Цікаво та захопливо дивитись на зграю птахів, що «закручується» в єдиному танці. Бачили колись? Вони — єдині, вони — формують картини своїми іграми з вітром, вони — чутливі до загального настрою погоди.

Спираючись на опитування пошукачів, глибинні інтерв’ю з кандидатами, фокус-групи з колегами, ми досліджуємо, як професіонали шукають роботу та які аспекти є ключовими при виборі «свого» проекту.

Запрошую подивитись на «ринок праці» в Україні приблизно так, як на цих птахів, аби зрозуміти, як ефективніше проводити рекрутинг сьогодні. Спершу — загальний план, після, обіцяю — дуже конкретно-практично. Полетіли?

Як ефективніше проводити рекрутинг сьогодні?

«Людей немає». «Роботи немає». Як часто ви чуєте щось подібне? Я — часто. Якщо відверто — з обох сторін. Сучасне непроговорене протистояння кандидатів та тих, хто наймає, набирає сили та вже відчувається так, як пише С. Жадан: «За хвилину до того, як випаде дощ, ти відчуєш, як шкіра вібрує під тиском ще не випалих крапель, що ляжуть уздовж». В чому корінь проблеми? Думаю, у відсутності здорового балансу між бажаннями роботодавця (сталої системи) та бажаннями співробітника (конкретної особистості).

Якщо кандидатам, вважаю, потрібно розвивати, крім іншого, адаптивність, гнучкість, то що робити роботодавцям (керівникам, менеджерам, що наймають, рекрутерам), аби бути не лише конкурентними на ринку праці, але й залюбленими кандидатами?

Перше, що потрібно зробити — повірити, що професійний рекрутер — core team будь-якого проекту та один з перших спеціалістів, про якого варто подумати, якщо компанія зростає та розвивається.

Рекрутер — професія, що має стандарти, тому шукайте рекрутерів у команди, навчайте, якщо немає регулярного запиту — віддавайте точкові рекрутинги професійним спеціалістам на фрилансі.

Репутація роботодавця залежить від професійності рекрутера. Так, саме він — обличчя вашого бренду на ринку праці (якщо точніше — рекрутер та співробітники, яких він знайшов). Уважний фідбек кожному, підтримуючі комунікації, професійно побудовані етапи воронки тощо — кандидати звертають увагу не лише на технічні моменти, але й на процес — не тільки на «що», але й «як». І, звісно, діляться власним досвідом контакту з вами як роботодавцем.

Якщо ви — керівник, в команді якого немає рекрутера, але його функцію виконує інший фахівець і всіх все влаштовує, то, ймовірно, все не зовсім так. Вісім із десяти компаній не мають рекрутера, бо команда не знає, як донести керівництву цінність цієї позиції, або роль виконується на мінімальних зусиллях. Уявіть, яке підсилення вас очікує, коли в команді з’явиться справжній профі. Рішення: наймати або частково залучати професійних рекрутерів.

5 кроків до кандидатів вашої мрії

1. Немає розвиненого (на потрібному для компанії рівні) бренду на ринку праці — немає якісних кандидатів. В контексті рекрутингу — це про видимість роботодавця серед потенційних кандидатів та про цінності, що сповідує організація в дії, а не на словах. Якщо про вас не знають «ваші» кандидати і ви — не ринкові за пропозиціями (умовами, атмосферою або іншими факторами, що є важливими для потенційних співробітників), вау-кандидатів не буде, навіть попри старання.

Рішення:

• ставити в пріоритет не лише рекрутинг, але й розвиток свого бренду як роботодавця;
• проводити кореляцію вашої пропозиції кандидатам з ринком праці у вашій ніші, локації та рівнем кандидата, якого намріяли.

