Варианты собеседований могут быть разными. Это зависит от должности, на которую претендует соискатель. Биографическое интервью — акцентируется внимание на профессиональных навыках, ситуационное — когда соискателю предлагается найти решение, выход из заданной ситуации.

Обычное интервью

На предварительном этапе специалистом по персоналу компании отсеиваются явно неподходящие претенденты. Как правило, это происходит еще на этапе знакомства по телефону. Если соискатель удачно прошел этот этап, проводится очное собеседование. Практически во всех компаниях очные собеседования могут быть как основными — для оценки и отбора подходящих кандидатов, так и дополнительными, уточняющими — для того, чтобы завершить отбор и сделать предложение о сотрудничестве.

В ходе такого собеседования соискатель рассказывает о своем образовании, профессиональном опыте и, естественно, особенностях характера. Как правило, интервьюер задает вопрос о том, почему кандидат уволился или собирается уволиться с предыдущего места работы. Рассказ о конфликте с начальством может закрыть дверь для соискателя в эту компанию.

Групповое интервью

Проводятся одновременно с группой кандидатов или с несколькими интервьюерами. Целью групповых собеседований может быть как экономия времени, так и оценка поведения соискателей в группе.

Выявляются способности брать на себя инициативу, склонности к роли неформального лидера. Если же кандидата интервьюируют несколько представителей работодателя, то почти всегда преследуется цель оценить стрессоустойчивость соискателя. Такие методы, как правило, применяются для отбора менеджеров среднего звена, управленцев.

Стрессовое

А способность противостоять стрессовым ситуациям может оцениваться и при собеседовании, которое проводится в жестком, агрессивном стиле. Суть метода состоит в создании работодателем стрессовой ситуации. Например, интервьюер может заставить соискателя ждать себя длительное время, общаться в жесткой (даже грубой) манере, задавать «неудобные», провокационные вопросы.

Опытные HR-менеджеры могут проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе, постоянно прерывать соискателя. «Мы проводим такие собеседования, только если такое условие поставил наш клиент», — говорит Ирина Мазюкова, специалист по подбору персонала агентства «Персонал Сервис». По ее словам, очень важным условием является умение после причиненного стресса не оставить у потенциального кандидата негативного впечатления как об агентстве, так и о работодателе, объяснить причины и необходимость таких вопросов.

Умение погасить конфликт в зародыше и с достоинством выйти из кризисной ситуации необходимо в первую очередь тем, кто по роду деятельности должен будет общаться с «недовольными» клиентами: секретарям, диспетчерам, администраторам.

Интервью по компетенциям

Татьяна Стрекаль, директор по управлению персоналом Альфа-банка, рассказывает, что для определения подходящих кандидатов обычно проводятся собеседования по компетенциям, необходимым для будущей работы. Она считает, что такой метод проведения собеседований позволяет наилучшим образом определить личную способность специалиста решать определенные профессиональные задачи.

Кандидату необходимо подробно рассказать о примере своих действий в прошлом. Для этого лучше использовать такую схему: задача–действие–результат.

Тестирование

Суть тестирования заключается в том, чтобы смоделировать профессиональную деятельность сотрудника.

Впрочем, у этого метода есть противники. Елена Гришина, директор по персоналу группы компаний «Новатор», считает, что соискатель, проходящий тест, старается подыскать именно тот вариант ответа, который, по его мнению, наиболее понравится его работодателю. «Соответственно, достоверность и диагностическая ценность полученной информации невысока. Тем более что тесты отнимают много времени», — говорит она. Поэтому во время собеседования лучше оценить рабочие навыки и профессиональные качества, отзывы и рекомендации с прошлых мест работы, провести личностную беседу.

По материалам Delo.ua