Оцінка hard skills кандидата є важливим етапом процесу найму, оскільки ці навички впливають на здатність працівника виконувати конкретні завдання. Недостатня кількість знань негативно вплине на продуктивність й ефективність роботи, що призведе до незадоволення клієнтів або керівництва. Щоб забезпечити стабільний розвиток компанії, важливо ретельно оцінювати технічні навички кандидатів на етапі найму.
Яким чином визначати hard skills?
Hard skills — це конкретні, вимірювані здібності, які є необхідними для виконання певних завдань або роботи.
1. Тестування
Спосіб дозволяє глибоко оцінити знання та вміння кандидата в умовах, наближених до реальних робочих ситуацій. Існують такі види:
Технічні тести. Спрямовані на оцінку знань і навичок у конкретній царині роботи.
Онлайн-тести. Їх можна проводити дистанційно на різних платформах (наприклад, TestDome (тести для різних професій), Codility (для тестування програмістів)).
Практичні кейси. Імітують реальні робочі ситуації. Для маркетолога це може бути завдання з розробки маркетингової стратегії, а для фінансиста — аналіз фінансових звітів.
Адаптивне тестування. Складність тесту автоматично підлаштовують під рівень кандидата. Якщо він справляється з питанням, йому пропонують складніше завдання, якщо дає неправильну відповідь — легше.
Гейміфіковані тести. Тестування відбувається у формі гри. Можна пройти на таких платформах: CodeSignal, Pymetrics.
2. Метод PARLA
Дозволяє структуровано аналізувати попередній досвід кандидата та його здатність застосовувати свої професійні навички на практиці. Компоненти методу PARLA:
Problem (проблема). Попросіть кандидата описати конкретну проблему або виклик, з яким він зіткнувся в минулому. Важливо, щоб проблема була релевантною до позиції, на яку він претендує.
Action (дія). Розповідь про дії, які було вжито для розвʼязання проблеми. Наприклад, технічні навички, використання програмного забезпечення, методи аналізу даних тощо.
Result (результат). Опис результатів дій. Це можуть бути кількісні показники (наприклад, зростання продажів, зниження витрат) або якісні результати (покращення якості продукту, задоволеність клієнтів).
Learning (навчання). Кандидат повинен розповісти, що він дізнався з цієї ситуації. Які нові знання або навички здобув, які висновки зробив.
Application (застосування). Учасник має пояснити, як він застосував отримані вміння в подальшій роботі.
3. Метод STAR
Допомагає структурувати відповіді кандидата на питання щодо його попереднього досвіду й оцінити професійні навички. Компоненти методу:
Situation (ситуація). Опис конкретної ситуації або проблеми, в якій опинився учасник. Важливо, щоб це було релевантне до позиції, на яку він претендує.
Task (завдання). Кандидат пояснює своє завдання в цій ситуації: яка була його роль, які цілі чи обов’язки він мав виконати.
Action (дія). Детально розповідає про конкретні дії, які він самостійно вжив для вирішення поставленого завдання або проблеми.
Result (результат). Опис конкретних результатів дій.
4. Спостереження
Метод дозволяє оцінити, як кандидат застосовує свої професійні навички під час виконання реальних завдань або розв’язання певних проблем. Компоненти методу:
Підготовка. Перед початком необхідно чітко визначити цілі та критерії оцінки.
Спостереження. Слідкування за роботою кандидата, його методами, підходами й поведінкою.
Оцінка й аналіз. Після завершення спостереження слід провести детальний аналіз зібраних даних, порівнюючи їх з визначеними раніше критеріями.
Важливо, щоб спостереження проходило в умовах, максимально наближених до реальних робочих.
5. Асесмент-центр
Структурований процес оцінки, що зазвичай триває від одного до кількох днів. У спеціально змодельованих ситуаціях людина демонструє наявність чи відсутність навичок, які потрібні для виконання конкретних робочих завдань. Наприкінці складають індивідуальний профіль співробітника та дають рекомендації щодо його розвитку.
Методики, що використовують в асесмент-центрі:
Рольові ігри.
Групові дискусії.
Технічні завдання.
Інтерв’ю.
Письмові тести тощо.
6. Атестація
Це формальний процес оцінки знань, навичок і компетенцій кандидата або працівника. Один із найбільш поширених й ефективних методів оцінки hard skills, оскільки дозволяє отримати об’єктивні дані про професійні здібності кандидата.
Атестацію проводять у вигляді:
Письмових тестів. Оцінюють знання теоретичних аспектів професії.
Практичних завдань. Кандидатам пропонують реальні або симульовані завдання, які необхідно виконати.
Іспитів. Містять письмові тести й усні опитування.
Сертифікаційних програм. Такі програми містять завершальні іспити. Після успішного складання, кандидати/працівники отримують сертифікат.
Атестацію можуть проводити як внутрішні фахівці в компанії, так і зовнішні сертифікаційні організації.
Оцінка hard skills кандидата є важливим і багатоетапним процесом, від якого залежить успіх майбутнього співробітника та компанії в цілому. Використовуючи вищезгадані методи, ви зможете отримати повну картину професійних здібностей кандидата та зробити обґрунтований вибір.
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама