Рано или поздно каждый работодатель сталкивается с требованием о повышении зарплаты. В среднем сотрудники начинают запрашивать повышение заработной платы через полгода после начала работы. Так происходит потому, что рынок труда приучил людей ожидать пересмотра зарплат минимум на 10% каждых полгода, говорят эксперты.
Но импульсом для разговора о пересмотре заработной платы между работодателем и сотрудником могут служить следующие события:
- обычная встреча с друзьями, на которой человек узнал, что получает меньше, чем они;
- приход новых людей в команду, которым, возможно, сделали предложение с более высокой зарплатой;
- понимание сотрудником разницы между приложенными им усилиями и оплатой труда;
- человеку могут поступать внешние предложения по зарплате как от рекрутинговых агентств, так и от знакомых.
«Запрос о повышении зарплаты нельзя игнорировать, особенно в случаях, когда фактический уровень оплаты труда не соответствует установленному законом, а также если зарплата сотрудника ниже медианы рынка на 30%. Если ваша ситуация помещается в одну из описанных, оставлять вопрос нерешенным — означает добровольно принять факт, что, скорее всего, человек покинет вашу компанию», — заметила директор по персоналу Jooble Оксана Огневая.
Предлогов для повышения зарплаты много. Начиная от полезных для работодателя (сотрудник стал более продуктивным, получил новый навык, может делать больше или лучше, но и хочет больше), до нужных сотруднику — аренда квартиры подорожала, жена в декрете, нужно лечение, сломалась машина и пр. семейные неурядицы.
«Еще один повод — контрпредложение от конкурентов, когда вашего сотрудника «хантят». И вы либо перекупаете его обратно, либо он уходит», — говорит HR-эксперт Татьяна Пашкина.
Когда хватит небольшого повышения
Важно помнить, что чем ниже уровень зарплаты, тем чувствительнее для человека является минус от его зарплаты в процентном соотношении.
К примеру, человек получает 10 000 грн, а за аналогичную должность на рынке предлагают 11 000, значит, что он воспринимает это как недополученные 10%, а это — 1000 грн, существенная сумма. Чувство несправедливости будет расти и усугубляться, и это будет сказываться на эффективности работы человека.
На практике пересмотр заработной платы работника зависит прежде всего от следующих критериев:
- насколько увеличился объем деятельности, выработки, операций с момента, когда была установлена зарплата;
- насколько увеличился объем дохода, который приносит конкретный работник;
- насколько увеличилась сложность работы (в т. ч. количество технологических операций, зона контроля и ответственности и т. п.);
- и только в последнюю очередь стоит смотреть на то, как поменялась среднерыночная зарплата у работников аналогичных профессий.
Если по первым трем критериям налицо существенный рост (увеличение) объема, доходов, ответственности сотрудника, то есть все основания требовать повышения зарплаты.
«Если в целом с момента приема работника ничего не изменилось, то повышение будет носить скорее «компенсирующий» характер, сглаживая уровень инфляции и роста реальных цен — обычно, плюс 500–1000 грн один раз в год», — отметила менеджер по персоналу корпорации «Глобал Консалтинг» Светлана Сластяникова.
Какие аргументы отказа работают
На данный момент в моде отсутствие повышения зарплат из-за «выслуги лет», поскольку она не имеет сейчас того значения, которое ей придавалось ранее. Если раньше для работодателя были важны преданность и стабильность, то сейчас — способность создать что-то новое.
Средний срок работы на работодателя уменьшается — в среднем он составляет 1 год и 11 месяцев, и есть тренд к уменьшению этого срока. Повышают зарплату, преимущественно, за то, что человек сделал в работе что-то сверхординарное, либо в случае, когда компания сильно просела относительно медианы рынка.
Достаточными аргументами не повышать зарплату являются:
- Реальная оценка достижений человека на позиции — если он не сделал ничего сверхординарного и получает среднюю зарплату по медиане рынка.
- Человека можно заменить на его позиции — если для ее закрытия не нужны специальные знания, навыки, большой опыт работы или же знание ваших специфических технологий.
