Многие до сих пор считают, что деятельность HR-менеджера ограничена подбором персонала. Но это мнение ошибочно: рекрутинг — только одно из направлений деятельности специалиста по человеческим ресурсам. Кадровик, заваленный лишь заявлениями о приеме на работу или увольнении, остался в прошлом. Нынешний HR-специалист и жнец, и швец, и на дуде игрец — он отвечает за всю кадровую политику компании.

HR-менеджеру нужно быть в отличных отношениях со всеми — от директора до курьера, иначе будет потерян контакт с коллективом. Придется находиться «над схваткой»: никакой субъективности, личных симпатий и оценочности.

В его порой хрупких руках находится и кадровый бюджет, и вопросы оптимизации численности персонала, и обучение / адаптация сотрудников, и разрешение трудовых споров. И это далеко не полный список обязанностей. Кроме того, постоянно появляются и новые — к примеру, управление знаниями (Knowledge Management) или внутренние коммуникации (ответственность за корпоративную культуру, внутренний брендинг, внутрикорпоративные мероприятия и т. д.)

HR-менеджмент сегодня — не прикладное направление, а глобальная область менеджмента. Эксперты отмечают, из вспомогательного HR-отдел превратился в одно из ключевых подразделений компаний.

Одна из последних тенденций — введение HR-директора в совет директоров. При этом HR-директор выполняет уже не операционную, а стратегическую функцию, и его зарплата держится на уровне зарплат других топ-менеджеров компании. Это, конечно, свойственно крупным западным корпорациям. Но и средний бизнес старается не отставать от гигантов и постепенно заменяет HR-администратора профессиональным HR-менеджером. И если в небольших компаниях такой человек в той или иной степени отвечает за подбор, обучение и развитие персонала, за компенсации и льготы, то крупный бизнес стремится выделять эти функции в отдельные направления, которыми руководят соответствующие менеджеры, имея в подчинении нескольких человек.

В 1990-е грамотных управленцев персоналом на рынке днем с огнем нельзя было сыскать, поэтому начать карьеру в отрасли можно было без профильного образования. Требования к эйчарам сводились иногда к трем факторам: хорошему базовому образованию, владению английским языком и первоначальному опыту в рекрутменте. Однако сегодня требования значительно ужесточились. Работодателем приветствуется специализированное образование.

HR, как любая другая область менеджмента, требует от своих «последователей» постоянного развития. Тренинги, семинары, курсы повышения квалификации дают отличную возможность получить различные практические навыки, например, проведение интервью по компетенциям или грейдирование.

Особый «вес» вашему резюме придаст наличие дипломов и сертификатов зарубежных школ и институтов. Одним из престижных считается британский CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development, Дипломированный институт развития персонала) — одна из старейших и авторитетных HR-школ Европы. Очень ценятся на рынке семинары SHL, направленные на развитие конкретных навыков; программы для подготовки специалистов по компенсациям и льготам WorldAtWork компании CBSD (Center of Business Skills Development). Преимущество последней в том, что наибольшее внимание уделяется практическим вопросам. Школа дает шанс послушать «звезд» HR-рынка, делящихся своим опытом, причем именно практическим.

Одна из основных задач HR-менеджера — реализация программы «привлекательный работодатель» или создание имиджа привлекательной на рынке труда компании. Эта непростая задача также ложится на плечи HR-отдела и называется HR-брендинг. Однако ни один, даже самый престижный, диплом не гарантирует успеха в профессии. Эксперты «старой школы», начинавшие в HR без профильного образования, уверены, что залог успеха — личные качества и опыт.

Что касается опыта, то он, как и диплом, сегодня требуется более специализированный — например, в компании конкретной отрасли или с определенной численностью персонала. HR, работающий на производстве, часто должен иметь опыт контактов с профсоюзами, уметь решать проблемы, связанные с нормированием труда. HR-специалистам крупных торговых сетей важно уметь справляться с трудностями, касающимися массового рекрутмента, текучести кадров и удержания персонала. Особенно ценится опыт работы в западной компании, где бизнес-процессы HR грамотно разработаны и четко прописаны.

Для специалиста по кадровому делопроизводству важный навык — знание трудового законодательства. Часто на собеседовании кандидату могут предлагаться конкретные кейсы, которые надо решить: например, перечислить все возможные способы неконфликтного расставания с нежелательным сотрудником. Огромным плюсом будет опыт успешного прохождения трудовых инспекций. А «высшим пилотажем» для такого HR’а можно считать опыт подготовки информации для судебных исков, которые впоследствии были выиграны. Если такой опыт имеется, о нем необходимо упомянуть. Также преимуществом можно считать навыки работы с информационными системами (SAP и др.) Для специалиста по компенсациям и льготам важным навыком является знание современных систем грейдирования (например, HAY-group). Ценится как опыт работы с ними, так и участие в их внедрении в компанию. Важны также основательные знания обеих составляющих профессии: и компенсаций, и льгот, монетарных и немонетарных.

Работать в HR сегодня не только интересно и престижно, но и выгодно. Эксперты рынка труда отмечают, что сотрудники HR-департамента стремительно «дорожают». Согласно обзору ежемесячных базовых зарплат менеджеров HR-департамента, проведенному рекрутинговой компанией Antal International Russia, менеджеры по компенсациям и льготам стоят дороже, чем руководители других направлений. Увеличится спрос на менеджеров по обучению и развитию, а, соответственно, будут быстрее расти и их зарплаты.

Рынок достиг такого состояния, когда HR-cпециалисты стали реальными партнерами бизнеса. И если еще лет 10 назад им приходилось доказывать свою нужность, то сейчас практически все компании работают с хедхантерами. Если раньше кадровик казался синим чулком, заваленным бумагами и не вылезавшим из скучных дебрей кадрового делопроизводства, то сегодня он — ключевая фигура компании и правая рука руководителя. Ибо, по меткому замечанию Крока Рея, основателя сети McDonald’s, «ты хорош ровно настолько, насколько хороши люди, которых ты нанимаешь». Пожалуй, лучшего девиза для HR-менеджеров не найти.

По материалам E-perspektiva.ru