Пасивний кандидат — це той, хто наразі не є «в активному пошуку», але може вийти подивитися «на ринок» і навіть сходити на співбесіду. Але далі успішний найм залежить саме від офера. Жартуючи, рекрутери іноді називають це сватанням або заручинами ☺. Що ж такого має бути в офері, щоб пасивний кандидат з високою ймовірністю відповів «Так!»?

Якісний офер демонструє серйозність намірів роботодавця і «обраність» кандидата. Всі пункти дуже чутливі, особливо у випадку з пасивними. Хто вони нині в Україні? На це питання за ініціативи CleverStaff дала відповідь Жанна Кондратьєва, керівниця відділу рекрутингу Lviv HR Solutions.

Аватар пасивного кандидата

Так, за досвідом Жанни Кондратьєвої, нині серед пасивних кандидатів — sales-менеджери, офіс-менеджери та асистенти, представники інженерно-технічних спеціальностей та головні бухгалтери.

«Головний електрик — на вагу золота. За таких компанії готові переплачувати. Дуже страждають інші чоловічі професії. Адже нині працевлаштування відбувається через військовий квиток, тому фахівців важко перехантити чи щось запропонувати. Особливо, якщо людина працює на підприємстві, де є бронювання. Перейти в іншу компанію без бронювання мало хто зважується», — розповідає Жанна.

Великий голод в агросекторі — на головних механіків, інженерів, які працюють з технікою іноземного виробництва. З такими спеціальностями зазвичай забирають в лави ЗСУ. Був кейс, коли на час посівної (яка триває всього кілька діб) у власника підприємства залишились 4 трактористи на 20 тракторів. І ймовірність — лише 30%, що такий фахівець взагалі погодиться бодай послухати рекрутера.

Досвідчені бухгалтери, готові працювати офлайн — теж нині рідкість. Зазвичай вони розглядають часткову або дистанційну зайнятість, довго думають над офером. І це проблема для компаній, де бізнес-процеси не автоматизовані або передбачають паперовий обіг документації, і головбух «має бути в кабінеті». Це — реально проблема.

Отже, які саме пункти офера треба передивитися, щоб привабити представників цих професій?

Кейс на гнучкість

Велику роль відіграє гнучкість компанії. Наприклад, коли вона погоджується на релокацію кандидата, допомагає з переїздом, хоча б частково компенсує вартість проживання. «Одного разу ми шукали головного інженера на невелике підприємство, — згадує Жанна. — Знайдений кандидат працював у компанії, яка була в 10 разів більша за ту, яка ним зацікавилась, керував відділом з 40 інженерів (проти 3-х у тієї, що шукала) і зовсім не хотів його полишати, попри близькість зони бойових дій. Але згодом він погодився на переїзд, і зовсім не через винагороду (вона залишилась приблизно на тому самому рівні): його підкупило те, що новий роботодавець погодився інвестувати у розвиток і навчання своїх інженерів стільки, скільки він — головний інженер — скаже».

І все склалося якнайкраще, нова компанія стала «другою родиною» для головного інженера, де він нині щасливо працює.

Кейс на чесність

Не варто про щось мовчати або безпідставно «прикрашати» офер. Чесність має бути з самого початку комунікації. Адже є ризик, що людина піде геть ще на випробувальному терміні. «Був випадок, коли кандидат зателефонував через 2 дні після виходу в нову компанію та ображено сказав: «Я не буду працювати тут». Людину шокував хаос і безлад в усьому, про що їй навіть не натякали, і вона почувалася обманутою», — згадує ще один випадок Жанна.

Якщо в компанії є проблеми — їх варто проговорити (як зони ризику з кандидатом) ще до того, як він прийме офер і вийде на роботу.

Наприклад, 3 роки не було керівника департаменту продажів. Через що? Воронка продаж, архаїчні підходи, складний власник? Обов’язково щось є, і воно спливе скоро і неодмінно.

А тепер переходимо до структури офера.

• Позиція

Необхідно вказати точну назву посади та повний перелік завдань — чітко, без розмитих фраз. Кандидат має розуміти навантаження та задачі. Якщо їх можна конкретизувати — це плюс.