«Чаще всего работодатели аргументируют отказ состоянием рынка (невозможностью платить зарплату), уровнем зарплаты на рынке труда (никто столько не платит) или состоянием компании (нужно выплачивать кредиты, расширяться, чтобы выжить, свободных средств нет)», — рассказала Татьяна Пашкина.
Впрочем, вариантов может быть гораздо больше.
Обычно работодатели идут двумя путями для подтверждения своей позиции о том, что заработная плата повышена не будет:
1. Апеллируя к социальной ответственности работника. Прежде всего работодатель аргументирует невозможность повышения тем, что снизились (или не поднимаются) доходы, снижается прибыль, предприятие несет убытки, необходимо погашать кредиты, существует большая сумма задолженности от недобросовестных клиентов и покупателей и т. п.
То есть аргументы направлены на то, чтобы работник вошел в позицию руководства и подождал до прекращения таких финансовых трудностей.
Конечно, такие аргументы будут действовать только на тех работников, которые «привязаны» к предприятию определенными льготами (кредит от предприятия, бесплатное жилье или проезд, компенсация коммунальных расходов, периодическая матпомощь или социальные услуги).
«Тут можно упомянуть и тех сотрудников, которые прямо заинтересованы в материальном процветании предприятия — в т. ч. партнеров, соучредителей, которые действительно готовы подождать с целью в дальнейшем получить часть прибыли», — говорит Светлана Сластяникова.
2. Апеллируя к низкой ценности труда конкретного сотрудника. Аргументы могут быть разными — от придирок к работе (как к реальным ошибкам, так и надуманным), установки систем штрафов для работников, муссировании в коллективе темы о грядущем сокращении должностей.
Здесь под удар попадает самая незащищенная часть сотрудников — молодые специалисты без опыта, пенсионеры или работники предпенсионного возраста, сотрудники, которые вынуждены ездить на работу из сельской местности в связи с невозможностью найти работу ближе, одинокие матери, и ряд других категорий.
Все они чувствуют себя зависимыми от работодателя, и страшатся возможной потери рабочего места.
Лучший аргумент для отказа повышения выплат — рыночная зарплата, говорят эксперты.
«Если ваш уровень оплаты труда «в рынке», у работника, который просит повышения, не так уж и много вариантов. Переход в другую компанию не даст весомой прибавки, так как все платят примерно одинаково. Зато есть риски, что в другой компании у него может не получиться и он потеряет работу. Поэтому этот аргумент наиболее убедителен», — заметил ведущий эксперт рынка труда, основатель рекрутингового агентства «Борщ — Рекрутинг Будущего» Сергей Марченко.
С другой стороны, если работник получает меньше рынка, тогда придется что-то придумывать, потому что вашим сотрудникам будет сложно отказаться от щедрых предложений конкурентов.
«В таком случае аргументами могут быть комфортный офис, программы индивидуального роста специалистов, корпоративная культура и отношения в коллективе, и т. п. Правда, чем ниже рынка у вас зарплаты, тем труднее мотивировать людей этими прекрасными вещами», — добавил Сергей Марченко.
Конечно, если зарплата работника соответствует рыночной или даже превышает ее, может использоваться еще один аргумент — о том, что ту сумму, которую получает конкретный работник ему никакой другой работодатель платить не будет.
«Это касается очень узкой сферы специалистов — главных бухгалтеров, СЕО и т. д., поэтому «торг» здесь всегда носит индивидуальный характер», — заметила нам Светлана Сластяникова.
Самый неправильный аргумент при отказе в повышении зарплаты — аргументирование, что такую же зарплату получают остальные сотрудники. В идеальном мире нужно смотреть на индивидуальную эффективность человека и говорить про конкретно его заслуги.
«Например, у вас может быть сотрудник, который просит повышения оплаты своего труда, являясь тем, на котором держится эффективность работы всего отдела. Другие сотрудники могут значительно меньше знать, уметь, и финансовая компенсация у них, справедливо, может быть меньше. Правильно, но однозначно трудозатратно, будет использовать индивидуальный подход при расчете зарплаты каждого отдельного человека», — подметила Оксана Огневая.
