Мы много и часто говорим о мотивации персонала: делимся друг с другом своими находками, предостерегаем от ошибок, обсуждаем варианты. В фокусе нашего внимания материальная и нематериальная мотивация всех подразделений компании. Однако часто за кадром остается наша мотивация как сотрудников компании. Положение о материальной мотивации или закреплено в нашем трудовом договоре, или просто обсуждается с собственником бизнеса или генеральным директором. Этого нельзя сказать о немонетарной мотивации.

Если честно ответить на вопрос о том, почему Вы решили поменять работу, то в подавляющем большинстве случаев это будет звучать примерно так: «Я демотивирован отношениями с собственником бизнеса или генеральным директором». На работе необходимо придерживаться принципа «это бизнес и ничего личного», но мало кому удается ему следовать в полной мере. Работа — это огромная часть нашей жизни, и рассчитывать на то, что 8–12 часов в день мы можем быть бездушными автоматами, не приходится.

Таким образом, на мой взгляд, именно отношения между HR-специалистом и собственником бизнеса или генеральным директором будут влиять на срок, который эти партнеры проработают вместе, и на результат их совместного труда. Выбирать работу и будущего руководителя нужно тщательно. Поговорим о том, на что необходимо обратить внимание.

Образованность

В данном случае двумя крайними вариантами выборки будут следующие.

1. Собственник, который не имеет высшего образования, зато у него есть «чуйка на деньги» (меткое выражение, подслушанное мною у одной собственницы бизнеса, которая говорила о том, почему ей все удается).
2. Наемный генеральный директор, получивший помимо обычного высшего образования дополнительное бизнес-образование и прошедший не один тренинг.

В соответствии с исходными данными будет определяться и то, на каком языке с Вами в дальнейшем будет говорить будущий руководитель. Если Вам ближе язык современного бизнеса и Вы предпочитаете не тратить время на объяснения, что обозначает, например, аббревиатура KPI, то Вам не подойдет первый вариант руководителя. Если же трудности перевода для Вас не являются критичными при выборе работы, то переходим к следующему пункту.

Воспитанность и эмоциональная компетентность

Безусловно, уровень образования влияет на воспитанность, но, на мой взгляд, правильнее рассматривать ее в связи с эмоциональной компетентностью будущего руководителя. Эмоциональная компетентность (EQ) — это способность осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других для самомотивации и управления эмоциями.

Последние исследования по успешности менеджеров и руководителей показывают, что эмоциональная компетентность — фактор намного более значимый, чем просто технические знания и навыки. Более того, при развитой эмоциональной компетентности управление компанией и взаимоотношениями с людьми становится более эффективным. Умение управлять собственными эмоциями — ключевой навык руководителя. Если Ваш будущий начальник не умеет и/или не хочет этого делать, то готовы ли Вы работать с ним?

Существуют такие компании, которые выплачивают большие денежные вознаграждения топ-менеджерам именно за способность и терпение работать под руководством собственника, который не хочет или не умеет работать со своими эмоциями. Один топ-менеджер известной компании рассказывал: «Сижу я под столом, увернувшись от мраморной пепельницы, брошенной в меня собственником, и думаю о том, а что же я, Иван Иванович, 45-ти лет, с несколькими высшими образованиями, свободным английским языком, ценный специалист на рынке труда и прекрасный работник, стоящий около $10 000 в месяц, делаю здесь? И сам себе отвечаю: зарабатываю деньги на квартиру дочери!» Как говорится, дело в цене вопроса. Начав говорить об эмоциональной компетентности, невозможно не упомянуть о таком важном личностном качестве, как человечность.

Человечность

Особенно ярко наличие или отсутствие этого качества видно в нынешнее кризисное время. Если кто-то готов легко уволить сотрудников компании, всеми правдами и неправдами сократив выплаты при увольнении, то другие руководители ищут компромиссы, думая о том, что кризис рано или поздно закончится, а подмоченная репутация будет еще долго отзываться отказами кандидатов не только от офферов (предложений о работе), но и вообще от общения с компанией.

