Как перейти на HR-позицию в IT из другой индустрии

И нужны ли компаниям HR-ы без опыта работы в сфере IT? Рассмотрим, что поможет найти должность в IT-индустрии, когда нет необходимого опыта.

Стать HR в IT, безусловно, помогут:

Личностные качества (soft skills):

желание и терпение, чтобы во всем разобраться;
заинтересованность в IT-тенденциях и подходах;
инициативность и проактивность;
умение задавать много вопросов ментору;
не быть довольным результатом;
любовь к людям (без этого никуда).

Профессиональные знания и навыки (hard skills):

опыт работы в сфере управления персоналом (разбор кейсов, стрессовых и нестандартных ситуаций);
чтение профессиональной литературы;
участие в вебинарах (таковых очень много, к тому же на разные темы);
посещение конференций (подходит для базовых уровней, но, к сожалению, при наличии знаний и опыта отечественные конференции становятся полезными в основном для знакомств);
прохождение HR-курсов (тот же комментарий, как и для предыдущего пункта);
подготовка и прохождение HR-сертификации;
публикации, участие в форумах, HR-чатах или любая другая деятельность, которая помогает встретить интересных людей.

Все эти качества можно развить, работая в службе управления персоналом в любой компании.

Дополнительные преимущества, которые помогут «влиться» в IT-сферу:

Знание рынка труда и компаний, которые там представлены: желательно потратить пару дней/недель и изучить конкурентные преимущества компаний, почитать отзывы и составить для себя топ компаний, с которыми хотелось бы сотрудничать.
Понимание IT-сферы — для этого пройдите курсы или хотя бы просто погуглите необходимую информацию. Узнайте не только о том, чем занимается компания, но и кто в ней работает, какие есть вакансии.
Английский — Intermediate и выше.

Особенности HR-процессов

В некоторых компаниях позиции HR и Recruiter совмещены (зависит от размера организации или от ожиданий бизнеса от этой позиции). В средних и крупных компаниях эти направления разделены. Поэтому есть возможность полноценно проработать все процессы, которые связаны с людьми.

В компаниях есть много базовых принципов и схожих позиций, но и много отличий.

People Partnership/Business Partnership

В функционал на этой позиции могут входить такие процессы, как: адаптация, оценка персонала, прием/увольнение.

Основные отличия:

Юридические моменты в разных компаниях могут отличаться, и формат работы зависит от типа договора (например, трудовой договор или ВЭД-контракт).
Не во всех компаниях есть People Partner, который занимается людьми: разговаривает, работает лично с каждым, обрабатывает персональные запросы, изучает мотивацию.
В крупных FMCG-компаниях чаще всего фокус — на развитие HR-процессов, а не на людей, и как они влияют на бизнес.
Оценка персонала также может отличаться: это могут быть достижения годовых целей или KPI, оценка компетенций или tech&soft skills.
При прекращении сотрудничества во многих компаниях HR-ы редко удерживают людей, проводят exit interview или делают контр-офферы. Чаще процессы поставлены на поток, и это входит в обязанности менеджера, а не HR.

HR Administration

В каждой компании есть или HRM-система или какая-то логика хранения, обработки и обновления личной информации. HR следят за тем, чтобы во всех личных документах царил порядок.

Основные отличия:

Во многих компаниях не введен электронный документооборот.
В IT-компаниях тоже есть много договоров и актов — в одних компаниях это входит в функционал HR-команды, а в других привлекаются бухгалтеры и юристы или создаются отдельные департаменты, которые занимаются этими вопросами. Также IT-компании могут гибче реагировать на изменения и вводить электронный документооборот.
Кадровики и HR, конечно, вносят все в таблицы и хранят различные данные, но в IT-сфере абсолютно все хранится онлайн, и это просто превосходно.

Compensation & Benefits

Основные отличия:

Составление, планирование и согласование бюджета отличается в разных компаниях.
Подходы к пересмотру вознаграждения, выплате бонусов/премий также отличается в зависимости от компании, а не индустрии.
Разные системы грейдов и расчет компенсаций.

Другие процессы

Зависит от компаний, но часто в IT-компаниях есть разделения на HR, PR, Event, Recruiting, Finance отделы или специалистов, которые занимаются своим направлением. Специалист службы управления персоналом в другой сфере совмещает все эти роли.
В IT-компаниях более плотная работа с людьми, а не процессами: мы постоянно общаемся не только со специалистами, но и с клиентами, топ-менеджментом. Например, проводим регулярные встречи с людьми, чтобы лучше их понять и помочь им стать не только эффективнее, но и позитивнее. Общаемся с менеджерами, чтобы обсудить сильные стороны команды, риски и продумать подходы к выполнению поставленных задач.

Итак, стоит ли IT-компаниям приглашать на HR-позиции кандидатов без опыта в IT? Конечно, отличия в навыках есть, но непостижимыми их назвать сложно. Иногда намного проще научить человека основным нюансам деятельности определенной компании, в течение 1–2 месяцев адаптации. С опытом в IT не рождаются и, конечно, отличаются не только сферы деятельности, но и сами организации. Так что при желании и активной позиции вполне возможно с легкостью ее сменить.