Почти на каждом предприятии найдется человек, чьи мнения и действия вызывают у руководства бурю негодования. Почему? Потому, что этот сотрудник не такой как все. Не конформный и «неудобный». Он все делает по-своему.

Как управлять такими сотрудниками? Мнения есть самые разные.

Одни на полном серьезе предлагают его прилюдно унижать. И только от корпоративной культуры компании зависит, как это делать. Предполагается, что таким способом руководитель покажет, «кто здесь главный».

Но есть и другие мнения. Менеджер по персоналу одной из крупных компаний предлагает определить мотивацию такого сотрудника. Только после можно принять эффективное решение. Ведь причины подобного поведения могут быть различны: сотрудник ищет новую работу и мстит компании и руководству. Или считает себя недооцененной творческой личностью. А может быть, его решения действительно более эффективны, тогда необходимо это отметить.

Другие специалисты полагают, что если инакомыслие сотрудника не сказывается на конечном результате, повлиять на ситуацию можно так: ввести процедуру выполнения работы, разбив на этапы. По сдаче этапов — ввести отчеты (обязательное условие — ознакомление сотрудника под роспись с введением данной процедуры). Второй вариант — расставание. Если сотрудник нарушает процедуры выполнения работ, необходимо поступать с ним в соответствии с КЗоТ: выдавать задания в соответствии с планом работ, фиксировать нарушения в письменном виде, по достаточному объему взысканий предложить сменить место работы.

Но может быть дело не в сотруднике? Бывает и так. Случается, что нечетко поставлена задача самим же руководителем. Выход: поставил задачу подчиненному — попроси его озвучить, что и каким путем пойдет. Можно попросить письменно зафиксировать позицию.

В любом случае, прежде чем «управлять», придется честно ответить на вопрос: сотрудник выполняет задания по-своему потому, что слаб начальник или силен сотрудник? Стоит исключить ошибку коммуникации. Сотрудник может действительно не понимать сути заданий. Для компании не все равно, как сотрудник достиг результата. Значит, его мотивация, в том числе и финансовая, должна зависеть не только от результата, но и от того, насколько досконально он выполнил весь процесс.

Также стоит определить, к какому из типов инакомыслящих принадлежит ваш «объект». Обычно это люди либо очень умные, либо очень упрямые. Для второго типа нужен административный подход: выдача письменных заданий под роспись, жесткий контроль сроков выполнения. С «умными» надо потрудиться кулуарно или в курилке. Например, в незатейливой беседе с кем-нибудь, но обязательно в присутствии «умного», руководителю стоит выдать свою идею и тут же от нее отказаться. Будьте уверены, «умный» услышит, осмыслит и скоро преподнесет в качестве контраргумента идее руководителя его же мысль.

И главное, вам как HR-у совместно с руководителем придется принять принципиальное решение по такому вопросу: если человек решает поставленную задачу, имеет ли смысл прессовать его только для того, чтобы он был как все?

По материалам «Работа с персоналом»