2. Стратегія вичікування, на жаль, вже не працює. Проактивний, креативний рекрутинг та ринок репутації — нова реальність, в якій пропозиції роботодавців конкурують за увагу одного кандидата. З кожним роком все швидше будуть відходити стандартні методи і все більше буде цінуватися широкий погляд на процес найму. За даними глобального звіту LinkedIn за 2023 рік, у найближчі 5 років очікується, що обирати будуть здебільшого кандидати, а не компанії, тому логічно, аби залишитися конкурентними для кандидатів (особливо — вузьких або middle+ рівня), компанії мають докладати набагато більше зусиль.

Наприклад, відбір кандидатів, що базується виключно на попередньому досвіді чи минулих досягненнях кандидата (освіта, рекомендаційні листи тощо) відходить в минуле. Сучасна оцінка кандидатів орієнтована, переважно, на конкретні hard skills, що актуальні для конкретної ролі та присутні (перевірені) зараз. Оцінка кандидатів майбутнього — зважати на потенціал, що здебільшого захований в soft skills кандидата. Добре, якщо рекрутер знає про тренди сфери та може самостійно обрати, який метод використовувати в цей момент та на цій позиції.

Рішення: регулярно підвищувати кваліфікацію рекрутерів, слідкувати за оновленнями сфери, вступати в професійні тематичні спільноти.

3. Писати влучні тексти вакансій, бо вони — фактор № 1, що мотивує кандидата подати/не подати резюме на вашу вакансію. Цікавий та зрозумілий текст вакансії — це важливий етап, який не можна пропускати. Нудний початок — втратили кандидата, довгий текст — втратили кандидата, багато вимог і кілька розмитих вигод співпраці з вами — втратили кандидата. Текст має продавати, а продаж неможливий без брифу, портрету позиції та кандидата.

Важливо:

• кандидати не хочуть гарних слів у вакансії, вони хочуть чесності, конкретики і сенсу;
• варто писати так, аби текст передавав атмосферу, культуру вашої компанії, потрібно звертатися до своїх кандидатів голосно та впевнено.

Рішення: виділяти час на регулярний моніторинг схожих на ваші тексти вакансій та оновлювати свої так, аби вони виділялись, їх дочитували і діяли.

4. Працювати зі збільшенням рекомендацій, як топ-ресурсом пошуку роботи у 2024. Це можна робити, залучаючи знайомих, друзів, лідерів думок, яким кандидати довіряють. Питання, яке має ставити собі сучасний рекрутер — «Хто, де і як має рекомендувати нашу організацію?», «Як збільшити частку рекомендацій, аби знання про компанію рухалось органічно?». Відповіді на ці запитання у різних команд будуть різними. Однак, найчастіше, рекомендації про wow-ефект.

Зібрала дані про те, що може відчуватись як додаткова цінність в процесі рекрутингу для сучасного кандидата:

• Дружній контакт (комунікація) між кандидатом та рекрутером: підтримка, інтерес, доброзичливість, увага, відповідальність, емпатія, залучення рекрутера в процес працевлаштування кандидата.
• Чіткі статуси та регулярний, цілісний фідбек (про шлях рекрутингу, реальні умови роботи та вимоги до кандидата, етапність конкурсу, відмови без затягувань тощо).
• Швидкість шляху рекрутингу (оптимальний термін процесу рекрутингу для кандидатів — до 3 тижнів від перегляду вакансії до офера).

Рішення: працювати з воронкою рекрутингу та управляти досвідом ваших кандидатів так, щоб пошукачі отримували додаткову цінність або, як мінімум, в процесі рекрутингу виходили на win-win.

5. Бути готовими до компромісів та гнучкості. Гнучкий графік роботи — оптимальне win-win рішення, його обирає переважна кількість кандидатів.

Рішення: пропонувати кандидатам гнучкий графік роботи, якщо є така можливість.

Правда, красиві тенденції «малюють» птахи? Дуже хочеться, аби між кандидатами та роботодавцями в найближчому майбутньому замість VS ми поставили &. Думаю, ми вже на шляху до цього!

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Єлизавета Балюра