Билл Гейтс говорит: «Праздновать успех прекрасно, но более важно прислушиваться к урокам, которые нам дают неудачи».

Собеседование — это прекрасная возможность оценить все достоинства и узнать о недостатках кандидата. Не бывает плохих соискателей, бывает, что опыт, компетенции и личностные характеристики не подходят под требования к должности и корпоративной культуре компании.

Задача рекрутера — провести анализ не только успешной самопрезентации соискателя, но и выявить скрытые качества и потенциальные модели поведения. В своем интервью HR применяет несколько типов вопросов и различные подходы к интервьюированию. Это позволяет получить объективную картину в отношении бэкграунда кандидата, его профессиональных и личностных качеств.

Иногда удивление у соискателя вызывают вопросы об ошибках, неудачах, конфликтах на предыдущем месте работы. Многие видят в этом подвох и сразу настраиваются на негативный тон встречи. Такую реакцию можно понять, но кандидатам нужно просто знать, для чего компании задают такие вопросы.

Наиболее популярный вопрос: «Назовите свои сильные и слабые стороны».

Рекрутеры используют его для понимания самооценки кандидата и его «зон роста». Советуем кандидатам называть пару своих слабых мест, которые не связаны с работой по данной должности. Такая откровенность будет воспринята позитивно со стороны компании.

Вопросы о негативном опыте, конфликтах рекрутеры задают с целью проектирования подобных ситуаций в рамках новой компании. Вот примеры:

• «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Показывает общий настрой сотрудника на коммуникации, гибкость, готовность к решению сложных задач.
• «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
• «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной компании. Нередки случаи, когда успешного эксперта из одной организации переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату в процессе предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Перед собеседованием соискателю нужно заранее продумать, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Будет замечательно, если он сможет назвать определенные факты, цифры, которые помогут рассказать об этом.

Информация о неудачах и ошибках помогают рекрутерам понять:

• Тот ли вы человек, который умеет извлекать уроки из неудач?
• В состоянии ли вы признать свои недостатки и слабые стороны?
• Готовы ли вы идти на разумный риск?
• Какими вы представляете себе успех, неудачу и риск в целом?

Потенциальные работодатели хотят знать, умеет ли кандидат учиться на своих ошибках. Наиболее распространенными формулировками вопроса являются: «Расскажите мне о времени, когда вы потерпели неудачу» или «Расскажите мне о своей самой большой ошибке», «Какая ваша самая большая профессиональная неудача?», «Расскажите мне о принятом вами решении, о котором вы теперь сожалеете».

Из опыта можно отметить, самая распространенная ошибка соискателей состоит в том, что на этот вопрос кандидаты не отвечают. Сложно привести удачный пример, если заранее не подготовиться к нему. Часто звучат нейтральные фразы: «Я не могу припомнить ни одной серьезной неудачи», «Мне повезло, что на всех позициях, которые я занимал, я преуспевал». Однако подобные «формальные» ответы могут быть интерпретированы по-разному:

• Человек считает себя идеальным и, следовательно, либо не стремится к самосовершенствованию, либо не обладает навыками критического мышления.
• Соискатель скрывает историю об ужасной неудаче, которую не хочет делать достоянием общественности.
• Сотрудник не устанавливает себе высокую планку, поэтому никогда не терпит неудачу.
• Кандидат всегда ведет себя осторожно и никогда не рискует или не совершает каких-либо решительных действий.

Другой распространенной ошибкой является то, что кандидаты могут сказать что-то не подумав. Они рассказывают историю, которая выставляет их действительно в плохом свете. Правильным решением будет рассказ о неудаче, которая позволила сотруднику проанализировать ситуацию, выбор инструментов, подходов к решению и в дальнейшем помогла принимать верные решения.

Вопросы работодателей об успехах и неудачах — всего лишь часть оценки опыта кандидата. Но от того, как поведет себя соискатель на встрече, как будет реагировать в том числе на неудобные вопросы, будет зависеть успех в получении желаемой работы.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Элина Кудишина