Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
«Тренируем» корпоративную культуру
Новости / В мире
23.01.2007
«Тренируем» корпоративную культуру
 

Культура? Тренинги? Вы о чем? Сегодня крупные, преуспевающие на рынке компании хорошо понимают, что грамотно построенная, гибкая система общих для всех сотрудников организации ценностей, убеждений и норм поведения может сэкономить предприятию немалые средства. Как же выстроить эту систему, сделать ее гибкой, заложить механизмы самосовершенствования? Ответ прост: ввести в обиход внутренний тренинг «Самообучающаяся организация».

 

Что за культура?

 

Культура организации — очень многогранное понятие. Оно гораздо больше и фундаментальнее, чем просто стиль корпоративной одежды, или миссия компании, или даже весь персонал фирмы и его навыки-умения-пристрастия-желания-взгляды. Существует много различных определений и трактовок этого понятия. Я лично придерживаюсь самого простого и ясного из них: корпоративная культура — это то, как компания работает. У каждой организации есть собственный, уникальный и неповторимый культурный облик. Если представить, что компания — это человек, то культура — его индивидуальность. Легко ли менять индивидуальность?

 

А зачем?

 

Действительно, зачем кому-то менять корпоративную культуру? Ваша компания работает эффективно? Ваш персонал — слаженная команда? Прибыль растет на 500% каждый месяц? Предел совершенства уже достигнут? О вас ходят легенды?

 

ДА? Серьезно? Тогда закройте окно нашего портала! Он вам не нужен! Вы достигли совершенства.

 

Если же все еще не настолько радужно, дочитайте эту статью до конца, и вы станете еще на пару шагов ближе к цели.

 

Чтобы добраться из пункта А в пункт Б?

 

 «Что же лежит в основе «правильной» корпоративной культуры? Что делает ее такой «тяжелой на подъем»? Как мне создать ее? Как изменить к лучшему? И как сделать это эффективно?» — такими вопросами задается уже не одно поколение менеджеров. Специалисты в области менеджмента подсказывают: «Символы. Все дело в символах!»

 

У каждой компании есть символы высокого уровня (миссия, логотип, корпоративный стиль одежды, дизайн и архитектура головного офиса компании) и низкого (традиционные мероприятия, корпоративные вечеринки, истории, мифы, легенды, жаргон компании). Вам необходимо корректировать или формировать и те и другие! Каким образом? Ответ прост — проводить внутренние тренинги!

 

Почему тренинг?

 

Тренинги — методики преподавания, основанные на андрагогике, групповой работе и различных игротехниках работы с аудиторией, — являются одним из самых эффективных методов преподавания «для взрослых». Они непохожи на менторские нотации лекторов университета, отличаются и от заигрывающее-помогающих увещеваний школьных учителей. Опытный бизнес-тренер, подкупающий своей харизматичностью, всегда найдет общий язык с группой, разморозит всех участников и создаст рабочую атмосферу.

 

Итак, персонал будет учиться, обмениваться опытом. Его мотивация будет возрастать. Это ли не идеальная картина, которую хочет видеть каждый руководитель в своей компании?

 

Технология тренинга

 

Тренинг «Самообучающаяся организация» состоит из шести этапов:

  • Этап первый: формулирование проблемы. Каждый участник работает со своим буклетом. Используя страницу для формулирования проблемы, он описывает свое видение проблемы, желаемый результат. Решив проблему, приводит перечень ресурсов, которые ему понадобились.
  • Этап второй: презентация проблемы. Выбирается произвольный участник, который первым берет на себя роль «хозяина проблемы» и рассказывает всей группе о целях и мотивах ее решения, «подводных камнях», с которыми он может столкнуться.
  • Этап третий: активное слушание. После того как проблема озвучена, группа начинает собирать о ней информацию, задавая вопросы «хозяину проблемы».
  • Этап четвертый: пальба советами. Задав достаточное количество вопросов, каждый участник тренинга формирует для себя некое видение рассматриваемой проблемы, после чего все озвучивают советы и рекомендации, которые должны помочь «хозяину проблемы» справиться с ней. Очень важно, чтобы все советы были им записаны.
  • Этап пятый: составление плана. «Хозяин проблемы» вновь использует свой буклет. На этот раз он составляет план решения проблемы. В это время остальная группа может устроить кофе-брейк.
  • Этап шестой: решение и рефлексия. После того как план составлен, с ним знакомят группу, которая отмечает его позитивные моменты.

Затем начинается следующая итерация — назначается новый «хозяин проблемы». Таким образом, все участники группы по очереди озвучивают свою проблему, помогая друг другу решить ее. Опыт проведения СО свидетельствует, что группа превращается в команду уже на второй-третьей итерации.

 

Как карают неверных и награждают победителей?

 

Представим себе практически нереальную ситуацию: несмотря на все наши старания, меры, стимулирующие ответственность и повышающие мотивацию, «хозяин проблемы» все же не решил ее. Почему это произошло? Как поступить в этой ситуации?

   

В начале каждого СО тренер просит каждого члена группы рассказать о его успехах и неудачах в деле решения проблемы, обозначенной на предыдущем тренинге. Результаты каждого участника затем фиксируются и передаются его руководству, если это не было сделано ранее. Сами тренеры удостаивают «двадцатисекундных похвал» тех, кто преуспел, а в противном случае устраивают «двадцатисекундные выговоры».

 

Таким образом, этот внутренний тренинг представляет собой еще и отличный инструмент мониторинга деятельности вашего персонала! Во многих современных компаниях результативность сотрудника на внутренних тренингах нередко становится аргументом в пользу повышения по службе или его отклонения. Помните: СО — замечательный инструмент для проверки вашего персонала!

 

СО помогает персоналу обмениваться практическим опытом — многие нестандартные проблемы сотрудников с нижней ступеньки управления являются вполне рутинными для топ-менеджеров, и те советы, которые они предложат, будут эффективны и основаны на собственном опыте.

Проблемы решаются в дружелюбной обстановке, в результате совместной работы. Это способствует повышению мотивации участников, увеличению количества, разнообразия и эффективности идей, используемых для решения проблемы.

И, наконец, осуществляется огромный вклад в развитие корпоративной культуры, ведь внутренний тренинг — это типичный символ низкого уровня, который благодаря обсуждению серьезных, крупных и глобальных проблем компании позволяет вам формировать символы высокого уровня!

 

А что еще умеет эта штука?

 

Как и все простое, «Самообучающаяся организация» гениальна. Этот тренинг способен заинтересовать менеджеров и персонал любых ступеней управления, занятых в самых разных областях деятельности. Менеджеры по проектам смогут обозначить цели, сформировать видение проекта, составить deadline, наметить пути решения задач в рамках проекта. Бухгалтеры усовершенствуют отчетность. Коммерческие службы разработают не один договор. Маркетологи сформируют новую рекламную концепцию. Менеджеры научатся делегировать полномочия. А вы? вы просто сделаете свою организацию лучше, сплоченнее, эффективнее и? КУЛЬТУРНЕЕ!

 

По материалам журнала «Управление компанией»

 

HR-Лига

Просмотров: 7871 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.