Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Кризис рекрутера в кризис
Новости / В мире
25.12.2014
Кризис рекрутера в кризис
 

Не секрет, что в этом году ситуация в стране привела к значительным изменениям рынка труда и условиям функционирования бизнеса. Являясь посредником между этими двумя сторонами, рекрутер чувствовал себя «между молотом и наковальней». С какими нестандартными ситуациями и вызовами столкнулись специалисты по поиску и подбору персонала? Какие решения были приняты?

Кто-то покинул сферу внешнего рекрутинга, а кто-то — закалился, открыл в себе новые таланты и вышел на новый уровень профессионализма. Поделимся же наблюдениями и практическими решениями.

Что для рекрутера кризис на рынке?

  • длительные просмотры кандидатов: затягивание сроков просмотров со стороны заказчика;
  • нестабильность вакансий: сегодня она есть в работе — завтра ее нет;
  • после успешной группы финалистов вакансия может быть перенесена на следующий год;
  • слабая активность кандидатов: не рассматривают предложения, держатся за свою работу;
  • уменьшение нагрузки;
  • повышение требований по стороны заказчика;
  • падение производственных показателей;
  • падение уровня дохода;
  • люди долго ищут работу, настроены пессимистично и агрессивно, рекрутер не всегда может помочь им в этом;
  • в семейном кругу появляются первые кризисные ситуации.

Меланхолия, мысли «что делать, я не могу больше работать без результатов», обвинение заказчиков во всех грехах, общая усталость, раздраженность, пессимизм и огромное желание что-то изменить в своей жизни. Знакомая картинка?

Что же делать с кризисом рекрутеров в отделе?

Вариант первый — отпустить. Зачастую, если упустить момент, то придется не только отпустить, но и быть поставленным перед фактом. Сотрудник произносит волшебную фразу «я хочу с тобой поговорить», и вас ставят перед фактом об уходе, причем уходе скоропалительном. В истерике, в предвкушении изменений, сотрудник настроен очень решительно и «на вчера». Важно не удерживать, не мешать, не выяснять отношения, а помочь, поддержать и отпустить, но не забыть главное — предложить вернуться в случае неверного решения. Да, это не всегда срабатывает, но таким образом вы помогаете сотруднику сохранить мосты несожженными, оставить нормальные рабочие отношения.

Второй вариант — отпустить и даже помочь с поиском работы, передать, так сказать, в надежные руки (партнерам, в другой отдел, направление). Это позволяет выиграть время. Улягутся эмоции, сотрудник переключится на изменения, и в нужное время его можно будет вернуть в рабочем состоянии.

Третий вариант — отпустить и предложить «партнерство». Опасный случай, когда уходят руководители отделов, которые воспитывали команду под себя — риск потери всего коллектива. В таком случае предлагаем рассмотреть вариант «внешнего партнерства». При смене рабочего места сотрудники зачастую уходят на повышение или по должности, или по функционалу, или по заработной плате. Но факт, что в любом случае сотрудник погружается в новую среду, получает новые навыки, знания, возможности, ресурсы и может делиться этим со своей командой. Этот вариант помогает преодолеть психологический барьер — уход любимого руководителя — и дает время преемнику устроиться поудобней.

Если же мы не хотим отпускать сотрудника, действуем стандартными методами — даем заслуженный отпуск, обсуждаем вместе с ним его карьерный план: изменения, возможности, проекты.

Из своего опыта могу сказать, к сожалению, еще ни разу, когда сотрудник пришел ко мне со словами «нужно поговорить», мое контрпредложение не имело нужного воздействия. Сотрудник думал, советовался, шептался, но взгляд был уже на улице. И я отпускала.

Поэтому, чтобы не ставить себя в неудобное положение, мне нравится «стелить солому» заранее. Ведь все вышеописанные признаки заметны у ваших коллег, и вы всегда при желании можете выявить «заболевшего» среди коллектива. Помните — ЭТО действительно заразно.

Как можно предупредить письма «мне нужно с тобой поговорить»? Ведь на внешние факторы мы повлиять не можем.

Начать лучше всего «запретом» кризиса с 9.00 до 18.00 в стенах офиса. Морально сложно переживать неприятности 24 часа в сутки: на работе кризис, дома кризис, телевизор вообще лучше не включать, знакомые и друзья активно делятся своими проблемами, если не лично, то в фейсбуке. Должен быть оазис стабильности и уверенности в завтрашнем дне — пусть этим оазисом станет ваш офис! Только все умеренно, без пира во время чумы. Говорите и информируйте сотрудников о реальном положении дел в компании, о планах, поддерживайте здоровое рабочее настроение, которое сейчас важно как никогда.

Второе — срочно пересматриваем все производственные показатели: сроки закрытия вакансии, количество заявляемых кандидатов, нормы выполненных заказов, которые влияют на материальное вознаграждение рекрутера. Возвращаем в работу определение «приоритетности» — есть заказы, которые выполняем здесь и сейчас, над ними не грех потрудиться изо всех сил, есть же заказы «в копилку» — когда клиент только интересуется кандидатами на рынке. Это поможет рекрутеру вернуть уверенность в себе, ведь без закрытых заказов он не чувствует себя успешным, теряет стабильность в доходах.

Можно пересмотреть сами показатели работы: отслеживать качество, нестандартные методы поиска кандидатов, самообразование и, наоборот, передачу опыта коллегам, создание удобных баз данных, новых форматов объявлений — все, что при активном производстве оставлено на второй план.

Третье — настроение в коллективе. Благотворно влияют новые интересы в коллективе, новые правила, изменение рабочего дня, поведения. Например, просмотр фильмов по тематике рекрутинга за чашкой чая и печеньем и их коллективное обсуждение. Не говоря уже о том, что новый год на носу, и просмотр уютных, даже «засмотренных до дыр» рождественских фильмов только сблизит команду. Смешивайте отделы, пусть знакомятся. Ведь мы знаем, сейчас — время Объединения. Еще примеры: берите репетитора по английскому языку и всем отделом готовьтесь к домашним заданиям, планируйте социальную инициативу всей компанией — взять ли шефство над детским домом, заняться ли озеленением. Социально-направленные действия могут принести не только пользу стране, но и объединить коллектив, дать возможность каждому почувствовать себя значимым. И здесь новый год не оставим в стороне. Нарядим новогоднюю елку в районе месторасположения компании, привлекая к этому соседний детский сад. Последний пример из опыта: проведите новогодние мастер-классы по созданию игрушек, вязанию шапок-шарфов-носков, оформлению открыток. Создавайте всем отделом хенд-мейд подарки для клиентов и партнеров. И другу другу тоже, это принесет только радость.

Четвертое — дополнительная нагрузка. Попросите рекрутера фармацевтического направления провести тренинг по закрытию вакансий в фарм-сфере. Привлеките к ребрендингу корпоративных новостей на рынке труда рекрутера, имеющего творческий потенциал. Проведите обмен опытом между вашей командой рекрутеров с командой партнеров: ваши рекрутеры обучат партнеров, а они, в свою очередь, расскажут о методиках, характерных их сфере деятельности.

Пятое — чем живут клиенты, и как можно перестроить бизнес в условиях кризиса в стране. В условиях кризиса важно быть в курсе инноваций, отслеживать новости компаний. Меньше бюрократии — больше действий. Поощряйте рекрутеров быть социально активными, подписываться на новостные порталы и делиться информацией. Всегда есть направления бизнеса, которые в кризис ускоренно развиваются. Держа руку на пульсе и нос по ветру, всегда можно определить данное направление и оптимально быстро перестроиться.

Шестое — обучение. На рынке существует огромное количество тренеров, тренинговых школ, фрилансеров. Когда бюджеты компаний урезаны, все они вынуждены снижать стоимость. Появилась тенденция проводить обучение за «сколько дадите», и этим моментом можно воспользоваться. Знания не бывают лишними, это эмоциональная разрядка, смена обстановки. Знания и даже выводы, что ты теперь знаешь больше, очень полезны. За счет большего свободного времени можно и нужно занять рекрутеров самообразованием. На просторах интернета — масса порталов и сообществ, которые подскажут новые книги, фильмы, программы, фишки, методы и т. д. А после — пусть делятся прочитанным, увиденным, услышанным. Можно взять и совершить совсем смелый поступок — пойти учиться в высшее учебное заведение или бизнес-школу и получить дополнительное второе, третье образование.

Седьмое — предоставьте возможность сотрудникам подрабатывать в других отделах, не обязательно при этом увеличивая существующие условия работы. Вы можете ввести премии за успехи, доплату за дополнительную нагрузку, ввести проценты за привлечение новых клиентов и т. д. Всегда в компании можно найти то, что могут делать работающие сотрудники вместо внешних поставщиков. Таким образом и сэкономим, и дадим сотрудникам возможность увеличить свой доход.

Одним словом, жизнь продолжается, и выйти в этот сложный период победителем или проигравшим — решает каждый индивидуально!

Катерина Скибская

Rabota.ua

Просмотров: 6991 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как живут компании, в которых нет HR-специалиста
Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии
7 законов рекрутера
От финдиректора до HR-директора
Мир профессий: рекрутер и особенности его работы
Какие HR-показатели нужны руководителям
Менеджер по персоналу в режиме многозадачности
Рекрутер VS нанимающий менеджер: как достичь согласия
Перфекционизм в HR: плюсы и минусы
Как говорит HR?
Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе
Как «перезагрузить» резюме, если меняешь профессию
Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально
Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу
Роль HR при построении бизнеса по франчайзингу
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Почему кадровик и HR — не одно и то же
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Каких навыков вам не хватает: чек-лист для HR-специалиста
Вредные советы для HR. Часть 2
Лайфхаки из жизни IT-рекрутера
«Сюрпризы» в работе HR и 4 инструмента управления ими
Зачем бизнесу HR
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу
ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
«Рекрутинг без галстуков», или Как будут искать сотрудников через 10 лет
Вредные советы для HR. Часть 1
Дизайн-мышление в HR: 6 важных шагов
8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
Чек-лист: что должен знать и уметь современный HR
Самый редкий эйчар: как стать хорошим специалистом по C&B
Личный бренд HR-а и рекрутера: 12 практичных рекомендаций
Как выжить рекрутеру-интроверту: 5 советов от интровертов
Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Как эйчарам оставаться востребованными
Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
История профессии HR-менеджер
Куда расти HR-специалисту
HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы
5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту
HR — бизнес-партнер. Готовы ли вы разделить ответственность?
Каким трендам в HR следовать, чтобы оставаться релевантным завтра
На все руки мастер: как меняются роли HR-специалиста
Как строить разговор с СЕО и почему HR должен быть неудобным
У нас проблема, или Пять преград на карьерном пути HR-а
З чого почати, щоб стати успішним HR-менеджером?
Тайм-менеджмент для HR: 7 простых правил
HR generalist: легко ли быть HR-осьминогом?
10 токсичных вещей, о которых рекрутеры сами себе врут
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.