Компетенции менеджера по персоналу по Брайану Беккеру

Совокупность знаний, набор ожидаемых моделей поведения и конкретные требования к результатам деятельности людей, занимающихся управлением трудовыми ресурсами. Такие специфические знания и модели поведения и есть компетенции. Компетенции — это знания, навыки, способности и личностные характеристики сотрудника, оказывающие непосредственное влияние на результаты его деятельности. В сфере менеджмента концепция индивидуальных компетенций имеет давнюю истории. Многие организации пытались определить важнейшие компетенции, проводя опросы линейных менеджеров о том, чего они ожидают от функции трудовых ресурсов и какого рода компетенции специалистов по персоналу следует использовать в качестве шаблона.

Подобный подход предусматривает, что у каждой компании могут быть свои уникальные ожидания в отношении профессионалов в области человеческих ресурсов и что линейные менеджеры, будучи основными клиентами, играют главную роль в формировании этих ожиданий. Автор приводит пример исследования, проводившегося в 1990 году компанией Towers Perrin в сотрудничестве с IBM. В опросе участвовали три тысячи менеджеров по персоналу, консультантов, линейных руководителей и ученых по широкому ряду вопросов, имеющих отношение к трудовым ресурсам. Это исследование выявило разнообразные точки зрения на компетенции в области трудовых ресурсов. Четыре опрошенные группы среди наиболее популярных типов компетенций назвали следующие:

компьютерную грамотность (линейные руководители);
обширные знания и видение в области трудовых ресурсов (ученые теоретики);
способность предвидеть последствия изменений (консультанты);
уровень образованности и способность оказывать влияние на линейных менеджеров (руководители функции трудовых ресурсов).

Мнение респондентов кажется весьма закономерным: учение ратуют за знания, линейные руководители — за навыки отчетности и оперативного предоставления информации, консультанты — за управление изменениями, сами менеджеры по персоналу — за образованность, или можно интерпретировать как квалифицированность. Следует отметить, что не смотря на двадцатилетнюю давность исследования, все установленные показания остаются актуальными. На сегодняшний день, в нашей стране, по — прежнему наиболее востребованной на рынке труда остается компьютерная грамотность специалистов и менеджеров в области управления персоналом. В связи с ориентацией деятельности по управлению персоналом на реализацию бизнес — стратегии организации, все более актуальной становиться управление изменениями в российских компаниях. А современные опросы показывают, что специалистов по управлению персоналом с высшим образованием очень мало на рынке труда.

Описание и относительная важность разных сфер компетенций специалистов в области трудовых ресурсов

Сфера компетенций	Ранг по степени важности	Конкретные компетенции (в порядке степени важности)
Персональное доверие	1	• Имеет послужной список успехов в прошлом • Пользуется доверием • Побуждает других поверить в свои силы • Ладит с основными заинтересованными сторонами • В высшей степени честен • Задает важные вопросы • Направляет сложные идеи в нужном направлении • Берет на себя риск в нужной степени • Делает честные и справедливые замечания • Предлагает альтернативные идеи относительно решения бизнес-проблем
Способность управлять изменениями	2	• Налаживает с окружающими взаимоотношения, основанные на доверии • Имеет видение • Играет активную роль в процессе внедрении изменений • Формирует с окружающими взаимоотношения, основанные на взаимопомощи и поддержке • Поощряет в окружающих креативность • Рассматривает специфические проблемы в контексте боле крупной системы • Выявляет наиболее важные проблемы, препятствующие достижению успеха в бизнесе
Способность управлять культурой	3	• Делиться знаниями в рамках всей организации • Стимулирует и одерживает процесс преобразование в сфере организационной культуры • Переводит желательную модель культуры в конкретные поведенческие шаблоны • Бросает вызов сложившемуся положению вещей • Выявляет культуру, необходимую для реализации стратегии фирмы, и формирует ее привлекательным и вдохновляющим для работников способом • Поощряет служащих действовать в соответствии с желательной культурной моделью • Нацеливает внутреннюю организационную культуру на удовлетворение потребностей внешних клиентов
Профессионализм в своей области деятельности	4	• Эффективен в области устных коммуникаций • Совместно с менеджерами разрабатывает четкие и последовательные послания для работников • Эффективен в области письменных коммуникаций • Способствует процессу реструктуризации организации • Разрабатывает программы развития, стимулирующие изменения • Определяет структуру процессов внутренних коммуникаций • Привлекает подходящих сотрудников • Разрабатывает системы оплаты труда и премиальных вознаграждений • Способствует широкому распространению информации о клиентах в рамках всей организации
Понимание бизнеса	5	Разбирается в следующих вопросах и областях: • Деятельность трудовых ресурсов • Организационная структура • Анализ конкурентов Финансы • Маркетинг и сбыт • Компьютерные информационные системы

Брайан Беккер отметил, что «Человек, который не смог найти свое место в бизнесе, в итоге оказывается в сфере управления трудовыми ресурсами». На сегодняшний день, это подтверждается опросами среди менеджеров по персоналу и исследованием резюме, выставляемых соискателями в поисках своего места в области управления персоналом.

Многие из них получали первое образование в самых разных областях и занимали различные должности, прежде чем перейти в менеджмент персонала. При этом, большинство не получило специального образования в области управления персоналом, и новое неизвестное направление деятельности осваивалось интуитивно, на основе субъективных представлений и опыта. Таким образом, вопрос о путях приобретения компетенций менеджеров по персоналу их качестве и оценке остается открытым.