Сегодня каждый осознает, что образование — неотъемлемая составляющая успешной карьеры: ведь новые технологии появляются чуть ли не каждый день, а для их освоения необходимы знания и навыки. И тут вопрос «учиться или не учиться?» уже не стоит. Волнует другое: чему, где и как учиться, чтобы добиться нужных результатов?

Кому приходится решать эти вопросы? Иногда сотрудники сами выбирают, куда им отправиться за новыми знаниями, однако в 9 случаях из 10 — поиск решения становится «головной болью» менеджера по обучению персонала. Почему так? Ведь важно не просто оформить документы и перечислить плату за обучение. Необходимо сделать осознанный выбор, чтобы результаты оправдали ожидания.

Как же должен действовать менеджер по обучению персонала, чтобы и обучаемые сотрудники, и руководители компании были довольны организацией, а главное — качеством обучения?

Обо всем по порядку. Работа менеджера по обучению персонала предполагает решение ряда вопросов, на которых мы и остановимся.

Вопрос первый: учить или не учить?

В каждой компании есть свои принципы: кто-то предпочитает потратить больше ресурсов в процессе подбора, но получить уже «готового» работника высокой квалификации; другие предпочитают «воспитывать» собственные кадры, и в этом случае основные затраты придутся на обучение и повышение квалификации. Здесь мы не полемизируем о том, как поступать правильнее — это другая, хотя и не менее важная тема. Напомним лишь, что компания, не уделяющая значительного внимания обучению и повышению квалификации сотрудников, часто сталкивается с высокой текучестью кадров. Впрочем, такие компании обычно не держат в штате менеджера по обучению персонала — эти рекомендации для других.

Вопрос второй: кого учить?

Этот вопрос возникает в тех компаниях, в которых принято время от времени повышать уровень квалификации сотрудников. Обучение ради процесса — бессмысленно. Чтобы этого избежать существуют различные способы выявления потребностей в обучении. При необходимости соответствующую работу вам поможет организовать специалист образовательной или консалтинговой компании. Конечно, лучше обучать тех, кто хочет сам, кто заинтересован в приобретении новых знаний и умений, а также в применении их в своей работе. Ведь активная позиция в ходе обучения — это залог успеха. Значит ли, что сотрудников, не желающих посещать курсы, тренинги и семинары учить не следует? Вовсе нет: преподаватель или тренер, настоящий профессионал своего дела, сумеет справиться с негативным настроем учащихся. Хотя разумнее все-таки не тратить драгоценное время занятий и мотивировать персонал на обучение до того, как они сядут за парты.

Третий вопрос: чему учить?

Нередко нежелание учиться или повышать свою квалификацию объясняется тем, что «все это я уже знаю и умею». Такое случается, если вопрос «чему учить?» решался не серьезно.

Известно, что человек по-настоящему выкладывается в ходе обучения только в одной ситуации: когда верно определен уровень актуального и потенциального развития человека, то есть для решения предлагаемых на занятиях вопросов и заданий должны быть приложены определенные усилия. В противном случае учеба оказывается бессмысленной: учиться либо очень легко, либо слишком сложно.

Специалист надежного образовательного учреждения всегда поможет разобраться, подходит ли вашим сотрудникам открытая программа обучения, повышения квалификации или, чтобы учесть специфику вашей организации и обязанностей, которые выполняет конкретный человек, необходимо разработать новые либо адаптировать существующие программы.

Четвертый — как учить?

Определить и согласовать вопросы программы — это еще не всё. После этого, а лучше параллельно, важно найти ответ на вопрос: как учить?

Выбор формы обучения (семинар, тренинг, мастер-класс, практикум, деловая игра — список не закрыт!) зависит как от программы курса и формы проведения. Сложно научиться что-то продавать в ходе лекции и вряд ли удастся освоить методы финансового анализа на однодневном тренинге! Если вам необходима консультация, логично обратиться к менеджеру компании-провайдера образовательных услуг.

Вопрос пятый: кто будет учить?

И тут возникает Одина из самых сложных задач — кто будет учить? Нередко в компаниях существуют собственные учебные центры, где работают штатные преподаватели и тренеры, которые всегда «под рукой». А как быть, если возникает необходимость организовать корпоративный семинар или тренинг на тему, которая возникла впервые или является «разовой»? Например, нужно помочь бухгалтерам разобраться в специфике перехода на упрощенную систему налогообложения — и это нужно сделать лишь один раз. Или, скажем, специалисты отдела кадрового учета должны освоить новый алгоритм взаимодействия с иностранными работниками. Нецелесообразно разрабатывать индивидуальную программу для администратора или офис-менеджера — ведь можно обратиться в образовательные центры, где этому блестяще обучают профессионалы. Как убедиться в профессионализме преподавателей и тренеров? Лучшее свидетельство — рекомендации тех, кто уже прошел обучение. Поговорите с ними — ведь это совсем не сложно!

Шестой — удалось ли научить?

И вот специалисты закончили обучение. Однако ваша работа — работа менеджера по обучению персонала — в самом разгаре. Ведь вы ищете ответ на вопрос: удалось ли научить?

Если заранее были четко сформулированы цели обучения, получить ответ и на этот вопрос не составит большого труда. Что значит «четко сформулированы»? Это значит, что обучение нацелено на результат, выраженный в действиях участников, которые можно распознать, оценить. Например, предстоит научиться набирать текст на компьютере. Цель обучения можно сформулировать так: набирать текст вслепую со скоростью не менее 250 знаков в минуту, допуская не более одной ошибки на 3000 знаков. Конечно, описать цели обучения управленческому учету будет сложнее, однако и здесь можно обратиться к специалистам, которые вам помогут.

Седьмой вопрос: как сохранить и развить результат обучения?

Остался последний вопрос: как сохранить и развить результат обучения? А по сути — как добиться того, чтобы ресурсы компании, затраченные на обучение сотрудников, не оказались выброшенными на ветер? Менеджеры образовательной организации, которая организовала для ваших сотрудников учебный процесс — независимо от того, был ли это 8-часовой тренинг или 520-часовая программа профессиональной переподготовки — обязательно позаботятся о дальнейшем консультировании и другой дополнительной поддержке обученных специалистов и приумножении результатов их обучения.

По материалам Job.ru