можно раньше научить HR решать самые сложные вопросы, связанные с сексуальными домогательствами, употреблением алкоголя и наркотиков, мошенничеством и т. д. Представители HR-отдела должны быстро распознавать и устранять проблемные ситуации. Обязать HR докладывать о проблемах вышестоящему руководству. Объяснить, что молчание приравнивается к соучастию.

  • Открыть горячую линию для решения проблемных вопросов, при необходимости нанять юридического консультанта. Распространить информацию о горячей линии по всей компании.

  • Предоставить сотрудникам возможность подавать анонимные жалобы, предварительно объяснив, когда это уместно, а когда нет. Разумеется, этой возможностью будут злоупотреблять, но иногда информацию определенного рода можно получить только так.

  • Регулярно говорить об этом на общих собраниях. Я уверен, что подобные темы должны подниматься не только после того, как произойдет что-нибудь плохое. Проводите профилактические беседы минимум пару раз в год. Если ваша компания активно растет, не забывайте распространять информацию среди новых сотрудников, включая ее в материалы для адаптации.

Если раньше вы никогда не задумывались о том, как работает ваш HR-отдел, ваше время настало, ибо бездействие никогда не остается незамеченным.

Перевод Ольги Айрапетовой

HR-Portal

Просмотров: 2772 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пандемия — время возможностей. Что эйчару делать прямо сейчас
Кар’єра в HR: з чого розпочати та можливі шляхи розвитку
Що повинен зробити HR-фахівець під час карантину?
15 мифов о профессии HR
Грехи HR-менеджера
Стереотипы об эйчарах: какие они и откуда берутся
HR-аналитик как профессия на рынке труда
10 фактов из жизни HR
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.