Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Эйчар-брендинг
Новости / В мире
02.01.2007
Эйчар-брендинг
 

Эйчар-бренд — это «торговая марка» компании на рынке труда, за которой стоит ее целостный образ как работодателя. Самый верный способ поднять его стоимость — изменить к лучшему положение собственных сотрудников. Стоит это недешево, хотя вполне может оказаться дешевле, чем переманивать талантливых специалистов за огромные деньги. А для некоторых фирм сильный эйчар-бренд может вообще стать необходимым условием выживания.

 

Брендинг по Тому Сойеру

 

Совсем недавно в русский язык вошло слово «бренд». Потом выяснилось, что «бренды» — это все, что мы едим, пьем, на чем ездим, что одеваем и где отдыхаем.

 

Раньше мы привыкли думать, что это понятие включает в себя все, что относится к потреблению. Тем не менее, в последнее время появилась категория брендов, которые не имеют к потреблению никакого отношения. Речь идет о так называемых эйчар-брендах, или брендах компании в качестве работодателя. Хотя разговоры о них начались совсем недавно, сильные и уже сформировавшиеся эйчар-бренды — отнюдь не редкость.

 

Пожалуй, один из самых ярких примеров эйчар-брендинга — это известный эпизод из «Приключений Тома Сойера» Марка Твена. Как известно, Тому, которому совсем не хочется выполнять тетушкино задание, удается убедить своих друзей в том, что покраска забора — чрезвычайно привлекательное и престижное занятие. В результате друзья Тома по сути покупаются на привлекательный бренд, и это позволяет радикально решить вопрос с компенсацией: они не только ничего не получают за свой труд, но еще и вынуждены доплачивать за «престижную» работу.

 

Надо заметить, что мощные эйчар-бренды существуют уже давно, и не всегда они создавались сознательно. Например, McKinsey — сильнейший бренд работодателя в сфере консалтинга, в этой компании стремятся работать едва ли не все консультанты. Одна из причин такой привлекательности — в том числе и умелое позиционирование образа «McKinsey Guys», сотрудников компании, как «самых умных людей на свете» (smartest guys in the world).

 

Что такое эйчар-бренд? 

 

Для начала попробуем ответить на вопрос, что такое эйчар-бренд. В словоупотреблении, господствующем сегодня среди профессионалов на рынке, это «торговая марка» компании на рынке труда, за которой стоит ее целостный образ как работодателя. Целевая аудитория, чьи представления влияют на характер эйчар-бренда, — это, прежде всего, потенциальные сотрудники.

 

Эйчар-брендинг — это способ привлечь квалифицированных сотрудников, но не деньгами, а созданием более привлекательного имиджа работы в компании.

 

Бренд компании как работодателя — более широкое понятие. Он зависит от качества организации эйчар-процессов, но не только от этого. Например, уже упомянутая компания McKinsey считается лучшим работодателем для консультантов. И основная причина все-таки в репутации лучшей консалтинговой компании мира. Весь широкий спектр факторов, определяющих привлекательность компании как работодателя консультанты предлагают называть «брендом работодателя» в отличие от более узкого «эйчар-бренда

 

Дешевле «забрендить», чем перекупать

 

Нынешний интерес к эйчар-брендингу надо рассматривать в контексте других модных тенденций, таких как «войны за таланты» — это прежде всего способ привлечь квалифицированных сотрудников, но не деньгами, как это обычно бывает, а созданием более привлекательного имиджа работы в компании. Самый верный способ поднять его стоимость — это изменить к лучшему положение собственных сотрудников. Стоит это недешево, хотя вполне может оказаться дешевле, чем переманивать талантливых специалистов за огромные деньги. Наконец, сильный эйчар-бренд выступает гарантией «честной игры» со стороны работодателя для сотрудников и позволяет немного уменьшить уровень зарплат по сравнению с другими организациями, которые вынуждены «доплачивать за риск» работы у себя.

 

При этом эйчар-брендинг, разумеется, требуется далеко не всем работодателям. Из числа организаций, нуждающихся в нем, нужно исключить те, которые рассчитаны на краткосрочную перспективу. В этом случае большие вложения в персонал совершенно не оправданны. Не нужен эйчар-брендинг и монополистам в своей отрасли или регионе.

 

Типичные проблемы эйчар-брендов

 

Имидж компании как работодателя складывается из многих факторов. Любой маркетинг начинается с определения цели и выделения «проблемных зон». Не является исключением и эйчар-брендинг. Иногда «проблемой» для эйчар-бренда становится основной бренд компании.

 

Именно так обстоят дела в табачной отрасли. Компания может быть прекрасным работодателем, как, к примеру, British American Tobacco, однако многим сотрудникам на Западе чрезвычайно сложно работать там по этическим соображениям.

 

Чаще всего, однако, проблемы эйчар-брендинга невозможно решить при помощи исключительно маркетинговых инструментов. Обычно компании как работодателю приходится иметь дело с чрезвычайно узкими и замкнутыми профессиональными сообществами, где «все друг друга знают», а информация распространяется очень быстро и в основном благодаря личным контактам. Поэтому самый надежный способ брендинга — предложить свое решение наболевших проблем.

 

От «Ведомостей» к пакетам для мусора

 

Если говорить об открытом маркетинге компании как работодателя, то на рынке существует немало успешных примеров использования для этих целей различных рекламных площадок.

 

Пока, правда, рекламные кампании в этой сфере в основном рассчитаны либо на молодых сотрудников, либо на самую верхушку трудовой пирамиды — управленцев. Почти все крупные организации сегодня осуществляют множество программ для привлечения молодых сотрудников. При этом работодателям пока не удалось найти универсальные каналы взаимодействия со специалистами в различных предметных областях. В то же время на Западе работодатели призывают в свои ряды опытных сотрудников гораздо смелее. Рекламные кампании проводятся в метро, сообщения печатаются на пластиковых пакетах и других, «абсурдных» с нашей точки зрения, носителях. Возможно, время таких масштабных брендинговых кампаний довольно скоро настанет и в Украине.

 

По материалам Headhunter Magazine

 

HR-Лига

Просмотров: 11221 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пандемия — время возможностей. Что эйчару делать прямо сейчас
Кар’єра в HR: з чого розпочати та можливі шляхи розвитку
Що повинен зробити HR-фахівець під час карантину?
15 мифов о профессии HR
Грехи HR-менеджера
Стереотипы об эйчарах: какие они и откуда берутся
HR-аналитик как профессия на рынке труда
10 фактов из жизни HR
Как эйчарам оставаться востребованными
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.