Когда нельзя отказать по закону
На сегодняшний день на государственном уровне установлена минимальная заработная плата в размере 5 тыс. грн. Согласно закону, эта сумма должна быть выплачена работнику за полный отработанный месяц.
Соответственно, для всех работников предприятия сумма начисленной заработной платы должна быть не менее минимальной (обращаем внимание, что речь идет о так называемой «грязной» зарплате, из которой в дальнейшем будет удержан налог с доходов 18% и военный сбор 1,5%).
«В случае повышения установленной законом минимальной зарплаты, она должна быть повышена для всех работников предприятия, у которых она установлена в размере минимума», — отметила Светлана Сластяникова.
Помимо этого, на законодательном уровне предусмотрен еще один механизм повышения зарплаты, который призван защитить работников от потери части заработка вследствие инфляции — индексация заработной платы, которая также должна проводиться в обязательном порядке.
Указанные аспекты являются основными обязательными случаями, когда работникам должна быть повышена зарплата.
Помимо них, стоит упомянуть о пересчете тарифных ставок и коэффициентов, внедрении/изменении установленных по предприятию надбавок и доплат согласно коллективному договору, отраслевого или генерального соглашения — в этом случае повышение зарплаты, выплата надбавок также является обязательным.
Однако на законодательном уровне не закреплена обязанность работодателя изменять размер зарплаты в случае роста цен (кроме упомянутой выше индексации), роста курса иностранной валюты, введения новых налогов с зарплаты, смены места жительства (если, конечно, коллективным договором или внутренним положением не установлена сумма «подъемных» при переезде), при введении карантина и т. п.
Точно так же работодатель не обязан повышать зарплату всем работникам предприятия в случае ее «среднерыночного» увеличения — как по каждой отдельной должности/профессии, так и в целом по предприятию.
Сколько могут подождать
Категорически отказывать нельзя только в законодательно обязательных пунктах, все остальное — это путь компромисса. Либо работодатель проявляет щедрость, оцененную (или неоцененную) сотрудником. Либо нет, и тогда есть вариант, что специалист уйдет в самое неожиданное для работодателя время — ибо ему так нужно.
«В принципе, есть возможность договориться об отсрочке, если это возможно или пересмотреть систему мотивации со следующего квартала, например. Но если босс говорит о финансовых сложностях, а компания переезжает в офис получше, на производство закупаются новые станки, у шефа вдруг сменилась машина на получше — не факт, что сотрудник согласится остаться на рабочем месте», — заметила Татьяна Пашкина.
Откладывать или нет вопрос повышения заработной платы конкретному сотруднику (который попросил такого повышения) решает работодатель, однако если пожелания работника будут игнорироваться неоднократно и более 6–12 месяцев, очень высок риск того, что работник начнет искать себе новое место работы или подработку.
«Разумный срок для повышения зарплаты составляет примерно месяц. Можно озвучивать этот срок как такой, который нужен вам для планирования или корректировки бюджета. То есть повышение может состояться, к примеру, со следующего месяца — это нормальный срок. Самым худшим действием с вашей стороны будет игнорирование запроса сотрудника или задержка сроков его рассмотрения. В любом случае, вам необходимо дать ответ», — подметила Оксана Огневая.
Бизнес — это всегда компромисс между расходами и полученным результатом, говорят эксперты. Зарплат сотрудников это касается в первую очередь. Конечно, можно набрать в штат дрим-тим из лучших специалистов и рассчитывать, что они дадут выдающийся результат.
Но в бизнесе бывает так, что дрим-тим есть, а результата нет. А зарплаты лучших специалистов — слишком дорогое удовольствие, чтобы позволить это себе без результата.
Поэтому чаще всего команды формируются по принципу: одна-две звезды, которые дают результат и имеют высокую зарплату и группа перспективных специалистов, которые активно развиваются, однако их зарплатные ожидания невысоки.
«Когда фонд оплаты труда не так высок, как нам бы того хотелось, в первую очередь повышают зарплату именно «звездам», которые приносят результат. Они пользуются устойчивым спросом на рынке труда, и компания может потерять их, если вовремя не позаботится о конкурентных условиях оплаты», — подметил Сергей Марченко.
