Ви вірите в привидів? А варто було б. Вони активно існують на ринку праці, викликають розчарування та шкодять іміджу роботодавця. Розповідаємо про гостинг на ринку праці та про те, як боротися з цим явищем.

Що таке гостинг?

Гостинг (від англ. ghosting, ghost «привид») — це різке припинення будь-яких стосунків без попередження і пояснення можливих на те причин.

Останнім часом цей термін поширився і на відносини між роботодавцем і працівником. Гостинг трапляється, коли кандидати та рекрутери обмінюються різними формами комунікації — телефонними дзвінками, електронними листами чи текстовими повідомленнями — після чого одна зі сторін просто перестає відповідати іншій без жодних пояснень чи попереджень. Привидами також називають новоприйнятих працівників, які самовільно залишають роботу без жодних причин, попереджень чи подальших дій.

Основні причини гостингу

• Страх перед конфліктом

Гостинг може бути способом уникнути правди, коли одній зі сторін незручно сказати «ні» або зізнатися, що вона просто не підходить на цю роль. За відсутності того, що вважається справжніми відносинами на цьому етапі процесу працевлаштування, зникнення стає легким способом відмовитися від роботи.

• Культура

Кандидати, швидше за все, зникнуть, якщо у них виникне погане передчуття щодо культури компанії. Враховуючи низький рівень зв’язку з рекрутером або компанією на ранніх стадіях процесу працевлаштування, а також високий рівень конкуренції на ринку праці, дехто вважає виправданим просто йти без жодних повідомлень.

• Нечесність

Потенційна посада може бути не єдиною для кандидата, проте він може продовжувати активно просувати себе перед рекрутером, щоб мати кілька варіантів працевлаштування. Коли посада мрії стає доступною, кандидати можуть відкинути всі інші варіанти, не замислюючись. Так само рекрутери можуть збирати резервних кандидатів, які не є головними претендентами на цю роль, але можуть замінити їх, якщо справжні лідери не приймуть їхні пропозиції. Після цього рекрутери закривають вакансії і витісняють кандидатів, яких вони тримали «в запасі».

• Пропозиції роботи

Кандидати, які приймають іншу пропозицію про роботу, можуть припинити будь-які контакти з іншими потенційними роботодавцями. Також рекрутери, розглядаючи на посаду сотні кандидатів, можуть бути не в змозі відповісти кожному з них, коли вакансія буде закрита.

• Досвід кандидата

Розчарування процесом подачі заявки або невдала співбесіда можуть призвести до того, що кандидати просто зникнуть з радарів або рекрутери відмовлять кандидату, не повідомивши його про це.

Як запобігти гостингу?

Гостинг може викликати у кандидата почуття болю, образи та розгубленості. Ніщо з цього не йде на користь бренду роботодавця і навіть може завадити отриманню рекомендацій для нових працівників. Ось кілька порад, які допоможуть запобігти гостингу.

• Поділіть роботу на частини

Розділіть кожен крок, який кандидат повинен пройти в процесі рекрутингу. Подумайте, що може піти не так на кожному етапі всього процесу взаємодії з кандидатом. Складайте плани на кожному етапі, щоб забезпечити безперешкодний досвід кандидата.

• Проаналізуйте процес подання заявки

Наскільки складно чи легко вашим кандидатам офіційно висловити зацікавленість у вакансії? Чи не перевантажене програмне забезпечення вашої системи відстеження кандидатів? Чим простіше кандидату взаємодіяти з вашою компанією, тим менша ймовірність того, що він зникне.

Чи є ваші оголошення про вакансії точними та чіткими щодо вимог до посади? Якщо так, то кандидати більш схильні до того, що їхні очікування будуть виправдані, і вони будуть мотивовані залишатися в процесі або самостійно вийти з нього ще до того, як матимуть будь-яку формальну взаємодію з рекрутером.

• Враховуйте свою культуру

Якщо кандидати чують від вас одне, а бачать зовсім інше на вашому сайті, від колишніх чи теперішніх співробітників або з інших джерел, вони можуть відмовитися від участі в процесі відбору. Чи бачать і чують кандидати те, що може бути написано у вашому довіднику для співробітників або вивішено на стінах в компанії? Чи відображає ваш процес рекрутингу цінності, які, як ви стверджуєте, сповідує компанія? Чи знаєте ви, чому працівники звільняються? Чи знаєте ви, що приваблює (і відштовхує) кандидатів? Спробуйте зрозуміти, яке культурне враження справляє ваша компанія на кандидатів. Чи відображає воно культуру вашої компанії?

• Підготуйте інтерв’юерів та перегляньте свій процес відбору

Якщо процес відбору кандидатів занадто довгий, ви ризикуєте, що кандидати засумніваються, чи справді ваша компанія зацікавлена в них. Не призначайте велику кількість співбесід з великими перервами між ними. Визначте найменшу кількість співбесід, необхідних для прийняття рішення про найм. Навчіть усіх, хто бере участь у процесі найму, бути послідовними та ефективними.

• Оптимізуйте процес найму

Використовуйте такі методи, як групові співбесіди, коли потрібно узгодити думку кількох зацікавлених сторін щодо вибору кандидата. Подивіться на програмне забезпечення для вашої системи відстеження кандидатів через призму кандидата і зробіть так, щоб їм було якомога простіше подати заявку. Переконайтеся, що ви оптимізували розподіл відкритих заявок між рекрутерами в команді, і повідомте їм про свої очікування щодо подальшої роботи з кандидатами.

• Використовуйте комунікацію стратегічно

Електронні листи завжди повинні містити повідомлення про наступний крок, зворотний зв’язок або, принаймні, зацікавленість і вдячність кандидату за інтерес до вашої компанії. Розглядайте всю комунікацію як частину маркетингової платформи, яка представляє ваш бренд. Спробуйте створити кілька автоматизованих шаблонів для вашої системи відстеження кандидатів, щоб кандидати знали, що про них не забули. Переконайтеся, що скасування та перенесення зустрічей зведені до абсолютного мінімуму і чітко пояснені кандидату.

• Грайте за золотим правилом

Ставтеся до інших так, як би ви хотіли, щоб вони ставилися до вас. Це просте правило. Ми всі цінуємо своєчасну відповідь, незалежно від того, наскільки вона коротка. Запитайте себе, чого б ви хотіли на місці кандидата, який проходить через процес відбору. І найголовніше — не переслідуйте кандидатів, бо це лише заплямує вашу репутацію.

• Переконайтеся, що ви розумієте потреби кандидата

Якщо кандидат чітко висловлює потребу у віддаленій роботі, а ви знаєте, що єдиним варіантом для цієї ролі є в кращому випадку гібридна робота, чітко і відверто скажіть про це, навіть якщо ви ризикуєте втратити кандидата.

Мінімізація можливого розчарування може зменшити ймовірність того, що кандидат залишить компанію, якщо він не бачить, що його потреби задовольняються.

• Збирайте відгуки від кандидатів

Роботодавці повинні перевіряти процес рекрутингу через призму свого кандидата. Створюйте письмові або усні опитування, які допоможуть рекрутерам зрозуміти, як це — бути кандидатом, який хоче працювати у вашій компанії. Робіть це регулярно і, найголовніше, дійте відповідно до отриманих результатів.

Відповіді може не бути ніколи

Змиріться з тим, що іноді ви можете ніколи не дізнатися, чому кандидат зник. Це може не мати нічого спільного з вами, вашою компанією або процесом відбору. Можливо, щось сталося в особистому житті кандидата, що призвело до зникнення, яке не має нічого спільного з вашим процесом рекрутингу.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Катя Гончаренко