Они заботятся о нас и опекают, они — наши проводники в нелегкой корпоративной жизни и защитники наших интересов. Но когда нас просят оценить качество и эффективность их работы, большинство, не колеблясь, ставит департаменту по работе с персоналом «неуд» или в лучшем случае «удовлетворительно»? Почему так происходит? Что мешает сотруднику и HR-у понять друг друга?

Что мы увидим, если попробуем абстрагироваться от книжных постулатов «должно быть так» и идеальных компаний с идеальными процедурами и совершенными сотрудниками, какова реальность? Как часто нас готовы выслушать и помочь не на словах, как часто в HR-департаменте специалисты видят в сотруднике личность, а не штатную единицу, как часто с вами готовы общаться по-человечески, а не формально, прикрываясь приказами и распоряжениями? Как часто мы готовы понять, что у HR тоже работы по горло и, не обижаясь, не фыркая, прийти позже, соблюсти необходимые процедуры, а не ломиться в открытую дверь, понять, что нас таких замечательных и уникальных у менеджера по персоналу — вся компания?

Заложники политики

HR-менеджер не только опекает сотрудников, он работает на компанию. Он проводит ту политику, которую выбирает руководство, помогает компании в достижении общих стратегических целей. И часто оказывается заложником этой политики, потому что именно на его плечи ложиться обязанность донести распоряжении е руководства до сотрудников и не просто донести, а часто и проследить за выполнением принятого непопулярного решения. Вспомним про гонцов, приносящих плохие вести, и отношение к ним…

Но все же не стоит забывать, что сотрудник — это тоже клиент, самый важный клиент компании. И относиться к нему нужно также: внимательно и бережно. И задача HR-а постараться донести это понимание до руководства, не дать компании совершить роковых ошибок: потому что потеря лояльности отдельного сотрудника или даже его уход — это не трагедия, это неизбежный процесс, но вот уход нескольких уже может оказаться невосполнимой потерей. И вина за это частично ляжет на менеджера по персоналу.

Всегда можно сказать, какие решения будут непопулярными у сотрудников, вызовут отрицательную реакцию и либо предложить отказаться от них, выбрав иной путь достижения цели, либо максимально корректно преподнести это решение. В большинстве случаев даже простое письмо, посланное по электронной почте, но написанное не сухим, формальным языком, а более эмоциональным и человеческим способно сгладить ситуацию и уменьшить поток негатива в сторону HR-а.

Это знакомое слово «бюрократия»

«По электронной почте, пожалуйста!», «Все просьбы только в письменном виде», «А для этого вам нужно собрать еще 4 справки, подписать их и принести мне», «Приемные часы с … до …»… Как часто, приходя со своей проблемой или просьбой в отдел персонала, мы встречаемся с бездушными надписями, формальными ответами и жутким количеством, оказывается, необходимых бумаг? И либо, сцепив зубы, продолжаешь свой поход, либо вдруг как-то сразу понимаешь, что, в общем-то, можно и так жить…

Особенно часто с бюрократией можно столкнуться в крупных компаниях. С одной стороны, это понятно: чем больше компания, тем больше департаментов, и чтобы правильно организовать рабочий процесс или кадровый учет, нужно все задокументировать и согласовать. А с другой, как найти границу разумного? Как не потерять связь с людьми, сохранить человеческий контакт? Это необходимо, чтобы знать и понимать, чем живет коллектив, где возникают проблемы. Электронная почта, интранет — это хорошо и правильно, но живое человеческое общение ничто не в состоянии заменить. Не стоит отказываться от него.

Иногда сотрудники слышат, что обращения по почте и приемные часы введены для того, чтобы снизить нагрузку на менеджеров по персоналу и стандартизировать внутренние схемы, чтобы быстрее реагировать и решать вопросы. В идеале. Но в жизни это почти всегда приводит к противоположному эффекту — сотрудники начинают тихо ненавидеть походы к HR-ам и, конечно, никогда не придут со своими предложениями и проблемами. В проигрыше окажется компания.

Разговор по душам

Во всех учебниках гуру пишут: «Если у сотрудников возникают личные проблемы, вопросы, связанные с его карьерным продвижением, или конфликт/недопонимание с коллегами/начальником, то HR-менеджер должен его выслушать и оказать всевозможную помощь». Но давайте посмотрим на вещи реалистично. Подобная практика принята далеко не во всех компаниях, во многих случаях между сотрудниками и специалистами из отдела персонала устанавливаются строго формальные отношения, не располагающие к подобным беседам.

Но если все-таки подобный разговор состоялся, то чего ждать работнику? Светлого будущего, или, наоборот, готовиться к новой волне проблем? Как ни печально, скорее, ко второму. Потому что шансы, что беседа окажется конфиденциальной, невелики. При решении проблемы HR-менеджер обратиться за советом к коллеге, а дальше детали вашего разговора начнут распространяться с невероятной скоростью. Компании, в которых HR-менеджера обязывают подписывать некий вариант «этической декларации», можно пересчитать по пальцам, в большинстве об этом даже не задумываются, оставляя все решения и действия на совести специалиста из отдела персонала.

В статье обозначены лишь некоторые проблемы взаимоотношений сотрудников и HR-ов, о них часто пишут и иногда говорят. Готового и однозначного решения для них не существует, но выход из сложившейся ситуации есть: нужно строить внутрикорпоративную коммуникацию, стараться понять другую сторону конфликта и добавить искреннее желание пойти навстречу друг другу.

По материалам E-xecutive.ru