Кого лучше не «динамить»
Данный вопрос стоит рассматривать через призму того, кто именно генерирует на предприятии доход, и как сильно предприятие пострадает в случае ухода сотрудника, и сможет ли оно найти ему быстро замену.
«К примеру, на высокотехнологическом производстве нежелание повысить инженеру/рабочему зарплату может привести к его увольнению, в результате чего нужно будет искать специалиста очень узкого профиля, и может быть нарушен срок выполнения работ по важным заказам», — предупреждает Светлана Сластяникова.
Опасно не повышать заработную плату сотрудникам дефицитных специальностей, за которых ведется конкурентная борьба на рынке, и при этом у вас нет достойной замены для них. Это те случаи, когда не стоит дожидаться, чтобы человек сам пришел к вам просить о повышении зарплаты.
Нужно работать на опережение и не допускать, чтобы у сотрудников возникали такие мысли. Ситуация, в которой человек уже решился прийти с такой просьбой, подразумевает, что у него уже возникают разного рода варианты развития событий. Например, он может думать по поводу увольнения и поиска новой работы, поэтому лучше принять меры для заблаговременного решения этого вопроса.
От момента, когда к вам пришел человек с вопросом повышения зарплаты, до момента, когда вы приступили к решению этого вопроса, должно пройти не более 3-х дней.
«Уровень раздражения человека с каждым днем будет возрастать, поэтому 3 дня — это период, который вы можете взять как паузу, чтобы исследовать рынок, проанализировать чем конкретно занимается человек, собрать достаточно информации для принятия решения о повышении или не повышении зарплаты. Очень желательно на протяжении этих трех дней поддерживать связь с человеком: важно выслушать его аргументы, понять на чем базируется его просьба к вам, озвучить сроки, когда вы вернетесь с решением», — говорит Оксана Огневая.
Важно понимать, какие мотивы движут человеком, который приходит просить о повышении зарплаты. Могут быть как и те, которые не сильно влияют на его жизнь — например, он просто хочет улучшить финансовое положение, так и более сложного характера — когда срочно нужны деньги для лечения родных, оплаты ипотеки и т. д., и сотруднику нужно принять решение здесь и сейчас о том, остается ли он работать с вами или стоит искать другую работу.
«Лучшее решение — инициировать встречу и обсудить вопрос тет-а-тет для того, чтобы дальше сориентировать человека по срокам рассмотрения вопроса», — добавила Оксана Огневая.
Как правильно поднимать зарплату
Пересматривать зарплату необходимо абсолютно всем сотрудникам раз в полгода, проанализировав перед этим рынок труда и дав себе ответ на вопрос «Где вы находитесь в зарплатной вилке: это медиана, или ниже медианы?».
Примите решение о том, какие суммы вы считаете справедливым платить людям. Если вы не можете поднять зарплаты всем сотрудникам, вот подсказка с эконом-вариантом: в первую очередь, выделите топовых людей, которые имеют наибольшее влияние на ваш бизнес и от ухода которых бизнес может исчезнуть либо же понести серьезные потери, и проанализируйте их уровень зарплат.
Более стратегический вариант: прописывать и фиксировать бизнес-процессы, которые потом не состоит труда повторить человеку после непродолжительной адаптации.
«Разбейте обязанности так, чтобы у вас была возможность не создавать незаменимых позиций, так называемых «священных коров», тем самым экономя свои бюджеты», — подсказывает Оксана Огневая.
Главное правило, которым руководствуются компании — насколько выгодно сотрудничать с этим сотрудником здесь и сейчас и в более отдаленной перспективе. Если на оба вопроса ответ положительный, сотрудника удерживают.
Если же выясняется, что ему и так переплачивали или в данный момент он этих денег не стоит и вряд ли будет стоить в будущем, смысла торговаться особого нет.
Или есть вариант прояснить свою точку зрения — может, удастся найти компромисс, устраивающий обе стороны. Например, сотрудник хочет обучаться, компания за него платит, а потом он выплачивает ей за обучение в рассрочку и т. д.
«Есть формулировка А-игроки или ключевые сотрудники компании. Их нужно удерживать. Остальное — опционально», — подытожила Татьяна Пашкина.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Денис Вергун
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама