Когда вы нанимаете персонал, то вам как менеджеру по персоналу, начальнику отдела кадров или руководителю предприятия необходимо знать о претенденте следующее: 

1. Есть ли у него стремление достичь чего-то в работе (мотивация)? 
2. Какие у него способности, каков его уровень обучения и профессиональной этики? 
3. Способен ли он производить? 
4. Подходит ли он по характеру? 

Мотивация

Давайте немного поговорим об этих четырех пунктах. Пункт первый — мотивация. Мотивация важна для создания настоящей профессиональной команды. Часто происходит так, что некомпетентный сотрудник с хорошей мотивацией добивается большего, чем компетентный сотрудник со слабой мотивацией. Поэтому мы ищем хорошо мотивированных кандидатов.

Вопросы относительно мотивации и преданности работе обычно касаются достижения целей или же это что-то вроде: «Что вы слышали о нас?» Такой вопрос позволит вам понять, заинтересовался ли этот человек настолько, чтобы выяснить что-то о вашей компании. Вопросы о том, что его заинтересовало, помогут вам разобраться в том, достаточно ли мотивирован этот кандидат.

Профессиональный уровень

Следующее, на что мы обращаем внимание — это профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата. Мы задаем вопросы о том, что он сделал, что ему нравится и что не нравится делать. Какие навыки он освоил, какое обучение получил? — «Я знаю, как нужно продавать». «Я умею работать на компьютере» — и т.д. Чтобы получить достоверную информацию об имеющихся навыках, вы можете разработать ситуационные тесты. Например, если одно из требований к кандидату «умение быстро печатать на компьютере», то вы просите напечатать заранее разработанный текст, а сами засекаете время. Если кандидат справляется, то он подтверждает свои профессиональные навыки. Это один из простых тестов.

Производительность

Третий пункт наиболее важен. Этот пункт связан с непосредственным производством. Здесь мы выясняем, действительно ли данный кандидат способен производить, то есть добиваться результата в своей деятельности. Для этого мы задаем вопросы, позволяющие определить, какие достижения у него были в прошлом и в чём измерялось его производство. Каждый, кто производил что-то, знает связанные с этим статистики. Если, к примеру, я продавец и получал комиссионные за свою работу, я знаю, сколько чего я сделал. Я знаю, сколько сделок я заключил. Если я менеджер, я знаю общий уровень дохода компании за неделю или за месяц.

Приведу простой пример, демонстрирующий то, как можно определить производительность сотрудника. Клиент нанимал на склад работников, собирающих заказы. При проведении интервью многие не знали количество позиций, собираемых ими за смену. Затем пришел парень, назвавший в полтора раза превышающую норму. Он был принят и не зря, это действительно оказался хороший работник.

Конечно, существуют невероятные рассказчики, и чтобы вам не попасться на их байки используйте принцип известного специалиста в области управления Л.Рона Хаббарда: «СМОТРИ, А НЕ СЛУШАЙ». Это значит, что вам нужны доказательства, которые подтверждают слова претендента.

Характер

Четвертое, на что мы обращаем внимание, — это характер человека. Поскольку ваш бизнес предусматривает работу с людьми, чрезвычайно важно знать характер, чтобы понять, сможет ли кандидат нормально работать с вами, с вашими сотрудниками и, конечно же, с клиентами. Может ли он хорошо общаться и понимать других? Склонен ли он в силу своего характера к той работе, на которую претендует? 

Имея ответы, как себя ведет претендент в четырех указанных областях, вы очень легко определите вашу в нем потребность.