В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Ошибка 1, Ошибка 2, Ошибка 3, Ошибка 4, Ошибка 5

Ошибка 6 (типовая)
«Подгонка под ответ», или Если принимающий менеджер знает некий прием/профессиональную хитрость или придумал решение задачи, то не надо ожидать от Кандидата ответа, совпадающего на 100%, тем более, если не дан инструмент для выполнения задания

Например, от Кандидата на должность менеджера по привлечению рекламы в газету ожидают, что в объявлении ООО «Сладости», размером 6 х 4 см, следующего содержания: «Организация продает сахар (в мешках по 30 кг). Цены низкие. При покупке 2-х мешков — бесплатная доставка. Тел. ******», он догадается, при написании рецензии, заменить безликое слово «Организация» на название фирмы, а «низкую цену» — на конкретную цифру.

Но, во-первых, Кандидат может не знать, так ли важно указывать название фирмы при покупке сахара или, может быть, это лишняя информация. Не исключено, что он подумает: для оптовика неудачное название ООО «Сладости» будет дополнительным сужением целевой группы. Во-вторых, не каждый догадается, что в ассортименте ООО «Сладости» — сахар одного сорта и по одинаковой цене, потому что в объявление размером 6 х 4 см мало, что уместится.

Рекомендация: выслушиваем иную точку зрения

Если область, в которой проверяется Кандидат строго не формализована/не однозначна, то после получения ответа, отличного от контрольного, важно выслушать аргументацию.

Прежде чем давать любое задание, очень желательно ответить себе на вопрос: «Если кандидат ответит «А», какие выводы будут из этого сделаны? А если ответит «В» — тогда какие?» Если выводы для принимающего менеджера не ясны, неоднозначны или, более того, противоречивы, то стоит ли давать такое задание?

Пример:

После беседы с руководителем потенциального оператора маркировочной машины типографии, выяснилось, что рабочие в момент остановки машины (по причине поломки) часто бездействуют (когда нет начальника участка). Руководителю же хотелось, чтобы рабочий проявлял инициативу и сам пытался найти поломку (или, по крайней мере, вызывал специалиста ремонтного бюро). Ситуация с поломкой машины была описана в проверочном задании с целью получить желаемый ответ.

Принимающий менеджер был озадачен тем, что в ответах Кандидатов часто встречался «непроходной по конкурсу» ответ: «В случае поломки я никогда не буду превышать свои полномочия (пытаться починить и т. п.) и буду ждать своего руководителя, как и положено по инструкции». Позже выяснилось, что на предыдущем месте работы операторов штрафовали за любую самодеятельность. Хорошим работником считался тот, кто делает только то, что входит в его обязанности. Задание пришлось изменить».

Часто можно услышать возражение: но ведь Кандидат старается во время приема на работу.

А как подстраховаться от того, что его лучшие проявления останутся в рамках конкурса и не сохранятся в текущей работе?

Нужно вспомнить об ошибке № 1 и встроить нового сотрудника в процесс так, чтобы плохо работать стало невозможно/ невыгодно. (Аналогия: даже самые качественные продукты портятся, если их хранить в ненадлежащих условиях и обрабатывать неправильно. И как мы назовем человека, который, вместо того чтобы купить холодильник, упорно ищет на колхозном рынке свежее мясо с такими «качествами», которые не позволят ему жарким летом протухнуть на балконе). Другими словами, теперь уже руководителю важно сделать так, чтобы потенциальная энергия нового сотрудника (наличие которой было проверено) все же перешла в кинетическую.

Алевтина Кавтрева
По материалам «Triz-Ri»