В офері окремо зазначається випробувальний термін (з чіткими термінами його проходження) — це 70% завдань і обов’язків; після випробувального — 100% завдань. КРІ та оцінка результатів теж мають бути різні.

Якщо людина не працювала з конкретною CRM або іншими програмами/сервісами — вказується час на їх опанування і який тест/екзамен буде в кінці.

Якщо на співбесіді кандидат наголошував, що хотів би додатково розвиватись у якомусь суміжному напрямку, то буде круто, якщо компанія запропонує і це — людина оцінить.

Також слід зазначити права та обов’язки самого кандидата — коротко. Адже для деталізації є посадова інструкція, а офер — пропонує чітко окреслені зони відповідальності.

• Винагорода

З початком війни заробітна плата у фахівців професій, які ми перерахували вище, зросла мінімум на 30–50%. Звичайно, офер виглядає «смачнішим», коли пропонується зарплата, вища ринкової. Якщо такої можливості немає, знову ж таки — варто ЧЕСНО сказати людині, скільки компанія реально може платити і на яких умовах, а також в якому періоді вона може вийти на ці цифри. Особливо, якщо ця посада має вертикальну структуру — чи передбачені премії, бонуси або перегляд зарплати — кожні 3 місяці (і це обов’язково зазначаємо в офері). Так кандидат розуміє, як він буде рухатися далі.

Але набагато краще, коли компанія готова поетапно розписати, коли він вийде на очікуваний результат, тобто розкласти весь шлях на відсотки у зростанні КРІ, проекти, залученість в інші напрямки тощо. І, відповідно, як це буде в разі успіху позначатись на розмірі винагороди.

Також в офері важливо чітко зафіксувати порядок виплат, частоту та умови перегляду, компенсацію овертаймів, прив’язку до долара чи інфляції.

Якщо система зростання прозора і задекларована до дрібниць (і неважливо — це продажі або виробництво), є зрозуміла мета на кілька місяців вперед, людина може прорахувати свій прибуток — це завжди дуже позитивно сприймається кандидатами.

• Формат роботи, відпустки та відрядження

Навіть якщо це обговорювалося усно, офер має містити інформацію про те, як буде побудована робота — офіс, дистанційно або гібридний формат. Обов’язково — робочий графік і ресурси, які надаються (офісна техніка, зв’язок, авто тощо).

Окремо слід уточнити тривалість відпустки та хто відповідальний на цей час. Також відрядження — куди та коли вони можуть бути, яка компенсація передбачена тощо.

• Соцпакет і бенефіти

В офері деталізуємо всі бенефіти від компанії. Наприклад, медичне страхування, лікування, надання матеріальної допомоги, недержавне пенсійне страхування, оплата спортзалу, знижки на харчування в кафе тощо. Якщо передбачений раз на рік відпочинок в Карпатах, подарунки дітям на Миколая, бонуси за цікаві раціоналізаторські ідеї — зазначаємо це обов’язково.

Окремо — допомога з релокацією та оплата/часткова компенсація проживання. Має бути вказана конкретна сума і період — лише на випробний термін або на весь строк співпраці. Іноді компанії просто додають цю суму до зарплати — але її варто виокремити, щоб підкреслити ще один бенефіт.

Ще один важливий пункт — навчання, розвиток, підвищення кваліфікації. Знову ж таки, «мовою цифр» — яка може бути компенсація (%, вся сума) і за що — додаткові курси, професійні тренінги тощо. Якщо компанія має корпоративний університет і тренерів — вказати на можливість безкоштовного навчання для всіх працівників.

Так-так, все-все прописуємо. В офері для пасивного кандидата немає дрібниць, адже якісно донесені принципи корпоративної культури, з одного боку, теж «продають» вакансію, з іншого — людина одразу бачить додаткові можливості розвитку.

• Головні дати

Зазвичай — їх дві. Це дедлайн стосовно ухвалення рішення щодо офера з боку кандидата і, власне, коли він зможе розпочати роботу. Не зазначати ці дати в офері — помилка, адже кандидат може затягнути з відповіддю, встигнути пройти ще кілька співбесід та отримати інші офери, які можуть виявитися ще «смачнішими». Тому «на подумати», зазвичай, дається від 1 до 3-х діб.

