Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Эйчару на заметку: горе от ума или радость незнания?
Новости / В мире
24.01.2007
Эйчару на заметку: горе от ума или радость незнания?
 

Сегодня многие компании переходят на проектную организацию труда. Однако вместо ожидаемого результата управление проектами часто приносит дополнительную головную боль руководителю компании. Автор статьи сделала попытку ответить на вопросы «кто виноват?» в неудачах и «что делать?» для построения по-настоящему эффективной системы управления проектами.

 

Шесть этапов управления проектами:

  1. Энтузиазм.
  2. Разочарование.
  3. Паника.
  4. Поиск виновных.
  5. Наказание невиновных.
  6. Похвала и награждение не участвовавших в проекте.

Как часто ваши проекты развиваются в соответствии с вышеприведенным сценарием?
Прежде всего поражает то, что основное внимание методика проектного управления уделяет не конечному результату, а процессу его достижения.

 

Каждый участник проекта должен, прежде всего, обладать его видением. Как показывает практика, мнения на этот счет расходятся. Более того, иногда даже руководитель организации не может объяснить, каких результатов ожидает от выполнения конкретного проекта. В таком случае чего же тогда требовать от его подчиненных?! Вот и получается, как в известной басне о лебеде, раке и щуке.


Надо помнить о том, что любой проект — это уменьшенная модель организации. Поэтому он требует постановки задач, соответствующих ее общим целям. Только тогда сотрудники смогут понять собственные задачи. Зачастую уже одна постановка целей управления проектами помогает решить существующие проблемы. Но, естественно, этого недостаточно.

Когда сотрудникам предлагается поставить цели проектов, возникают другие трудности. Часто они не могут определить конкретного потребителя результата проекта (что неудивительно, поскольку сам результат неизвестен). Особую проблему вызывают результаты качественного характера, которые трудно измерить, но необходимо получить. Обычно сотрудники предлагают одну-единственную цель и с трудом разбивают ее на подцели.


В итоге перед компаниями встают проблемы, связанные с оценкой эффективности работы сотрудников и распределением вознаграждения за труд. Получают все поровну либо по должности. Как следствие — отсутствие мотивации к работе по проекту. Вот на этом этапе и возникает разочарование.


Руководство бросается искать пути выхода из кризиса, впадает в панику, начинает хвататься за любые спасательные средства: проводит реорганизацию, реинжиниринг, обучение сотрудников, перекраивает штатное расписание. Но «воз и ныне там». И тут наступает этап поиска виновных: головы летят прочь, подбираются новые сотрудники, либо проводится тренинг по командообразованию для сплочения оставшихся. И, наконец, на заключительном этапе — поощрения и наказания — виновными почему-то оказываются те, кто к проекту никакого отношения не имел. Да и кого наказывать в такой ситуации, если непонятно, в чем проблема?


Часто сотрудники компании в состоянии сами решить собственные проблемы, но, к сожалению, возможность обсудить их коллективно и достичь единогласия им не предоставляется.


Что же делать в таком случае, как выйти за границы «порочного круга» шести этапов проекта? Единого рецепта может и не быть, однако отдельные мероприятия, способные упорядочить процедуру управления проектом, существуют. Мы предлагаем простой алгоритм управления проектом, а также руководство к действию на каждом из его этапов.

 

Подготовительный этап


1. Определить видение проекта. Разработать цели и задачи. Установить показатели оценки эффективности проекта.


Обычно эффективность выполнения проекта оценивается по следующим показателям: удовлетворенность клиента (которая, в свою очередь, должна быть измеряема), сроки, качество выполнения работ, заданное количество производимого результата, финансовые показатели, достижение стратегических целей компании.

 

2. Сформировать команду проекта.


Организация команды проекта — дело очень ответственное, поскольку требует не только профессионального отбора, но и совместимости участников, а также создания особой атмосферы командного духа.

 

3. Составить матрицу ответственности, назначить ответственных.


Этот этап предполагает закрепление за каждым из участников проектной команды отдельных процессов и определения управленческих функций каждого из них.


4. Оценить риски проекта, определить мероприятия по снижению рисков.

5. Определить контрольные точки для мониторинга проекта.

Следование указанным рекомендациям позволяет выстроить систему управления проектами в соответствии со следующими этапами:

  1. Планирование с энтузиазмом.
  2. Планомерное выполнение.
  3. Тщательный мониторинг хода выполнения.
  4. Торжественное завершение.
  5. Поиск отличившихся.
  6. Похвала и награждение участников.

 По материалам журнала «Управление компанией»

 

HR-Лига

Просмотров: 8042 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.