Определяя профпригодность управленцев, кадровые службы совершают четыре ошибки. Хуже всего, когда на должность попадает человек, который представляет угрозу для безопасности фирмы — крадет деньги или торгует коммерческой информацией. Также руководитель может оказаться неуправляемым или не способным сработаться с персоналом. Но чаще проблема в другом: его квалификация либо недостаточна, либо выше требуемого уровня.

 

Нажмите кнопку «поиск»

 

Большую часть управленцев кадровые службы предприятий находят с помощью рекрутинговых агентств. Приступая к делу, рекрутеры составляют план поиска, где уже есть ответы на вопросы «где?» и «как?». Поток резюме — в некоторые агентства их поступает до сотни в день — обеспечивают объявления в СМИ. Иногда приличных кандидатов можно обнаружить на сайтах, в названии которых присутствует слово job. Иногда базу менеджеров среднего звена агентства пополняют за счет выпускников МВА. Некоторые из них, вернувшись после обучения на прежнее место, не находят себе применения и готовы перейти в другую компанию. Рекрутеру нужно поймать момент, когда это решение созреет.

 

Дополнительным источником кадров становятся иностранные компании, топ-менеджеры которых недовольны политикой головного офиса. В большинстве случаев их действия строго регламентированы, что сводит к нулю возможность самостоятельных решений.

 

Основным способом подбора топ-менеджеров остается executive search — технология прямого поиска управленцев и специалистов высокой квалификации. Менеджеры по персоналу (они же «менпоперы» или же эйчары) считают, что операторы местного рынка ее не освоили, хотя сами рекрутинговые агентства с этим не согласны. Кроме того, существует некоторая терминологическая путаница. Специалисты предлагают различать собственно executive search (избирательный поиск управленцев) и headhunting (переманивание конкретного топ-менеджера). Выделяют также еще один более массовый, хотя не менее прямой поиск, рассчитанный на управленцев среднего звена. Принципиальной разницы между ними нет. Взявшись заполнить вакансию, скажем, директора по обеспечению производства, агентство по подбору персонала изучает рынок, чтобы решить, какими сферами деятельности можно ограничить поиск. По мере сужения зоны охвата в списке остается несколько предприятий, где такие специалисты предположительно должны быть. Остается решить две задачи. Первая — вычислить имя нужного человека и узнать номер его рабочего (домашнего, сотового) телефона. Вторая — убедить потенциального кандидата встретиться, после чего executive search плавно перетекает в headhunting.

 

Получить номер телефона — только половина дела

 

Реальным результатом переговоров считается договоренность о встрече. Обычно такие встречи происходят на нейтральной территории, хотя бывают исключения.

 

Когда становится ясно, что с кандидатом можно иметь дело, остается убедить его перейти в другую компанию. Замотивировать, говорят специалисты по подбору персонала, можно кого угодно.

 

Игры менпоперов

 

Сейчас вакантных должностей в компаниях намного больше, чем вероятных кандидатов. В борьбе с кадровым дефицитом предприятия выработали две стратегии. Первая сориентирована на рекрутмент высококлассных специалистов. Их поиск и переманивание требуют больших денег, но эти потери надеются компенсировать за счет эффективной работы в будущем. Чаще всего новый сотрудник остается в компании до тех пор, пока его квалификация обеспечивает решение поставленных задач. Как только он вырабатывает свой ресурс, с ним прощаются.

 

Другая стратегия подразумевает отказ от поиска — управленцев выращивают внутри организации. В этом случае основная часть кадрового бюджета тратится на обучение и развитие перспективных сотрудников. Набор специалистов со стороны ограничен.