Борьба за таланты, или компетенции в компетенции HR-а

То, о чем предупреждали теоретики менеджмента, становится реальностью для Украины. Последние 2 года на украинском рынке труда можно наблюдать существенное обострение борьбы за мозги и таланты.

В этом году, по отзывам HR-менеджеров, дефицит квалифицированных и мотивированных трудовых ресурсов наблюдался практически на всех рынках. Уже никого не удивить рассказами о том, как вакансии в компаниях не закрываются месяцами. Для некоторых позиций постоянный поиск новых кандидатов становится нормой.

HR-ы начинают примеряться к более тонким и сложным методам. В этом отношении одной из самых многообещающих практик является разработка и использование компетенций. Можно предположить, для отечественной практики управления персоналом использование компетенций как фундамента системы управления персоналом может оказаться чрезвычайно эффективным.

На сегодняшний день в литературе существует несколько определений компетенций. Одно из них: Компетенции — это особенности поведения, которые определяют результативность работы.

Компетенции следует отличать от компетентности, которая обозначает уровень достижений в рамках определенной функции или работы. В качестве компетенций не принято рассматривать продолжительность работы сотрудника на определенной должности (опыт работы) и лояльность к компании.

Основной момент в определении компетенций — это то, что они влияют на успешность, результативность работы. То есть, изучив, сформулировав компетенции для определенной работы, их можно целенаправленно развивать, и, таким образом, улучшать эффективность.

Каждый метод имеет свои ограничения. Использование компетенций не является исключением. Прежде всего, компетенции не могут моделироваться для позиций, которых еще нет в организации, и которые только планируются в будущем. В этом случае модели компетенций не смогут отталкиваться от реального опыта людей, от их успехов и поражений, и моделирование превратится в строго умозрительное упражнение.

1. Анализ компетенций

Стратегическое интервью, оно же прогностическое интервью — глубинное структурированное интервью с должностным лицом, от которого зависит будущее развитие организации и той позиции, для которой моделируются компетенции . Цель интервью — спрогнозировать и учесть требования к должности в будущем, и соответственно общую направленность модели компетенций.

Исследование критических инцидентов. Под критическим инцидентом понимается успешный или неуспешный случай из реальной практики, который соответствует определенным критериям. На материале этого случая (инцидента) формулируются вначале действия, а потом характеристики и способности личности, которые понадобились для того, чтобы инцидент состоялся и имел успешное или неуспешное завершение.

Метод репертуарных решеток — метод позволяет определить, какими критериями руководствуются сотрудники организации (руководители, коллеги, подчиненные), когда оценивают успешность или неутешность работника, который занимает анализируемую должность.

Все методы дополняют друг друга. Чем шире круг методов, тем лучше.

2. Процесс моделирования

Следующая задача — из общей массы характеристик выделить и кристаллизовать структуру модели компетенций. Это самая сложная часть работы. Она предполагает многократное сопоставление элементов будущей модели компетенций друг с другом, выделение общих и частных признаков, группирование элементов по признакам и сопоставление между собой групп элементов.

В процессе моделирования следует пройти несколько итераций (повторов), рассмотреть и проанализировать все названия и определения компетенций с разных сторон. Попытаться перегруппировать наборы характеристик в разных сочетаниях.

Этапы процесса моделирования

Получение несвязанного набора характеристик и действий.
Группировка характеристик и действий, выделение отдельных смысловых полей.
Наименование и перегруппировка первоначальных компетенций.
Взаимное согласование компетенций, кристаллизация структуры модели компетенций.
Формулирование определений компетенций и индикаторов компетенций.

Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию должна стать модель компетенций конкретной должности.

Модель компетенций закладывает серьезную основу для системы управления персоналом в компании:

поиск и подбор персонала становится более сфокусированным и результативным, поскольку теперь компания предельно четко представляет, кого она ищет;
благодаря модели компетенций руководители компании в состоянии определить потенциал, способности будущих сотрудников еще до того, как они проявились в полной мере;
основываясь на модели компетенций компания может более грамотно построить бюджет по обучению персонала, сосредоточившись на развитии критических навыков и умений и увеличить эффективность обучения;
менеджмент компании получают в свои руки мощный прикладной инструмент развития сотрудников. В ежедневной рутинной деятельности менеджер с помощью индикаторов компетенций может дать своему сотруднику грамотную и исчерпывающую обратную связь, не руководствуясь, как раньше, только «чувствами и ощущениями» По сути, модель компетенций стала «дорожной картой» профессионального развития для каждого менеджера.

По материалам Posada.com.ua