Деякі формати співбесід є дуже вдалими, деякі — неефективними, а деякі — деструктивними. У цій статті ми розглянемо чотири формати співбесід, які викликають найбільше занепокоєння серед кандидатів з огляду на їхнє широке використання.
Групові співбесіди
Що відбувається, коли з кандидатом зустрічаються одразу кілька інтерв’юерів (представників компанії)?
Так дуже важко налагодити зв’язок тет-а-тет, щоб вільно обмінюватися інформацією.
За таких обставин красномовні кандидати досягають успіху, тоді як інші опиняються у невигідному становищі. Ба більше, коли залучено так багато людей, компанія витрачає кошти у вигляді зарплати та часу учасників дискусії.
Панельні співбесіди — це природний результат того, що компанія ухвалює рішення про найм на інтуїтивних відчуттях, а не на фактах. Якщо у представників компанії склалося абсолютно різне враження про кандидата, то є ймовірність, що вони зустрінуться знову для обговорення. Але якщо інтерв’юери збирають факти під час індивідуальної співбесіди з кандидатом і роблять нотатки (що дуже важливо) — у цьому немає потреби.
Стресові співбесіди
Деякі HR-менеджери вважають, що це гарна ідея — навмисно тиснути на кандидатів під час співбесіди або «виводити їх з рівноваги». Вони вважають, що такий підхід точно імітує реальний робочий тиск, дозволяючи HR-менеджерам побачити «справжнього» кандидата.
На жаль, стрес-інтерв’ю ненадійні. Більшість дорослих людей можуть контролювати свою поведінку під час короткої, штучної взаємодії — навіть якщо вони можуть опинитися під реальним тиском.
Але ще важливіше те, що стрес-інтерв’ю вкрай негативно впливають на кандидатів, змушуючи їх асоціювати майбутню роботу з негативними емоційними станами.
Головоломки
Багато технологічних компаній люблять давати кандидатам нестандартні головоломки. Це нормально — ставити кандидатам на співбесіді бізнес або технічну проблему, яку потрібно вирішити, особливо якщо майбутня робота є інтелектуально складною. Але якщо ви використовуєте цю тактику, переконайтеся, що вона доречна для тих завдань, з якими кандидати насправді стикатимуться на роботі.
Завдання додому
Зрозуміло, що є велика спокуса дати кандидатам зразок проекту або робочого завдання, яке вони зможуть виконати у вільний час.
Із завданнями додому не все так просто. Вони притягують пасивних кандидатів з високими показниками, які мають обмежений час і багато кар’єрних альтернатив.
Завдання додому також знеособлені, що позбавляє обидві сторони можливості дізнатися більше одне про одного.
А ще вони, як відомо, схильні до маніпуляцій та їх навіть можна знайти в інтернеті.
Намагайтеся побудувати особистий зв’язок з кандидатами. Дізнайтеся про важливі моменти (позитивні та негативні) в їхній кар’єрі. Ставте прості та відкриті запитання, щоб дізнатися більше про кандидатів, так збільшите шанси отримати чесні відповіді та невимушену розмову.
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама