У статті ділимося прогнозами розвитку рекрутингу на 2035 рік, які згенерував ChatGPT на запит експерта Джонні Кемпбелла. Він проаналізував ці ідеї, частину з них поставив під сумнів, але визнав їхню здатність викликати цікаві роздуми щодо найму майбутнього.

Яким буде рекрутинг у 2035 році: 10 прогнозів

1. Гіперперсоналізований підбір роботи на основі ШІ стане нормою

Очікується, що ШІ вийде за рамки підбору на основі навичок і буде оцінювати когнітивну придатність, особистість, робочі уподобання та кар’єрну траєкторію, пропонуючи зміни та повороти в роботі ще до того, як люди усвідомлять, що вони їм потрібні.

2. Найм стане безперервним і пасивним процесом

Традиційні резюме та співбесіди практично зникнуть. Завдяки розвиненим біометричним системам і цифровій репутації з’явиться жива карта талантів, де компанії постійно знатимуть, хто доступний і найкраще підходить для їхніх потреб.

3. Блокчейн і децентралізована кар’єрна ідентифікація замінять резюме

Прогнози на 2020 і 2025 роки зосереджені на наймі на основі навичок, але основною проблемою є перевірка облікових даних та історії роботи. До 2035 року технологія блокчейн слугуватиме незмінним кар’єрним реєстром, який дозволить працівникам зберігати досягнення в навчанні, історію роботи та реалізовані проекти у загальновизнаному форматі, що усуне шахрайство та потребу у сторонній перевірці.

4. На зміну брендингу роботодавця прийде оцінка репутації в режимі реального часу

Замість статичного брендингу роботодавця, аналіз настроїв у реальному часі генеруватиме динамічні рейтинги компаній на основі відгуків працівників та відстеження настроїв за допомогою штучного інтелекту. Краудсорсингові оцінки для роботодавців, засновані на досвіді співробітників, стануть нормою.

5. Залучення талантів і навчання та розвиток об’єднаються

Ранні прогнози про таланти як єдину команду будуть розвиватися й далі. Найм не буде зводитися лише до заповнення вакансій, а й до безперервного перекваліфікування внутрішніх талантів. Межі між TA та L&D розмиватимуться завдяки платформам кар’єрної мобільності на основі штучного інтелекту.

6. Нейротехнології впливатимуть на рішення про найм

Інтерфейси «мозок-комп’ютер» можуть дозволити роботодавцям аналізувати когнітивні риси, швидкість обробки інформації та емоційний інтелект у режимі реального часу, що дозволить по-новому оцінювати та проводити співбесіди.

7. На зміну «робочим місцям» прийде кар’єра, заснована на проектах

Гіг-економіка перетвориться на проектні команди, керовані штучним інтелектом, що динамічно збираються на основі вимог до навичок. Зайнятість на повний робочий день стане скоріше винятком, ніж нормою. Працівники матимуть персональних кар’єрних агентів зі штучним інтелектом, які керуватимуть їхніми можливостями, заробітками та розвитком навичок.

8. Автоматизоване коригування заробітної плати за допомогою ШІ

Компенсація стане гнучкою, оскільки ШІ автоматично коригуватиме заробітну плату на основі ринкових ставок, попиту на навички та результатів діяльності компанії, зменшуючи кількість переговорів про заробітну плату та нерівність в оплаті праці.

9. «Синтетичні працівники», створені штучним інтелектом, займуть деякі робочі місця

Моделі штучного інтелекту навчатимуться і найматимуться як частина робочої сили, працюючи поряд з людьми в рамках гібридної моделі талантів.

10. Співробітники з питань етики на основі ШІ стануть стандартом

Зростаюче занепокоєння щодо упередженості ШІ при прийомі на роботу призведе до створення інструментів аудиту упередженості на основі ШІ, які будуть постійно контролювати найм, просування по службі та рівність в оплаті праці, гарантуючи, що рішення про найм залишаються етичними та справедливими. В організаціях з’являться спеціалісти з питань етики ШІ, які відповідатимуть за забезпечення справедливого та недискримінаційного найму на роботу.

Що ж буде далі?

Деякі з прогнозів здаються природним розвитком тенденцій, що вже існують, тоді як інші виглядають більш спекулятивними. Але зрозуміло одне: наша думка про роботу, найм та управління талантами, змінюється — і дуже швидко.

Головне питання полягає в тому, як нам підготуватися до світу, де ШІ відіграє таку активну роль у підборі персоналу? Якщо найм стане пасивним і базуватиметься на репутації, як компаніям будувати довіру? Якщо блокчейн замінить резюме, що станеться з традиційними кар’єрними шляхами? І якщо працівники зі штучним інтелектом стануть нормою, як зробити так, щоб люди залишились на посадах?

Вас може зацікавити Журнал реєстрації вхідної документації Придбати Алфавітна книга   Придбати Журнал реєстрації вихідної документації Придбати

Катя Гончаренко