Чому так мало? «Тому що, поки я комунікую з кандидатом, готується пропозиція, завдання — він в курсі всього і чекає по факту лише фінальну суму та відповіді на свої основні питання. І так — я чекаю фінальну відповідь на офер 1 день, — говорить Жанна. — Бо з мого досвіду, чим довше пасивний кандидат думає, тим частіше внутрішній голос йому шепоче: «Ні-ні, сиди на своєму місці, не рипайся». Саме тому часто кандидати зникають на цьому етапі відбору. Для себе вони закривають потребу «Я ж шукаю роботу, щоб отримати покращення». Але при цьому вони швидше шукають причини «Чому я не погоджуюсь на нову позицію», ніж «Чого я готовий/готова досягнути».

Чим швидше людина приймає офер, тим краще видно її зацікавленість.

Тому рекрутеру в період прийняття рішення кандидата не варто залишати сам на сам: треба надіслати гарно оформлений офер, бути завжди на зв’язку. Якщо ще є запитання — «Давайте ще раз пройдемося!». Треба ще одна зустріч? «Давайте! Коли вам зручно?».

Виняток — фінансовий або комерційний директор, головний бухгалтер. На розгляд може піти понад 3 доби. Адже офер для них передбачає своєрідне «тестове» завдання: надаються показники компанії (реальні або наближені до них) і завдання, з ними пов’язані. Один із варіантів — спираючись на них, кандидат має прописати план дій на перші тижні роботи. Завжди офер, пов’язаний з цифрами, обігом коштів у компанії, фіналізом тощо подовжує процес найму. Бо жоден адекватний фахівець цієї галузі не прийме компанію, поки не побачить, з чим має справу. Поки він робить аудит — офер у підвішеному стані.

Кандидати «з доданою вартістю» і контрофер

Навіть якщо кандидат підписав офер, юридично це його ні до чого не зобов’язує. І що більше часу мине між рішенням і початком роботи, то вищий ризик, що він передумає. Радимо і в цей період не втрачати контакту з майбутнім співробітником: за можливості — надсилати матеріали про компанію, знайомити з командою, відправити welcome box тощо.

«Я завжди прошу, щоб у відповідь на офер кандидат (і не тільки фіндиректор ☺) коротенько написав, з чого він почне свій перший місяць. У такий спосіб з’являється додана вартість до кандидата, який ретельно опрацював офер і надав якісну відповідь на комерційну пропозицію», — радить Жанна.

Водночас пасивному кандидату часто доводиться робити і контрофер. І тут важливо не проґавити момент і запропонувати кращі умови. Зазвичай, це фінансове питання. Але якщо запропонована винагорода — вже верхня межа компанії, і немає жодного компромісу, то варто з кандидатом відверто поговорити, щоб зібрати інформацію на майбутнє. Можна запитати не про саму компанію (все-таки делікатне питання), а сферу — скільки запропонувати і які бенефіти пообіцяли. Це допоможе виявити «вузькі місця» вакансії та доопрацювати її з роботодавцем — якщо не у фінансовому питанні, то у плані додаткових можливостей для кандидата.

Або! Запропонувати кандидату, який відмовився… навчити менш компетентного фахівця — проєктно, протягом 2–3 місяців. Такі кейси зустрічаються в технологічних або виробничих компаніях і мають гарний та економічно вигідний результат.

Ніколи не змушуйте людину чекати. Якщо кандидат підходить — одразу надсилайте офер.

І наостанок

Отже, роботодавцю слід ретельно працювати саме над персоналізацією офера, дбати про чесність, гнучкість і компроміси. І обов’язково — зважати не лише на те, що важливо компанії, а й на те, які прагнення, болі та бажання має сам кандидат. Ну а рекрутеру — важливо вчасно знайти ці «точки перетину» і — результативно провести «заручини» або «сватання». Тут уже як кому більше подобається ☺.

Вас може зацікавити
	Алфавітна книга Алфавітна книга — це напрацювання практики, а тому давно стала надійним помічником кадровиків підприємств всіх форм власності незалежно від чисельності штату працівників. Оскільки вона непередбачена жодним нормативно-правовим актом, її форма і порядок заповнення є практичними рекомендаціями експертів. Придбати видання

Олена Тархова