В кризисные времена руководители могут принимать трудные и непопулярные решения, чтобы сохранить бизнес. Только Вы определяете, с каким руководителем Вы будете работать. Ваши взгляды на то, какие средства оправдывают цель, должны совпадать. Если Вы склонны к жестким мерам, не надо выбирать себе руководителя с другими взглядами. В «мирное» время Вы будете разумно сосуществовать, а вот в трудные периоды у Вас появится предостаточно поводов для разногласий и конфликтов, а ведь именно в кризисные ситуации нужна наибольшая согласованность действий и сплоченность команды.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда HR-специалист старается уберечь персонал от тотального и непродуманного сокращения. Однако встречается и противоположное: специалист по управлению персоналом уговаривает собственника провести сокращения непомерно раздутого штата и натыкается на излишне человеколюбивую позицию, которая ведет к потере управляемости, снижению эффективности бизнеса, а в конечном итоге к угрозе краха компании.

Стратегическое видение

Для любого топ-менеджера важно понимать, каким собственник бизнеса или генеральный директор видит будущее компании и знает ли он, как этого достичь. Есть ли четкий план или хотя бы вектор движения? В данном случае очень важно не поддаваться на обаяние и харизму, а задавать конкретные вопросы о видении будущего, планах по его достижению, предполагаемых ресурсах, распределении полномочий, мере ответственности, команде. Когда на эти вопросы следуют четкие ответы, значит, планы реальны. Если же Вы слышите рассуждения о том, что еще многое предстоит обсудить и обдумать, то плана пока нет, и не факт, что Вам удастся принять участие в его создании. Иногда собственникам надоедают мечты и они отказываются от них в пользу реального оперативного управления существующим бизнесом, отложив красивые планы на неопределенный срок.

Видение роли HR-специалиста

Уже по первому визиту в компанию можно понять, какую роль играет HR-специалист в компании и какое место он занимает во властной иерархии. Однажды меня пригласили на собеседование в одну довольно известную кондитерскую компанию. Сразу оговорюсь, что только чувство юмора и любопытство заставили меня до конца отыграть в этом спектакле, поэтому я не буду Вас утомлять ремарками о том, сколько раз мне хотелось встать и уйти и что именно при этом сказать.

Итак, приезжаю. Звоню в интерком, называю имя человека, который меня пригласил. Мне предлагают пройти на второй этаж. Поднимаюсь. Маленький предбанник, посередине которого — секретарь.

— Вы на какую вакансию?
— Директор по персоналу. (Интересно, в таких случаях секретариат не принято предупреждать?)
— Я Вам сейчас дам анкету.
— Хорошо. (Снова интересно, какую же?)
— И еще тест!
—?..
— Он, правда, для инспектора по кадрам, но Вы заполняйте, не обращайте внимания.

Мне не предлагают раздеться, не говоря уж о чае или кофе. Сижу в том же предбаннике за очень низким столом (на уровне коленей). Мимо меня ходят люди. Проглядываю анкету, заполняю те графы, которые не дублируют резюме. Тест смотрю и сразу закрываю. Выучить наизусть трудовой кодекс никогда не казалось мне интересной задачей. Отдаю анкету секретарю. Она звонит человеку, с которым у меня назначена встреча. Передает мне, что она сейчас подойдет. Проходит 10 минут. Я решаю, что еще через 5 я уйду, несмотря на любопытство. Через 5 минут раздается звонок на мобильный с извинениями и словами о том, что все переговорные заняты. Через 30 минут после назначенного времени за мной наконец-то приходят. Только в переговорной мне наконец-то предлагают снять пальто.

Есть две противоположные точки зрения о том, может ли менеджер по персоналу подбирать себе руководителя. Первая — категорическое нет (в этом случае он никогда не представит руководителям бизнеса сильного и жесткого кандидата). Вторая — да, с оговоркой, что менеджер по персоналу осуществляет общий фейс-контроль, и не более того. Я придерживаюсь взгляда, что это зависит от ситуации. В данном случае собеседование с менеджером по персоналу представляло собой разговор сначала о моем опыте, а затем о том, какие задачи стоят перед компанией, зачем понадобился директор по персоналу, какой климат в компании и т. д. Из разговора я делаю неутешительный вывод: мне это не подходит — и уже собираюсь закруглять беседу, как в комнату врывается дама. Моя визави пытается ее представить мне, однако та бросает царственное «зайди ко мне!» и удаляется. Следом за ней выходит менеджер по персоналу. Через 5 минут «царственная особа» появляется в гордом одиночестве. Она по-прежнему не представляется, внимательно изучает мое резюме и начинает задавать вопросы. Углубляться в детали не буду. Я очень благодарен такому ходу развития событий: мне с порога показали не только отношение руководителей к HR-специалисту, но и то, как в дальнейшем будет строиться работа (невнимание и неуважение друг к другу).

Серьезной проблемой являются слишком большие ожидания, возлагаемые на HR-специалиста. Идея о том, что придет сильный директор по персоналу и все исправит, все еще популярна у собственников. Справедливости ради надо отметить, что такие ожидания связывают со всеми топ-менеджерами. Зачастую именно эти завышенные ожидания, но при этом неготовность «отдавать власть» или хотя бы прислушиваться к мнению с трудом найденного и весьма дорогого специалиста приводят впоследствии к взаимным разочарованиям.

Часто эти разочарования приводят не только к низведению роли текущего HR-специалиста к роли «кадровика». К этому добавляется пренебрежение или мнение о том, что такой специалист вовсе не нужен для бизнеса. Чтобы не оказаться в такой ситуации, необходимо задавать как можно больше вопросов на встрече. Надо понимать, решения каких задач ждут от Вас, какими ресурсами готовы наделить и как будут контролировать. Если решить проблемы можно только с помощью непопулярных мер или серьезной «перетряски» компании, лучше сразу прояснить, готов ли к этому собственник. Часто бывает, что он не хочет расставаться ни с кем из старой команды, хотя понимает необходимость повышения эффективности бизнеса за счет новых сотрудников. Эта ситуация тупиковая, и ответственен за это будет, скорее всего, именно HR-специалист.

Не менее важно, воспринимает ли Ваш потенциальный руководитель функцию HR-специалиста как партнерскую или как обслуживающую. Каждая из этих ролей имеет право на существование. Важно, чтобы она соответствовала Вашей профессиональной идентификации. Если Ваше видение, позиция собственника и текущие задачи бизнеса совпадут, то можно считать, что сделан огромный шаг в сторону будущего взаимопонимания и эффективной работы.

Отношение ко времени

В современном отечественном бизнесе тема управления временем по-прежнему остается одной из самых востребованных и болезненных. При дефиците персонала на фоне развивающегося бизнеса мы видели постепенное выравнивание баланса между работой и личной жизнью. Сотрудники могли себе позволить жестко нормированный рабочий день, и работодатель вынужден был с этим соглашаться. После начала кризиса и волны тотальных сокращений работники уже не чувствуют себя так уверенно, как прежде. Баланс снова смещается в сторону работы в ущерб личной жизни. Помимо этого и до кризиса многие собственники и генеральные директора работали по смещенному графику с приездом на работу к часу дня и совещаниями, назначаемыми на восемь вечера. При этом персонал обязан был быть на месте в девять утра.

В валеологии (науке, предметом которой является индивидуальное здоровье и резервы здоровья человека, а также здоровый образ жизни) принято считать, что работа является одним из лепестков «розы жизни». Время, затрачиваемое на работу, Вы уже не посвятите ни семье, ни друзьям, ни хобби и т. д. На многих тренингах по управлению временем дают простое задание. Участникам предлагают подумать и сформулировать надпись, которая будет написана на их могильной плите. Обычно это заставляет задуматься о том, чем заняты наши часы, дни, недели, месяцы и годы жизни, на что именно мы тратим их и что получаем взамен. По моим наблюдениям, задумчивость тем выше, чем выше сотрудник поднялся по служебной лестнице.

Важно не то, понимает ли Ваш руководитель, что кроме работы существует и другая жизнь. Существенно, совпадаете ли Вы с ним в отношении ко времени и приоритетах или нет. Если Ваш приоритет на данном этапе работа, то Вам вполне подойдет компания, где Вы будете проводить большую часть своей жизни. Если это не так, то лучше выбирать более тщательно. Я знаю огромное количество примеров из опыта своих коллег, которые на определенных жизненных этапах ставили работу во главу угла и работали с девяти утра до одиннадцати вечера, прекрасно отдавая себе отчет, для чего и за какие бонусы (не только денежные) они это делают.

Приходим мы работать в компанию, а уходим от руководителя. Выбор личности руководителя важнее всех прочих условий работы, поскольку изменить это мы впоследствии уже не сможем.

Дмитрий Селезнев
По материалам «Naim»