Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Эйчару на заметку. Люди и ритуалы: боевой дух персонала
Новости / В мире
17.01.2007
Эйчару на заметку. Люди и ритуалы: боевой дух персонала
 

«Давайте соберем в кулак свои силы

И раздуем яркий пламень — такой яркий, как солнце,

Который осветит нашу страну лесов и морей,

Процветающую в этом старом мире.

Это страна — Кимицу компании Nippon Steel», —

 

Такой гимн перед началом каждой смены поют рабочие и управляющие завода Кимицу, принадлежащего известному на весь мир японскому сталелитейному гиганту.

 

Поначалу американским и европейским представителям делового мира такое поведение казалось не более чем национальной экзотикой, причудливым проявлением традиционного японского группизма и уравниловки (дескать, что взять с трудоголиков!). Однако после того, как японцы превзошли их не только по количеству корпоративных ритуалов на душу населения, но и по качеству продукции, а также доле отхваченных у своих учителей мировых рынков, западные аналитики и практики всерьез задумались над проблемой корпоративной культуры, над тем влиянием, которое она, в том числе и ритуалы, оказывают на «боевой» дух и эффективность труда персонала.

 

Попробуем бесцеремонно заглянуть за кулисы корпоративных ритуалов.

 

Коллективное и индивидуальное

 

Пафос — далеко не главное назначение корпоративных гимнов и напутственных речей.

 

По свидетельству самих японцев, такие напутствия представляют собой набор общих фраз. Иначе говоря, содержание ритуала гораздо важнее его формы. И оно может быть различно для каждого индивидуума. Ритуалы невозможны вне традиции, которая не может быть внедрена по хотению одного, пусть и наделенного всей полнотой власти, человека и представлять только его ценности, тем более персону.

 

Формальное и неформальное

 

Ритуалы структурируют бытие социальной организации, независимо от ее размеров. Поэтому без них не может обойтись ни одна корпоративная культура. Нередко случается, что руководитель предпочитает отказаться от церемоний. Однако это вовсе не означает, что в его компании нет ритуалов. Просто они будут вытеснены в неформальную сферу. То же самое произойдет при излишней формализации корпоративных церемоний. Хороший пример тому — идеологические компоненты советского управления. Кого интересовало, что говорят на съездах и митингах, что происходит на выборах? Зато все делегаты или избиратели были в курсе, что сегодня «дают» в закрытом магазине или буфете.

 

Формально ритуалы авторитарной или авторитарно-бюрократической организации ничем не отличаются от обычных событий корпоративной жизни. Это все те же собрания, летучки, обход территорий, собеседования, юбилеи и праздники и т. п. Однако за ними скрывается принципиально иное содержание.

 

Гораздо интереснее в данном случае неформальная культура организации. Неформальные ритуалы призваны компенсировать недостатки официальной культуры, к которым прежде всего можно отнести односторонность корпоративных коммуникаций и отсутствие обратной связи. Прежде всего к ним относятся: 

  • «утренний кофе» (чаще всего обмен последними новостями личной и культурной жизни, а также планирование рабочего дня);
  • «перерыв на обед» и «перекур» (обсуждение корпоративных новостей (сплетен) и событий, обмен информацией, опытом и советами);
  • неформальные встречи после работы (установление более тесных отношений между коллегами, проверка их «на вшивость», обсуждение проблем, о которых на работе «нельзя и заикаться»).

Сила «ли»

 

Ритуал может стать действенным фактором корпоративной культуры, когда он из арены противостояния формальной и неформальной сфер становится полем их взаимодействия и взаимопроникновения. Это возможно только на основе общих ценностей, при отсутствии в корпоративной жизни такого явления, как «культурный разрыв».

 

Причины той огромной роли, которую играют ритуалы в корпоративной жизни Японии, Кореи и др. азиатских лидеров, заключаются в том, что для них понятия «этика» и «ритуал» являются синкретическими. Они сливаются в философской категории «ли» («благопристойность»), обозначающей и ценности, и церемонии одновременно. «Ли» — это сознательный отказ от собственного «эго» во имя самосовершенствования и интересов общего дела, который заключается в общепонятные модели поведения. Вот что писал о «ли» старик Конфуций:

 

Янь Юань спросил о том, что такое человечность. Учитель ответил:

— Быть человечным — значит победить себя и обратиться к ритуалу («ли»). Если однажды победишь себя и обратишься к ритуалу, все в Поднебесной признают, что ты человечен. От самого себя, не от других, зависит обретение человечности.

— А не могли бы вы объяснить более подробно? — продолжал спрашивать Янь Юань. Учитель ответил:

— Не смотри на то, что чуждо ритуалу, не внемли тому, что чуждо ритуалу, не делай ничего, что чуждо ритуалу…»

 

По материалам "Менеджмент и менеджер"

 

HR-Лига

Просмотров: 8899 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пандемия — время возможностей. Что эйчару делать прямо сейчас
Кар’єра в HR: з чого розпочати та можливі шляхи розвитку
Що повинен зробити HR-фахівець під час карантину?
15 мифов о профессии HR
Грехи HR-менеджера
Стереотипы об эйчарах: какие они и откуда берутся
HR-аналитик как профессия на рынке труда
10 фактов из жизни HR
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.